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❸ 如何快速实现人力资源管理信息化
这一方面是因为人力资源管理软件投入不菲，产品复杂，投入和风险都使企业难以承受；另一方面也是因为国内大部分企业，尤其是快速成长企业对自身的需求把握不准，将人力资源信息化视为畏途。针对这些现状，金蝶国际从快速成长企业人力资源管理的特征和需求出发，隆重发布了金蝶K/3快速HR应用软件包，为企业全面快速实现人力资源管理信息化提供了新的思路和解决方案，本文旨在与关心快速实现人力资源管理信息化的企业共同探讨这一新的发展方向。 快速成长企业人力资源管理的特征与需求 金蝶国际总裁徐少春曾经精辟的指出，成长性企业在不同发展阶段的管理模式在很大程度上体现为对“人”和“组织”的管理方式的不同。企业发展第一阶段的管理模式，可以称之为“以人为本”，仅透过创业者本人就可驱动企业的发展，体现了最大程度的人性化和自由度；第二阶段的重心是过程管理，需要有一个规范化的管理体系和业务流程；第三和第四阶段，由于管理弹性增加、强调合作与开放，处在这两个阶段的管理模式可以统称为“开放体系模式”；第五个阶段，更是目前绝大多数中国企业远未达到的境界，就是以目标为导向的管理模式，简称目标管理。 这个观点获得了很多企业的赞同，也可以帮助我们分析快速成长型企业人力资源管理的特征。人力资源管理信息化在不同的企业，可能面临着不同的任务和管理需求： 集体化管理需求：初创企业发展到了一定规模，企业内部开始出现部门化分工，并开始透过专业化的经理人去管理若干部门，此为企业发展的集体化阶段。在这个阶段，管理上的主要变革是从创业者驱动的所谓“以人为本”的管理到过程管理的转变，为此需要建立专门的人事和行政管理团队，其主要职责是对员工和业务团队进行指导，引导员工执行决策层的决定。这个阶段的企业人力资源管理信息化，重点是选用人力资源管理系统的基本模块，快速实现解决基本的人事管理，避免在人力资源管理系统上为求完美而花费太多的时间和资金。 规范化管理需求：企业发展到一定程度，员工经过不断的指导和实践，积累了一定的实践经验，自我管理的水平也在提升，开始要求更多的自主权；同时企业规模扩大、管理层次增加、部门快速分拆、销售地域和网络越来越分散，高层管理人员开始通过广泛授权，并采取定期述职报告和利润中心的考核手段来考核下属机构，此时管理人员报酬的重点是强调个人绩效奖金。人力资源管理面临的主要问题是如何快速实现以“授权”为主要控制方式的规范管理。这个阶段的企业人力资源管理信息化，重点是满足灵活的组织架构调整和基础人事事务处理及信息维护需求、满足工资分类管理的薪资管理需求及为员工缴纳各种社会统筹保险等的社保福利管理需求。同时，企业开始出现人力资源分析需求，要求人力资源系统除了提供人事、薪资、社保福利等常用报表外，还可以提供各种符合企业个性化需要的自定义报表功能。这些功能基本可以通过人力资源系统的标准模块实现。 精细化管理需求：随着企业的快速成长，企业组织开始重新整合，如把基层人员分成若干产品组，按产品设立适宜的部门。高层管理者在广泛授权后，又重新开始强调监督，企业的控制体系是通过新型的计划中心、责任中心、利润中心、成本中心和投资中心来组成。这一阶段组织会越来越庞大，也越来越分散，组织能力成为战略执行的关键。这个阶段的人力资源信息面临的主要问题是如何快速将高层的战略目标层层分解到每个部门、每个员工，并结合企业发展战略，快速创建以能力素质模型为基础的任职管理体系和以绩效管理为核心的评估与激励体系，快速创建由CEO、HR经理、业务经理和员工共同组成的战略人力资源管理平台。 这三大类需求，概括了目前国内大多数企业对人力资源管理的需求，同时，也为企业分步实施人力资源系统，快速实现人力资源管理信息化提供了一条可行的路径。在国内，金蝶的人力资源系统广泛运用在三类企业：第一类是希望快速实现人力资源基础管理的企业，这些企业已经初具规模，但缺少基础管理；第二类是基础已经稳固，已经进入快速发展的企业，通过金蝶人力资源管理系统快速规范企业管理、优化业务流程，如网络在线、汕头超声、青岛马士基、上海花园酒店等；第三类是经历了多年发展、规模庞大的企业集团，通过金蝶人力资源系统建立人力资源战略管理平台，如深圳中航集团、中国医药集团总公司、华西希望集团、广东省航运集团等。快速实现人力资源管理信息化的误区和正确的出发点 要快速实现人力资源管理信息化，企业必须根据自身的发展现状和实际需求制定切实可行的目标。在制订目标时应该注意避免两个认识误区： 误区一：追求一步到位，功能贪大求全。这是典型的“人力资源”高消费。信息化其实是一个管理项目，它是用来解决企业的管理问题的，企业会发展，软件本身也会发展。一步到位的信息化脱离了人力资源管理的现实需求，既加大了现实的投资成本、延长了实施周期，也增加了未来生级换代的代价。 所以，企业在制订人力资源管理信息化的目标时，既不能不顾实际，盲目偏大求全；也不能顾此失彼、避重就轻或放弃人力资源信息化。比较现实的做法是根据企业的发展阶段，逐步实现人力资源系统的不同模块。如青岛马士基集装箱工业有限公司就采取了分步实施的策略，第一期只实施了金蝶K/3快速HR软件包的人事管理系统、培训发展系统、招聘选拔系统、薪资福利系统、报表查询系统，还没有实施绩效管理系统。 不同发展阶段的企业人力资源信息化的出发点会不一样，但都要考虑产品、实施、服务、客户案例几个方面。快速实现人力资源信息化的基本出发点是 “快速配置、快速实施、快速应用、快速见效。” 快速配置：快速配置体现的是产品的柔性化、平台化。快速配置的人力资源管理软件是专门针对快速成长企业组织结构不稳定、业务流程变化频繁的特点开发的。不支持快速配置的人力资源系统给企业带来的最大的困扰是组织结构和权限管理、安全管理的维护工作量巨大，系统跟不上企业的变化；快速配置的人力资源系统还支持系统与其他系统环境的动态集成，比如薪酬管理系统与财务系统的集成。人力资源系统在企业集成环境中可以发挥部分基础管理职能，其组织架构、权限分配、工作流配置、多语言配置同时可以与企业的办公自动化、财务、业务系统实现集成和共享。因此，人力资源系统的快速配置对成长型企业非常重要。 快速实施：人力资源管理系统的实施不仅仅是要让系统运行起来，更要通过系统实施，规范人力资源管理流程。这种改变影响公司每个使用人力资源系统的员工。因此，应该尽量聘请有人力资源管理经验的实施顾问，按照科学的实施方法分步实施。这是快速实施的基本保障。其次，要充分利用软件的可快速配置特性，解决系统实施中的一些障碍。如金蝶人力资源系统支持流程和单据的自定义，这样就加快了系统实施的节奏。 快速应用：企业在实施人力资源系统的时候应该始终强调这个原则。人力资源系统的应用是分阶段、分层次的，除了基本的人事系统以外，其他各个模块所体现的业务相对独立，如培训、薪资、福利、绩效管理，这几个模块在金蝶的快速ＨＲ软件包中都是可以分步实施的，企业完全可以实施一个模块、应用一个模块（Mole byMole），不必等待所有系统的实施准备就绪再投入应用。这体现了可配置的管理软件的灵活性和金蝶快速HR应用软件包的方便性。 而快速见效是每个企业的期待。每个供应商都会把自己的软件吹得天花乱坠。但客观的说，不同的人力资源管理软件的见效期和投资收益存在很大的差别。尤其是国外大型人力资源管理软件，投资大、实施周期长，要看到系统见效需要等待很长的时间。企业即使不去怀疑这些软件是否适合中国国情，也可以想象在企业快速变化的情况下，“刻舟求剑”的实施方式的效果。