㈠ 请教新开的人力资源公司怎么怎么找需要我们帮忙招聘的合作方
直接找工厂呀.我看用我们则科人力资源管理软件的工厂,很多都有派遣工.
㈡ 人力资源管理中如何招人、用人、留人
这个时候还靠某一个人的能力来推动企业发展那是不可能的，只有引进不同专长的人才，进行分工协作，发挥他们最大的才能来为企业服务。而如何去招聘优秀的人才，怎么去用，还要让他们不离开呢？这是每一个企业都面临的大问题。企业也要有一套完整的招人、用人、留人管理机制，使企业的损失降到最低。 第一、招人，企业在发展过程中都会产生新的岗位，我们企业都要把眼光看得远一些，我们要对将来可能会产的岗位进行分析，分析它的工作性质、职责范围等，为招聘做好充份的准备工作。在招聘过程相对而言经验能力应放在第一位。而有的企业在招聘的时候不管什么职位及职位的工作性质，最低的学历是本科，这是完全没有必要的。当然这要看是什么职位而言，比如操作性很强的职位，学历是次要的，主要一点就是你能胜任这份工作并把它干好就行了。对于一些管理类职位，经验和能力是第一位的，丰富的理论知识和实际的经验那是不同的概念。当一个大学生刚毕业时，找到一份合适的工作时学历所占的比重可能很大，但是当有一定的工作经验时，学历往往就敬改不那么被看重。这样做对企业的好处就是可以节省企业的用人成本。 第二、用人，企业把优秀的人才招来，企业如何去用？上述招人方法可以节省成本，因为企业可以不必要发很多的时间去进行培训，可以尽快的为企业创造效益。但不是不用。用人的准则八个字——人尽其才、才尽其用。如果有一天公司对某个人说，你没有利用价值了，那这个人就可以走了。正因为我们自身有利用价值，所以才能找到工闷稿枣作。如果一个人能终身被利用，那说明这个人很了不起。所蚂拆以企业要利用好每个人，发挥他们的专长为企业创造最大的效益。企业在用人时要给员工充份发挥的舞台，这样员在工作时就会如鱼得水，尽情为企业服务。可以工作一段时间后为什么会辞职呢，要知道公司为他们也花了不少钱呀。他们一走企业又得从头再招人上岗，花钱不算，公司的正常运营可能会中断，对公司的损失非常大。那如何避免员工辞职呢？ 第三、留人，当员工辞职时，企业要想到损失了一大笔钱，这笔损失包括企业的直接损失和间接损失。招人及培养还有工资等都是直接成本，如果是企业的核心人才辞职，企业当初花高额的薪水及福利招进来就是看中了他可以为企业创造比高额的薪水及福利更大的价值。如果一个人一年的工资是五十万，那他为公司创造的价值可能是五百万甚至更多。这样的员工辞职对企业的损失无法估量，如果他创造的价值低于企业付给他的薪水及福利，那他对于企业来说也就没有利用价值。
㈢ 初自做人事怎么招人
招聘选错人，企业会付出15倍于岗位工资的代价！
企业市场化的重要阶段，将重点放在选聘人才上，是因为人才构成对于一个企业的发展具有重要意义，创造可持续价值是企业秉持的核心理念。这就需要选拔能创造更多价值的人才。
企业管理者一般会面临问题：
无法精准刻画职能岗位的人才画像，选才用人缺乏依据？
员工稳定/留存率低，招进来才发现人岗不匹配？
不知道如何提出正确问题以准确挑选出有能力和有意愿从事目标工作的人选？
了解如何为应征者留下积极正面的印象以增加就职率？
培养面谈技能、建立面谈信心，使用面谈指引准备并进行有效面谈
学会制定职能岗位的选才画像，定目标，选优才
掌握行为面试法，收集并评估应征者的全面资料：经验、知识、能力、动机
通过资料评估和整合，找到动力适配性与文化契合度高的候选人，做出录用决定，降低损耗率
目标选才——聚焦关键岗位人才选聘。
想要组建一支高效能团队，首先，选聘人员得有能够辨别种子选手的火眼金睛，以及，对团队成员所需能力的精准掌握。
受总体人才市场变化的影响，企业招到合适人才的难度正在加大，同时，企业对风险的厌恶也在变高。
人岗匹配已连续多年成为敬业度的核心驱动因素，一方面，如何吸引并留任关键人才，成为HR和业务主管的重要工作，另一方面，在招聘时，有效辨认候选人的动力适配性，成为面试官们的必备技能。
若能够甄别每位人才的优势与意愿，通过排兵布阵，就能以合理的资源配置组成一个个最佳的团队搭配。
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㈣ 人力资源要怎么做才好招人
要想招聘到优秀的人才，首先要从定位开始，把自己的企业定位好，明带丛樱确需要什么样的人才。其次要建立一个有效的招聘流程，在招聘过程中应该保证浏览者可以快速了解企业文化、发蠢丛展前景、待遇水平、工作内容等信息。同时应当加强对外宣传，发布在各大平台上便于人才快速了解到相关信息。此外还要注重对应聘者的考核，利用好电子面试、问卷表格等方式来考察应徵者的能力和思想水平。最后就是注重回归本体，不断郑败实施员工培养、团队建设以及休闲体验方面的内部活动来留住_
㈤ 人力资源该如何招人
人力资源该如何招人
人力资源该如何招人，人力资源招人的渠道其实是有很多种的，具体需要看公司用人的量来决定怎么招聘，下面大家就跟随我一起来看看人力资源该如何招人的相关知识吧，希望对大家能有所帮助。
人力资源该如何招人1
必须拓展人力资源招聘的渠道：
1、现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。
2、网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的'系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
3、校园招聘
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
4、传统媒体广告
在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
5、人才介绍机构
这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。
6、内部招聘
内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐3种。以员工推荐为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，针对性、可靠性比较高。但要注意某一地区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以出台一些奖励措施。例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金200元。
7、员工推荐
企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
8、人事外包
所谓外包(outsourcing)，英文直译为"外部资源"，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如"薪资管理专员"、"招聘专员"、" 培训专员"等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。
人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。
除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。
人力资源该如何招人2
人力资源管理中如何招人、用人、留人？
企业也要有一套完整的招人、用人、留人管理机制，使企业的损失降到最低。
第一、招人，企业在发展过程中都会产生新的岗位，我们企业都要把眼光看得远一些，我们要对将来可能会产的岗位进行分析，分析它的工作性质、职责范围等，为招聘做好充份的准备工作。在招聘过程相对而言经验能力应放在第一位。而有的企业在招聘的时候不管什么职位及职位的工作性质，最低的学历是本科，这是完全没有必要的。当然这要看是什么职位而言，比如操作性很强的职位，学历是次要的，主要一点就是你能胜任这份工作并把它干好就行了。对于一些管理类职位，经验和能力是第一位的，丰富的理论知识和实际的经验那是不同的概念。当一个大学生刚毕业时，找到一份合适的工作时学历所占的比重可能很大，但是当有一定的工作经验时，学历往往就不那么被看重。这样做对企业的好处就是可以节省企业的用人成本。
第二、用人，企业把优秀的人才招来，企业如何去用？上述招人方法可以节省成本，因为企业可以不必要发很多的时间去进行培训，可以尽快的为企业创造效益。但不是不用。用人的准则八个字——人尽其才、才尽其用。如果有一天公司对某个人说，你没有利用价值了，那这个人就可以走了。正因为我们自身有利用价值，所以才能找到工作。如果一个人能终身被利用，那说明这个人很了不起。所以企业要利用好每个人，发挥他们的专长为企业创造最大的效益。企业在用人时要给员工充份发挥的舞台，这样员在工作时就会如鱼得水，尽情为企业服务。可以工作一段时间后为什么会辞职呢，要知道公司为他们也花了不少钱呀。他们一走企业又得从头再招人上岗，花钱不算，公司的正常运营可能会中断，对公司的损失非常大。那如何避免员工辞职呢？
第三、留人，当员工辞职时，企业要想到损失了一大笔钱，这笔损失包括企业的直接损失和间接损失。招人及培养还有工资等都是直接成本，如果是企业的核心人才辞职，企业当初花高额的薪水及福利招进来就是看中了他可以为企业创造比高额的薪水及福利更大的价值。如果一个人一年的工资是五十万，那他为公司创造的价值可能是五百万甚至更多。这样的员工辞职对企业的损失无法估量，如果他创造的价值低于企业付给他的薪水及福利，那他对于企业来说也就没有利用价值。
㈥ 高人进来，高人进来！！！我是开人力资源公司的，怎么才能让商家主动找到我们为他们招聘呢客户呢注意
天上没有掉馅饼的事，你这个想法和要求那像是开人力资源公司的，应该是做劳务中介。
要想用人单位主动找你，除非你具备以下条件中的一个或几个：
1、你拥有强大的政府背景，让你赚钱就是让领导致富。
2、你拥有强大的黑色势力，不让你赚钱就是让自己丢命。
3、你有一般人都没有胆子，比如别人不敢用童工，您敢；别人不敢不给工资，你敢。
4、你有一般人没有的人员信息和资源，别人找不到的人，你可以找到。
5、你有很高的知名度和市场信誉度，大家都知道让你帮着招人，及时、靠谱。
6、你有很牛X的专业、技术水平，大家都很认可。
你可以自己比对下，看看你有没有可能让客户主动，如果感觉没有那个实力，那还是您主动点吧。
㈦ 怎么开一家人力资源公司(职业中介）啊招聘信息是从哪些渠道获知的呢
首先要有合法的经营场所,开职业中介所要先到所在市(县)的劳动局办理许可证,再到公商局办理营业证,然后还要办一个税务证(是地税局的),这样3证齐全了才算是合法的职业中介!
另外职业中介从工作的形式上分为企业中介和家庭服务(比如保姆)两大类!
招聘信息的来源是很多的,比如在一些招聘网上搜寻,要本地信息就找本地的网址,但网上的信息不一定可靠,因为也不能排除是虚假信息(企业为了打变向广告),还有些好的信息去的人也许去的人很多,但厂家只是要留个简历而已...!
但一般每个地方都会有一个人才信息比较集中的街或者市场,找在那里开店,招聘的厂家或个人都会来的,只要把他们的需求信息登记好就行了!