❶ 应聘一个企业时，HR真的会做背调吗
大家在求职的时候，HR会要求填写一份表格，这个相信很多人都遇到过。表格上囊括了各种信息，包括详细的个人资料，以及过往的工作经历。其中在工作经历这一栏中，还包括了上一份薪资的数额。在表格的最后还有签名栏，以保证上面填写的内容真实无误。如果存在虚假的情况，则要负所有责任。
当然，无论公司是否做背景调查，简历一定要保证真实。可以适当的进行优化，但是绝对不要弄虚作假。尤其是重要的信息，一定要如实填写。要想成功地找到工作，说到底最后还是要建立在诚信的基础之上。
❷ 人力资源实训：进行调查研究的方法有哪些
【导读】人力资源调查研究是指针对具体的问题，对企业内部员工进行个人访谈或问卷调查，以了解组织运行的情况及相关信息的方法。这种方法可用于采集组织过去和现在的决策机构效果、决策效率和效果、执行效率、文件审批效率、文件传递效率、各横向机构之间的协调程度、各组织内部信息传递的畅通程度，以及信息自上而下或自下而上传递的速度和质量等，那么进行调查研究的方法有哪些呢?
1.询问法
询问法是指调查者通过询问的方式向被调查者展开调查的方法。它要求调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后根据提纲向被调查者展开询问，采集相关信息。
根据调查者与被调查者接触方式方法的不同，询问法可以分为：当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查法和问卷调查法等。
(1)当面调查询问法。
当面调查询问法又称面谈调查询问法，是指调查者当面向被调查者展开询问的方法。通过当面调查询问了解他们的观点，观察他们的反应。
这种方法的优点是：机动灵活，不受时间、地点的限制;调查者可以直接、深入地了解被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。
这种方法的缺点是：耗时长;成本高;调查结果易受调查者的主观因素影响，对调查者的素质要求较高;调查范围较窄，采集到的信息不具代表性。
这种方法适用于采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。
(2)电话调查法。
电话调查法又称电话询问法，是指通过打电话的方式对组织人员展开询问的方法。与当面调查询问法相比，这种方法成本低，速度快，调查面广、量大，还能设置统一的调查询问表格，采集到的数据便于统计处理。
这种方法适用于要及时采集的一些简单信息，尤其是在只要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非、好与差、正确与错误、要与不要等简单问题的情况下。
(3)会议调查询问法。
会议调查询问法是指调查单位或调查者邀请被调查对象(一般十几个人)，在约定的时间、地点集中，以会议的方式展开调查的方法，如座谈会。
这种方法的优点是：调查者可以直接倾听被调查者的观点;调研双方有互动的机会;与当面调查询问法相比，花费的时间和费用较低，效率较高。
这种方法的缺点是：受时间和地点的限制;与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解;互动过程中，被调查者易受他人影响。
总之，会议调查询问法的效果在很大程度上取决于会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力，因此调查者会前要有充分准备，拟好调研提纲，才能使调查会收到较好的效果。这种方法适用于对学者、专家或企业高层人士的调查。
(4)邮寄调查法。
邮寄调查法又称函件询问法，或函件调查法，是指调查者通过信函邮寄的方式，把事先设计好的调查表发送给被调查者展开调查的方法。
这种方法的优点是：成本低;不受行业和区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全面;不受时间限制，被调查者有充分的时间进行深入的思考。
这种方法的缺点是：邮寄往返麻烦，耗时长，回收率低，有时甚至会影响调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大的困难。为了提高回收率，调查者或调查单位可以同时给被调查者寄去感谢信、影戏票或优惠券等，激励被调查者积极协助调查。
这种方法适用于采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长的调查。
(5)问卷调查法。
问卷调查法的程序如下：首先，调查者把事先准备好的调查问卷当面交给被调查者，并向他说明回答的方法和具体要求;然后，被调查者根据要求自行填写问卷;最后，调查者定期回收问卷。这种方法费用适中，回收率较高，效果良好。
此外，还有日记调查法，即请固定的被调查单位逐日逐项填写，调查者定期汇总。这种方法适用于采集内容较多.答题要求不高，被调查者比较集中，时限较短的调查。
2.观察法
观察法是指调查者通过到现场观察被调查者的言语和行为，从而采集相关信息的方法。
这种方法的优点是：在调查过程中，被调查者不知道自己正受到观察，他们的行为不受外界因素的干扰，因此，采集到的信息可信度较高。
这种方法的缺点是：调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化，了解其思想，因此需要较长时间的观察，才能得到理想的结果;但时间延长，费用也会随之增加。
(1)直接观察法。
直接观察法是指调查者自己或派遣他人直接到现场对被调查者的行为、言论、反应、感受等进行观察和记录，从而采集相关信息的方法。
这种方法的优点是：能较客观地获得高准确性的第一手资料。
这种方法的缺点是：调查面窄;耗时长;有时会被被调查者觉察，引起误解。
这种方法适用于采集内容复杂多变，被调查者比较集中，被调查内容固定但调查地点可变的调查。
(2)行为记录法。
行为记录法是指调查者借助特定的仪器、设备或工具，记录被调查者的行为和反应，从而采集相关信息的方法。如用摄像机固定观察某个柜台顾客购买某种商品的全过程，这样能从一个侧面了解顾客在购买某种商品时的心理状态和行为动机，但是这要根据购买环境以及企业的条件进行，如对一些大型商场、购物中心，对一些商品价格昂贵的商场柜台往往比较可行。
行为记录法也可以按事先选定的某个地点，对现场随机记录状态的资料进行分析研究。这种方法适用于采集内容复杂多变，被调查者比较集中，调查地点固定的调查。
以上就是人力资源调查研究方法的有关介绍，作为人力资源师，只有做好人力资源专业规划，才能更好的使企业日常工作更好的进行下去，更多人力资源相关资讯，欢迎及时关注!
❸ 人力资源部门如何来做员工背景调查呢
背景调查是很多大公司招聘流程中必不可少的一个环节，需要认真对待，较真背调调查了超过25万候选人，将调查的经验分享给你，希望对你有帮助。
大公司在背调之前都会先发正式的offer。他们对待每一位候选人都非常重视，HR会在Offer中写上类似的话，“我理解并同意我提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本Offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与我解除劳动合同”，以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。
总的来说，背调信息包括客观数据核查和主观证明人访谈。客观数据有身份信息、学历学位、不良记录、金融违规、诉讼记录和商业利益冲突；主观信息分为工作履历和工作表现。所有职级的员工都会查客观数据，主观信息根据职级不同而略有不同。
通常，对于初级员工，背调最近两家公司的工作履历，每家公司提供直接主管做工作表现；经理层员工，背调最近两家公司的工作履历，每家公司提供直接主管和直接下属做工作表现；高层人员，背调最近三家公司的工作履历，每家公司提供直接主管、同事和下属做工作表现。
显然，工作履历的证明人是由背调公司寻访的，工作表现的证明人由候选人提供，经过验证信息属实之后，再联系了解具体工作表现。
对于客观信息，我们都知道学历学位可以在学信网或者学位网核实。身份信息，是通过全国公民身份信息平台进行核实。不良记录通过法院公示信息、渠道核查是否有候选人相关的违法不良记录。诉讼记录通过法院公示的民事诉讼信息及金融渠道进行核查。隐形负债通过金融渠道核查有无个人不良信用记录及网贷逾期、税务不良等金融风险行为。商业利益冲突通过工商系统查询是否担任法人、股东、高管等记录。
另外还有一个需要非常重视的一点是，开展背调前必须让候选人签署背调授权书，授权书上注明了授权范围。这是为了保证获取信息的合法性。
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❹ 人力资源规划环境调查分析的内容有哪些
1.环境现状调查
人力资源经营战略计划和目标要求以及人力资源规划工作进度计划，下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”，在限定工作日内由各部门人员填写后收回。
2.各部门配合
在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向人力资源部提供人力资源有关的信息数据。
3.环境现状分析总结
人力资源部对调查所得数据进行描述统计分析，制作“人力资源规划环境描述统计报告”，由人力资源部审核环境分析的审核工作，审核无误后报请总经理审批后方可使用。