① 企业应为员工发现提供哪些资源
应提供学习的平台以及晋升的平台。
公司能够带给员工的成长，首先有学习的机会，可以让自己在工作当中不断提升自己的能力，谦虚地向他人去学习，还有做事情的机会，公司能够给你提供一些更多的去平台，让你在不断的做事当中累积自己的能力，还有就是一种晋升的成长，会让你在不断的提升自己能力的同时，也能够晋升自己的岗位，还有一种赚钱的成长，能让自己通过自己的能力挣得自己所有应得的薪水。
激励机制：1、工资激励机制，一个人的经济基础决定他的生活状态，公司提供合理的工资制度，可以促使员工积极工作。2、岗位设定灵活，让合适的员工在合适的岗位工作，初入公司每个员工会有自己的岗位，但工作时间一长，员工的工作技能也会提高，也可能对其他岗位有兴趣和热情，公司应该提供员工转岗的便利。3、培训交流机会，闭门造车式的工作不利于员工技能的提高，更不利用公司的进步，公司应该给员工提供多的培训以及参加外部活动进行交流的机会。4、技术硬件环境的支持，科技不断进步，公司也应该跟随时代的发展，多引进先进技术，并创造良好的工作环境。5、文娱活动，长时间的工作难免困乏，在工作之余，公司可以组织一段文娱活动，让员工进行活动，放松精神，更好的提高工作效率。6、生活生命保障，公司可以给员工提供一些福利，如饭补、交通补助、五险一金及附加医疗保险等，让员工可以更安心的工作。
② 企业需要的人力资源服务包括哪些内容
人力资源服务是指人才和用人单位提供相关服务，从而促进人力资源的有效开发与优化配置的服务行业。企业主要需要的人力资源服务内容包括：
代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险;
招聘筛选，猎头，选拨录用优秀适合企业发展的人才，受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才;
薪酬福利保险，制度工资福利制度并执行，激励员工努力工作;
绩效考核，考核员工表现，从而为培训、薪酬、晋升等提供依据;
培训，调查培训需求，制定培训计划，提升员工素质，满足工作需要;
劳动关系管理，处理劳动合同以及员工关系，提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等;
人事工作，主要就是一些传统人事工作，如人事档案管理，代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续。
③ 资源准备包括哪些内容
施工准备工作都包括什么？
现代企业管理的理论认为，企业管理的重点是生毕凯产经营，而生产经营的核心是决策。工程项目施工准备工作是生产经营管理的重要组成部分，是对拟建工程目标、资源供应和施工方案的选择，及其空间布置和时间排列等诸方面进行的施工决策。一、施工准各工作的重要性 基本建设是人们创造物质财富的重要途径，是我国国民经济的主要支柱之一。基本建设工程项目总的程序是按照计划手隐唤、设计和携察施工三个阶段进行。施工阶段又分为施工准备、土建施工、设备安装、交工验收阶段。 由此可见，施工准备工作的基本任务是为拟建工程的施工建立必要的技术和物质条件，统筹安排施工力量和施工现场。施工准备工作也是施工企业搞好目标管理，推行技术经济承包的重要依据。同时施工准备工作还是土建施工和设备安装顺利进行的根本保证。因此认真地做好施工准备工作，对于发挥企业优势、合理供应资源、加快施工速度、提高工程质量、降低工程成本、增加企业经济效益、赢得企业社会信誉、实现企业管理现代化等具有重要的意义。 实践证明，凡是重视施工准备工作，积极为拟建工程创造一切施工条件，其工程的施工就会顺利地进行；凡是不重视施工准备工作，就会给工程的施工带来麻烦和损失，甚至给工程施工带来灾难，其后果不堪设想。二、施工准备工作的分类 （一）按工程项目施工准备工作的范围不同分类 按工程项目施工准备工作的范围不同，一般可分为全场性施工准备，单位工程施工条件准备和分部 （项）工程作业条件准备等三种。 全场性施工准备：它是以一个建筑工地为对象而进行的各项施工准备。其特点是它的施工准备工作的目的、内容都是为全场性施工服务的，它不仅要为全场性的施工活动创造有利条件，而且要兼顾单位工程施工条件的准备。 单位工程施工条件准备：它是以一个建筑物或构筑物为对象而进行的施工条件准备工作。其特点是它的准备工作的目的、内容都是为单位工程施工服务的，它不仅为该单位工程在开工前做好一切准备，而且要为分部分项工程做好施工准备工作。 分部分项工程作业条件的准备：它是以一个分部分项工程或冬雨季施工为对象而进行的作业条件准备。 （二）按拟建工程所处的施工阶段的不同分类 按拟建工程所处的施工阶段不同，一般可分为开工前的施工准备和各施工阶段前的施工准备等两种。 开工前的施工准备：它是在拟建工程正式开工之前所进行的一切施工准备工作。其目的是为拟建工程正式开工创造必要的施工条件。它既可能是全场性的施工准备，又可能是单位工程施工条件的准备。 各施工阶段前的施工准备：它是在拟建工程开工之后，每个施工阶段正式开工之前所进行的一切施工准备工作。其目的是为施工阶段正式开工创造必要的施工条件。如混合结构的民用住宅的施工，一般可分为地下工程、主体工程、装饰工程和屋面工程等施工阶段，每个施工阶段的施工内容不同，所需要的技术条件、物资条件、组织要求和现场布置等方面也不同，因此在每个施工阶段开工之前，都必须做好相应的施工准备工作。 综上所述，可以看出：不仅在拟建工程开工之前零做好施工准备工作，而且随着工程施工的进展，在各施工阶段开工之前也要做好施工准备工作。施工准备工作既要有阶段性，又要有连贯性，因此施工准备工作必须有计划、有步骤、分期地和分阶段地进行，要贯穿拟建工程整个生产过程的始终。三、施工准备工作的内容 工程项目施工准备工作按其性质及内容通常包括技术准备、物资准备、劳动组织准备、施工现场准备和施工场外准备。 （一）技术准备 技术准备是施工准备的核心。由于任何技术的差错或隐患都可能引起人身安全和质量事故，造成生命、财产和经济的巨大损失。因此必须认真地做好技术准备工作。具体有如下内容： 1.熟悉、审查施工图纸和有关......
现场施工准备包括哪些内容？
①三通一平（路通、水通 、电通 、平整场地 ） ②施工场地的测量控制网 ③建筑材料、构配件的现场储存和堆放 ④施工机具进场并安装调试
课程与资源库建设需准备哪些资料
课程与资源库建设需准备哪些资料
教育教学资源库应该具备以下功能：
能够进行方便、快捷的信息检索；教师可以自行添加资源；资源种类齐全、科学；要有一定的权限设置；系统维护简单。它主要包括以下模块
（1）资源管理模块
资源管理模块的操作对象是资源库中的各类资源，在进行操作时要保证内容的安全性和可靠性。这一模块具备的功能主要包括：
资源上载：允许在线的教师和教育工作人员进行单个或多个资源的上载。 资源下载：注册用户可以下载免费的资源。
资源审核：审核管理员主要负责对教师上载的资源进行评审，以确定是否发布该资源。
资源查询：用户根据查询条件，输入关键字查询相应的资源。
资源删除：资源审核员或系统管理员可以删除不符合标准和过期的资源。
（2）系统管理模块。
系统管理模块主要负责对这个系统的维护工作，以保证系统的稳定性和可扩展性及对并发访问的支持。应具备的功能有：
资源库系统的初始化：属性、参数数据入库
访问控制：对访问本资源库系统的用户数量的控制，可采取限定ip或限定访问流量的方法。
安全控制：使用防火墙等措施以保证系统不受病毒侵蚀和黑客的攻击。
（3）用户管理模块
教育资源库有其特定的用户群，其中应为不同用户赋予各自的权限，从而确保系统的安全性和资源的质量。一般可以包括：系统管理员、资源审核员、教师、学生和游客（未注册用户），如有特殊的需求，还可视具体情况而变动。他们的权限应设置如下：
系统管理员应对数据库系统有完整的控制权，允许他以浏览器方式通过internet实施管理和维护，掌握所有用户的情况，并具有初始化资源库系统和审核注册用户的权限。
资源审核员：根据管理员分配的权限，主要负责对相应学科下的资源进行审核和管理。
教师：主要负责对某一特定学科的资源进行管理，包括浏览、查询、使用和上载和审核该学科的资源。
学生：可以浏览、查询、上载和下载信息库中的资源。 游客：可以浏览、查询和上载资源。
工程项目试运行前的组织准备包括哪些内容？1
一个好的工程项目运行前的组织准备必须要满足安全、工期、质量、利润到最佳化的目标。我在这里仅以施工单位为例阐述一些工程项目运行前的组织准备内容，希望可以借鉴:
1、把前期策划工作作为施工准备活动的重点，保证策划的质量和可行性。策划文件中要对项目施工技术、各种资源、经营、财务、安全、质量、工期等管理目标分部工作做出战略性安排，规避重大风险和管理上的重大失误。
2、前期策划文件应符合以下四项要求:
(1 ) 确定项目质量目标及满足顾客、法律法规等其他要求。
（2）确定项目关键或特殊工序适用的施工技术、质量验收规范。并编制技术文件，包括管理人员、劳动力、机具设备、周转材料、工程主材用料等资源初步计划。
（3） 确定按单位工程、分部、分项工程编制质量验收检验计划，并明确检验批的划分原则；明确施工中所需开展的重要活动，如材料验证、过程确认、过程监视的规定并编制试验计划；明确交接准则及合格依据的标准。
（4） 确定所需的记录所用表格的样本。包括检验试验、过程控制、监理要求、质量验收，体系运行等以上内容可在前期策划中规定由后续的施工组织设计、施工方案、检验试验计划等文件补充完成
3、项目前期运行策划的过程是由总承包单位（对于施工单位而言）组织并对策划质量把关，项目部具体负责组织策划，总承包负责对策划过程实施监控。
4、对编制前期运行策划所需要的一些基础资料的准备，需在策划开始前明确责任人及时间要求，以确保策划的真实合理性。
以上仅供参考，关于工程项目运行前组织准备前期策划的编制格式、编制依据和内容说明在此不予累述。谢谢！
要测试一个软件测试需要准备哪些内容
第一步：一般情况下的软件测试，前期都是了解需求说明书、设计文档等（也就是说详细的了解整个系统从架构到设计；另外还包括业务，尽可能的让产品经理或开发给你完整的培训业务），
第二步：写一个测试方案和计划（看公司实际情况来定，没有要求可以不用）。根据前面了解的所有信息开始写测试用例，用例完成后进行评审，尽可能的覆盖全面。（用例的好坏决定了测试效果，多想一些测试的方法、技巧）
第三步：准备测试环境，不建议在开发环境进行测试，单独准备一套测试环境，如果资源有限的话，那就只能妥协在开发环境测试了。
第四步：准备测试数据，尽量按照真实有效的数据来测试系统，这样更加的符合业务场景。
第五部：按照用例执行吧
以上步骤主要是简单的说了一下“功能测试”的前期准备工作。
如果你的测试任务包括了兼容性、性能等其他的测试，准备的内容就更多了，详细的就不展开给你讲了。
测试计划包括哪些内容
1.引言：目的、背景、范围、定义、参考资料
2.测试内容：测试功能清单
3.测试规则：进入准则，暂停/退出准则、测试方法、测试手段、测试要点、测试工具
4.测试环境：硬件环境、软件环境、特定测试环境要求
5.项目任务：测试规划，测试设计，测试执行准备，测试执行，测试总结
6.实施计划：工作量估计、人员需求及安排、进度安排、其它资源需求及安排、可交付工件
7.风险管理
如何申请资源综合利用？需准备什么资料？
您好！资源综合利用主要包括：企业在矿产资源开采加工过程中对共生、伴生、低品位、残矿资源进行开发利用；企业对生产过程中产生的固体废物、废水（液）、废气、余热、余压、余能等资源进行回收和合理利用；企业对生产和社会消费过程中产生的各种废旧物资进行回收利用等。
申报资源综合利用认定的企业，必须具备以下条件：
1、生产工艺、技术或产品符合国家产业政策和相关标准；
2、资源综合利用产品、项目能独立计算盈亏；
3、所用原（燃）料来源稳定、可靠，数量及品质满足相关要求，以及水、电等配套条件的落实。
资源综合利用企业认定的程序：
资源综合利用企业认定分省、市两个级别，生产砖瓦3000万块以下，砌块5万立方米以下的由市认定，其它综合利用产品由省认定。
1、凡申报市级资源综合利用企业的单位，应向市经贸委提出书面申请；市经贸委会同国税局、地税局对申报材料进行审查；委托质检部门对产品进行抽样化验；定期集中组织有关部门及专家进行评审论证；最后由市经贸委、国税局、地税局联合公布认定企业名单。
2、申报省级资源综合利用企业的单位，应向市经贸委提报申请材料，由市经贸委组织有关部门、专家进行论证对申报材料进行初审，然后上报省经贸委；省经贸委会同省国税局、地税局对送审材料组织审查，委托具有资质的检验部门对送审企业的产品进行抽样检测，定期集中组织有关部门及专家进行评审认定，最后根据认定结论，由省经贸委、国税局、地税局联合公布认定企业名单。
3、申报资源综合利用企业需提供的书面材料：（1）申请报告；（2）申请认定表；（3）资源综合利用项目竣工验收报告；（4）生产工艺流程图；（5）不造成二次污染证明；（6）综合利用产品原材料来源及市场销售情况；（7）有资质质检部门出具的产品质量检验报告。
施工准备工作的核心内容
施工准备工作，是建筑施工管理的一个重要组成部分，是组织施工的前提，是顺利完成建筑工程任务的关健。按施工对象的规模和阶段，可分为全场性和单位工程的施工准备。全场性施工准备指的是大、中型工业建设项目、大型公共建筑或民用建筑群等带有全局性的部署，包括技术、组织、物资、劳力和现场准备,是各项准备工作的基础。单位工程施工准备是全场性施工准备的继续和具体化，要求做得细致，预见到施工中可能出现的各种问题，能确保单位工程均衡、连续和科学合理地施工。
编辑本段全场性施工准备
①施工单位要参与初步设计、技术设计方案的讨论，并据此组织编制施工组织设计。这是施工准备的中心环节，各项施工准备工作都必须按此进行。
②施工单位要和建设、设计单位签订合同和有关协议,在确定建设工期和经济效益的前提下,明确分工协作的责任和权限。几个施工单位共同施工的建设项目，由总包单位和建设单位签订总包合同，总包与分包单位签订分包合同,分包对总包负责，总包对建设单位负责,总包和分包之间的职责划分要明确详尽。施工单位要主动协助建设、设计单位做好有关工作，这也是为本身的施工准备创造条件。
③调整部署施工力量。根据工程任务特点，调整施工组织机构，特大的工程项目要组建新的施工机构。部署结集施工力量，既要满足工程进度的要求，又要有利于提高劳动生产率，做到工种配套、人机配套、机具配套，并根据工程布局相对固定施工和劳动组织。
④生产和生活基地的建设。生产基地包括预制混凝土构件、混凝土搅拌、钢筋加工、木材加工、金属加工、机修厂等的建设。在新建工业区，这项工作必须提前进行，加工厂要统一规划，分期建设。在原有城市内建设时，则要根据当地建筑构、配件的生产能力进行补充调整,签订供需合同。施工队伍的居住和生活福利建筑,要最大限度地利用永久性建筑，尽可能减少临时建筑。
⑤确定建筑材料、成品、半成品的资源和运输方式，要尽量减少中间装卸环节，充分利用当地已有生产能力和运输力量。地方材料在建筑材料中占很大比重，要特别注意安排好它们的生产和运输。还要根据“产、供、运、用”相结合的原则，经济合理地布置材料堆放场地。
⑥接通水源、 电源、 场内外交通道路、排水渠道。修建现场供水、排水、供电、供热干线、主要道路和防洪工程。要充分利用永久工程设施，尽量少建临时性管线工程。一般要根据先场外后场内，先室外后室内，先地下后地上的原则，合理安排各类管线工程的施工顺序和进度，尽可能减少管道工程的重复开挖。铁路专用线要和仓库、加工厂等配合建设。
⑦进行建设区域的工程测量、放线定位，设置永久性的经纬座标和水平基桩，补做必须的现场水文、地质勘定工作、清除现场施工障碍和平整场地。土方工程要全面规划，挖填平衡，采用机械化一次性场地平整，尽可能减少重复倒运量。
编辑本段单位工程的施工准备
①审查施工图纸，修正图纸中的错误，解决图纸中不符合施工条件的问题。②编制单项工程施工组织设计或施工方案。③编制施工图预算，签订工程合同或补充合同。④清理施工范围内的场地，接通水、电、交通道路，进行放线、抄平。⑤组织材料、成品、半成品等进场，以满足连续施工的要求。⑥组织施工机具进场，并经过检修能保证正常运转。⑦安排基层劳动组织，做到工种配套，对工人进行技术、安全教育。⑧在上述各项准备工作基本完成后，提出开工报告。
施工准备工作，必须实行统一领导和分工负责的制度，做到谁施工谁准备。全场性准备由现场施工总包单位负责全面规划和日常管理；单位工程的施工准备，由单位工程负责人组织进行。施工准备必须有一定的工期，准备充分才能加快建设进度和......
求职准备阶段的工作主要包括预备个人资料和什么两个方面
这里提交的答案字数有限制，截取 《如何做好工作分析》中的一段，希望对你有帮助。 工作分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它主要有以下三个目的：第一，弄清楚企业的人才资源需求和能提供的条件支持；第二，明确企业中每个岗位都在做些什么工作及所处的工作状态；第三，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。另一方面，工作分析的信息和结果可以被应用到各种人力资源管理实践中去。所以工作分析对人力资源管理的价值和作用不可忽视。 现将管理工具“工作分析”的主要程序和方法介绍如下： 首先确定工作分析所需的信息和数据，分三种——工作内容、工作背景和员工的必要条件。 （一）工作内容指员工在工作中实际做什么或公司需要员工做什么。在收集工作内容的信息时，一定要确定员工做什么、工作的目标及该过程所使用工具、设备和机械等。这些信息和数据经过整理，在招聘或安排工作时，要与应聘者或任职者进行充分沟通，达到应聘者或任职者的认同。以A公司技术中心特药研发主管为例，经过信息分析得知 工作内容定义：负责特种药品的研究和开发，并负责产品化的初设计工作，同时有可能发生化学物质侵独危险； 要求：向应聘者或任职者充分说明，不能回避工作风险的阐述； 结果：认同则聘用或就职，不认同则不聘用或换岗； （二）工作背景指完成工作的条件以及对员工的要求。这要求对每一个岗位都要进行细致的分析。这里面包含两层意思：一是完成工作本身所需的条件；二是企业是否能够提供补充条件。许多企业在进行工作背景分析时，仅仅关心了前者和对员工的要求，而对后者却漠不关心。这也为人力资源工作留下潜在隐患。以A公司行政部锅炉工人为例，经过信息分析得知 工作背景定义：该工作需要在高温和噪音条件下完成，而且需要任职者具有一定的体力。 问题补充：应注明：“公司每月增发50元的高温补助费，并且每天提供两瓶饮料”。 结果：该锅炉工人有可能干好本职工作。 （三）员工的必要条件指有效的工作绩效所需要的知识、技能、个人特征和证书。在信息蒐集的过程中，应侧重于任职者知识、技能、个人特点和证书与工作要求相对等。以A公司人力资源部绩效考核主管为例，经过信息分析得知 任职资格：硕士学历，具有两年以上绩效考核经历和良好的沟通能力。 相关问题：绩效考核主管确实需要一名硕士生来担任，而且要经验丰富。 结果：学士肯定不录用；不因为盲目追求高学历而录用博士生。 而事实工作分析过程中要发现并蒐集所有的信息量是不现实而且也没有必要。通常在决定蒐集信息之前，就已经知道将来如何使用了。例如A公司若要着手建立市场部并配备相应的部门经理和工作人员，人力资源部和直线经理只要集中于部门职能、工作条件和配备人员的资格要求即可。 其次是确定如何蒐集信息。工作分析所需的信息和数据常由人力资源专业人员加以收集，必须通过访谈、观察岗位工作及利用设计好的问卷加以收集。通常有三种方法，即访谈法、观察法和问卷法。每一种不同方法可获得不同的信息。 （一）访谈法是工作分析者与被访谈对象之间进行的结构性谈话。访谈一般由人力资源专业人员与任职者及其主管们一道进行。访谈倾向于工作内容和工作背景的信息，即访谈者要求任职者描述他们做什么、怎么做及完成工作所需的条件及工作状态。当然对于新岗位的工作分析主要由人力资源专业人员与直线经理共同确定。 （二）观察法是通过定期观察，判断任职者完成工作的可能性、存在问题及现场状态。通过观察，分析者能够确定完成任务的实际时间，而非估计时间。分析者不易受陈述者主观局限的误导及能够核实访谈信息的准确性......
选择教学资源的基本原则有哪些
选择教学方法的基本依据 教学方法是教师和学生为了实现共同的教学目标，完成共同的教学任务，在教学过程中运用的方式与手段的总称。对此可以从以下三个方面来理解。 首先它是指具体的教学方法，从属于教学方法论，是教学方法论的一个层面。教学方法论由教学方法指导思想、基本方法、具体方法、教学方式四个层面组成。 教学方法包括教师教的方法（教授法）和学生学的方法（学习方法）两大方面，是教授方法与学习方法的统一。教授法必须依据学习法，否则便会因缺乏针对性和可行性而不能有效地达到预期的目的。但由于教师在教学过程中处于主导地位，所以在教法与学法中，教法处于主导地位。 教学方法不同于教学方式，但与教学方式有着密切的联系。教学方式是构成教学方法的细节，是运用各种教学方法的技术。任何一种教学方法都由一系列的教学方式组成，可以分解为多种教学方式；另一方面，教学方法是一连串有目的的活动，能独立完成某项教学任务，而教学方式只被运用于教学方法中，并为促成教学方法所要完成的教学任务服务，其本身不能完成一项教学任务。 与教学方法密切相关的概念还有教学模式和教学手段。教学模式是在一定教学思想指导下建立起来的为完成某一教学课题而运用的比较稳定的教学方法的程序及策略体系，它由若干个有固定程序的教学方法组成。每种教学模式都有自己的指导思想，具有独特的功能。它们对教学方法的运用，对教学实践的发展有很大影响。现代教学中最有代表性的教学模式是传授——接受模式和问题——发现模式。 一、教学方法的概念 1、 中外对教学方法的不同界定 由于时代的不同，由于社会背景、文化氛围的不同，由于研究者研究问题的角度和侧面的差异，使得中外不同时期的教学理论研究者对“教学方法”概念的界说自然不尽相同。 2、 教学方法不同界定之间的共性 （1）教学方法要服务于教学目的和教学任务的要求。 （2）教学方法是师生双方共同完成教学活动内容的手段。 （3）教学方法是教学活动中师生双方行为体系。 3、 教学方法的内涵 [重点] 教学方法，是教学过程中教师与学生为实现教学目的和教学任务要求，在教学活动中所采取的行为方式的总称。 教学方法的内在本质特点： （1）教学方法体现了特定的教育和教学的价值观念，它指向实现特定的教学目标要求。 （2）教学方法受到特定的教学内容的制约。 （3）教学方法要受到具体的教学组织形式的影响和制约。 二、教学方法的分类 教学方法的分类就是把多种多样的各种教学方法，按照一定的规则或标准，将它们归属为一个有内在联系的体系。 （一）国外学者的教学方法分类模式 1、巴班斯基的教学方法分类 依据是对人的活动的认识, 认为教学活动包括了这样的三种成分，即知识信息活动的组织、个人活动的调整、活动过程的随机检查。把教学划分为三大类 第一大类：“组织和自我组织学习认识活动的方法”。 第二大类：“激发学习和形成学习动机的方法”。 第三大类：“检查和自我检查教学效果的方法”。 2、拉斯卡的教学方法分类 分类的依据是新行为主义的学习理论，即 *** ——反应联结理论。 （教学方法——学习 *** ——预期的学习结果） 依据在实现预期学习结果中的作用，学习 *** 可分为A、B、C、D四种，据此相应地归类为四种基本的或普通的教学方法。 第一种方法：呈现方法。 第二种方法：实践方法。 第三种方法：发现方法。 第四种方法：强化方法。 3、威斯顿和格兰顿的教学方法分类 依据教师与学生交流的媒介和......
④ 工作中需要的资源与帮助
希望公司提供那些方面的培训、支持和帮助：
1、业务能力提升（例如做教学管理的，我想参观学习同行优秀经验，希望能发起类似的论团，大家共同探讨）
2、个人素养方面（自学是一种自我约束行为，如果公司能将此列为培训内容，共同学习共同监督，效果会更好！）
3、希望公司有一个团结的团队，高效，优秀，竞争力强,最重要的是能够让人员自主决定工作的方法，不要太过多的束缚和条框，因为只有在这样的团队中，我才能展示自己的能力和价值。
也期望能够与公司共生死存亡，因为企业发展好了，员工才有发展，企业的发展是我们团队每一个人的事情，只有公司成功了，我们才能成功，所以想要有更多的机会能了解到公司的核心与策略。公司和员工关系能如：船和水手。
写作技巧：
1、阐述近期的职业目标：近期希望达到一个什么样子的职业状况，如职位、工作内容描述、行业定位等，尽可能的明确，越清晰越好，可评估性要强。
2、期望发展的方向：自己的兴趣爱好是什么，近期期望向那些方面发展。
3、从那些方面有待提高：为达到“近期职业目标”，根据自己的期望发展方向，在那些方面需要进一步提高，如技术、项目管理、交流沟通能力、文档写作等。
4、合理化建议：主要列写对团队和项目的发展建议。
⑤ 需要公司给员工的支持资源有哪些
每个岗位需要支援的资源不同，比如销售需要公司配备外出车辆，提供客户资源等等，运营部门则需要公司提供活动经费，策划推广等资金支持等等，都不一样。
⑥ 企业的资源包括哪些方面
工作生活环境是员工积极参与和保证质量稳定的必备条件，工作场所和办公室均清洁、整齐、明亮、安全、文明。对废气废水、能源、有毒固体物、噪声C公司是有着六年发展历程的企业。六年来，由于行业景气，公司经营策略正确，所以规模不断扩大，销售业绩不断翻番，到2004年已经有六个亿的销售额。按道理，公司蓬勃发展，人丁应该是逐日兴旺才对；但是让C公司老板Z先生头疼的，公司最忙的部门不是车间，也不是销售和供应部门，而是人力资源部。你想想，除了例行的人力资源管理工作，还要整天给在职的员工办离职手续，然后到人才市场去招聘，能不忙吗？ 而且C公司的中高层干部异常稳定。也许从某种意义上来说，特别是处于稳定发展阶段的企业，这也许是一件好事。然而对于在一个高速发展的企业，则确实是让人难以理解：当它的营业额只有几百万时，是那么几个人在指挥这个企业；当发展到几个亿时，还是那个领导班子在管理这个企业。而且，Z老板知道企业的领导班子已经不适应了，许多技术性很强的部门的经理用的都不是专业人才。其实并不是企业没招人，而人来了往往留不住。由于部门经理的频繁跳槽，而为了保证每个部门有人领导，一个能力并不强的人，平均每半年换个部门去当经理，成了什么都会、又什么都不会的“万金油”。这样能管理好这个企业吗？是什么造成了这种“千变万变、班子不变”的怪现状呢？ 差不多大小小的民营企业家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好带，员工不好管，听话的不能干，能干的则不听话。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。据一项调查表明，每年民营企业对人才的需求占到了总需求量的60%以上，其中因员工跳槽造成的职位空缺占到了40%以上。 总结这种人心溃散的现状，具体表现为四个症状。 （1）实用第一 许多民营企业在招聘人才时总是有这么一条要求：有3年以上工作经验。他们不屑于在高校内招聘人才，在他们看来，即使再优秀的毕业生，也不能立刻为自己创造价值。既然市场有现成的人才，何必去花力气去“养”这些只有理论知识的毛头小孩？ 许多民营企业家认为，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。企业哪有空闲去培养人才？中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意“等”，他们总认为，自己花费大量的财力和时间去培养人才，等人才由“理论型”转变成“实用型”，人却跳槽了，怎么办？岂不是“竹篮打水”？ 企业的这种担心当然不是空穴来风。然而，市场真有呼之即来、来之即用的人才吗？许多企业是“人到用时方恨少”。并不是中国人多，人才就多。且不说许多专业性强的人才紧缺，就算一般的岗位，找个合适的人都很难。招来的人价格高、可塑性差，更关键的是，他能跳进来，也能随时跳出去。这些特点决定了人才并不好招，招到了并不好用。而企业的自己培养的人才更了解自己的企业，与企业有更多的感情，与企业有更好的“相溶性”。 急功近利的人才观，是一个恶性循环的结果，也是很多民营企业人力资源的致命弱点。企业与员工的无长期合作利益、相互之间的不信任，造成了民营企业鼠目寸光的招人方式。当然，民营企业对这种人才流动的担心是有理由的，所以在改变这种观念的同时，建立一个良好的用人与管人机制是有必要的。 （2）人才是“蜡烛” 如果把人才比做蜡烛，相信许多民营企业家会点头赞成。在他们看来，企业招人来就是给人才一个释放光和热的机会。没有长期的利益共享，也没有对员工个人发展的规划，如何能吸引人才的加盟？企业只有把自身的发展与员工的发展相联系，员工才看得到希望，对企业充满信心，才是猎获人才的最佳途径。 人才是个动态的概念，其知识结构是需要不断更新和补充的，自身层次也不断提高的。人才，尤其是优秀的人才，在选自己“东家”的时候，不但看给多少钱，更看重的是前景，是机会。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段。培训是人才成长的最佳途径之一，是使人才充满活力，使企业获得可持续发展力量的重要手段，也是企业获得人才的最好武器。 因此，我国民营企业应有可持续的培训计划。从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识。只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业应该时刻警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，人才才会安“心”。对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新对人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。 对于一些跨国公司，培训早成为理所当然的事情。“培训是最好的福利”对这些企业和员工绝对不是一个口号。招聘到合适的人仅仅是用人的开始，而根据企业的需要，通过培训使新进来的员工提高专业素质，更好的了解企业文化、行业的实际状况，是提高员工素质的必要步骤。对于员工而言，培训意味着学习机会，乃至晋升机会。培训可谓是网罗人才、留住人才的良药。