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⑵ 什么性格的人比较合适做人力资源类（HR）的工作
人力资源类的工作，一般我们可以分为In-House HR（就是平常看到的在一个企业里专职从事人力资源工作的）和Consulting（比如咨询、猎头、培训等）。根据问题，应该问的是第一类，也就是In-House HR（以下简称HR）。HR应该说根据企业不同，有非常多不同类型的人，性格也多样化。如果说性格的话，一个是坚韧，另一个是对人有较强的感知度并且喜欢与人交流。其实只需要具备这两点，就合适，至于能不能做好，下面做一点补充--第一层：初级阶段（HR专员、主管）1.谨慎和耐心。主要是书面化的工作为主，要足够耐心；按照既定的流程走，谨慎细致就不会出大错，一般在这个阶段企业也不抱着很大的期望。2. 沟通。需要跟不同部门打交道，手上又没权力，地位不高，人家不爱鸟你，如何把他们搞定配合工作，需要很强的沟通能力。3. 悟性。HR工作易学难精，人这个指标又是最难衡量和把握的，如果在初级阶段缺乏足够的悟性，以后也难有成就4. 积极。你可以安安稳稳工作，不出大错也出不了成绩，初级阶段大部分人表现在明面上差别不明显，如何显得出你来？第二层：中级阶段（HR经理）1.逻辑性。这个逻辑性还包括了系统性，能够从全局角度把整个企业的人力流程理顺。2. 个人魅力。跟人打交道，气势不对就先弱了三分。3. 协调性。其实这个可以放在初级阶段，但在中级阶段作用更明显。需要把上层意见和全公司员工意识统一起来，有时候会变成夹心饼，两边不是人。4. 感知度。对人的情绪变化能够迅速察觉，对人才与岗位的匹配度迅速做出判断。5. 能翻脸。大部分的HR经理都看起来很善良很亲和，但有时候不得不扮黑脸，翻脸不认人也是一门必修课，例如面对裁员之类的问题，即便HR心里千百个不愿意也不得不遵守高层的命令。显然笑容在这个时候并不怎么适用高级阶段（HR总监及VP）到这个阶段已经不能再具体分了，简单地说就是为未来做准备或者在做一些需要数年才能见到效果的事情，除了前面的所有积累之外，需要具备的就是坚韧的性格和足够的魄力。入行那一年，面试官最后一个问题是＂你的职业目标是什么？＂我想了想说＂让每个人快乐地工作＂。现在想起来这真是一个非常不专业的回答，但是不知怎么就打动了老练的面试官，也在接下来的十几年里打动了自己。很高兴能在同个行业一直做到现在，也很高兴不管在职还是调离人员，总能听到由于HR部门的努力而使大家感受到更多的公平、激励以及启发。所以我想分享的是，除了那些技术性的能力素质指标之外，利他主义，乐观天性，发自内心的职业激情，这是我的动力源泉，也是我选择工作伙伴的特别指标。事无绝对。就个人的理解，以及认识的接触过的其它众多HR来看，其实什么性格都适合做HR，只是所属模块有区分。首先来说性格，粗分的话是内向、外向两种，稍微细点的话，就用人格特质的四种动物来说——考拉、猫头鹰、老虎、孔雀。其次来说模块。众所周知，传统HR几大模块为：招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、劳动法律，以及事务工作，因为法律和事务工作所有HR都会涉及，不做单独区分，以下仅拿前五大模块来举例。招聘绝对的和人打交道的，需要人际交往能力、沟通能力，简单的说，情商要高。在人格特质里，个人认为最适合的是考拉特质，当然，也不是说相反的老虎特质不适合做招聘，压力面试由老虎特质的人来主持效果就更好。培训培训：初级的培训更多是培训组织与实施，孔雀型会做的游刃有余；如果是培训体系建立方面，猫头鹰型更能深入分析。绩效绩效：由于涉及到系统建立、绩效实施、数据分析与处理方面（换句话说，更多的是跟“事”打交道），所以猫头鹰型和老虎型更为适合。当然，孔雀也能做，孔雀做出来的绩效，在公司绩效文化方面可能会比猫头鹰做的更好一些。薪酬相对于以上几个模块，各种特质没有严格的合适和不合适来说，个人认为薪酬就没那么具有包容性了，这是绝对的猫头鹰和老虎这种对“事”特质的人做的领域，不要期望一个大孔雀天天对着excel做数据分析，数据处理这些工作还能做的踏踏实实，当然，不是说孔雀们就做不好，但是孔雀做这个自己肯定不会觉得很有乐趣，哈哈。员工关系嗯，好吧，和薪酬类似，因为员工关系更多是和人打交道，所以考拉和孔雀要比猫头鹰和老虎做的更好，这两个对“人”敏感的特质会做的更得心应手，工作也会开展的更有声有色。举个例子，让一个善于数据处理的猫头鹰天天去组织各种员工活动，猫头鹰宁肯去对着枯燥的excel。总结ok，总结一下，每个人都有自己的人格特质，每个人格特质都有适合的工作内容。HR几大模块本身倒没有很严格对从业人员性格的排斥，只是，合适的性格做合适的事，效果会更好一些而已。所以，不管你是哪种性格，你都可以来做HR，选对适合自己的模块就好了。
⑶ 我国古代人力资源管理理论的代表人物有哪些
我国古代的人力资源管理论的代表人物有孔子、孟子、荀子、老子、庄子等，有关的介绍如下：中国古代的人力资源管理理论 以人性理论为基础对人的全面认识也是中国古代思想家的一个显着特点。孔子、孟子、荀子、老子、庄子和韩非等思想家，都有对人的本质的不同认识，对现今的人力资源管理实践有一定的借鉴意义。(一)“性相近，习相远”的人性说 孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出“性相近也，习相远也。”(《论 语·阳货》)美国汉学家黄仁宇先生认为，孔子倾向于性恶论。但是，孔子在“畏于匡”时，曾说过“天生德于予，匡人其如予何!”神圣的上天所给予他的德，当然不可能是不良之德。这种“天生之德”是不是近于善呢?还有，孔子一贯主张“忠恕”之道，“忠”为尽己为人之谓；“恕”为推己及人，将心比心之谓。实行“忠恕”之道的前提，必须是主体本身的心情要端正，否则，只能导致恶而不可能导致善，孔子提倡恕道，说明对人心的善良是有信心的。另外，孔子强调德治的基本前提是以人性近善为出发点的，这也是中国儒家的基本出发点。孔子没有直接说出人性本善本恶，但他非常强调后天的“习”。正式探讨孔子人性假说，其重点在于“习”。它对人力资源管理来说有着借鉴作用。 孔子所说的“习”是指后天的成长环境和道德实践。不同的“习”会塑造不同的人。关于怎样“成人”问题，孔子认为“若藏武仲之知，公绰之不欲，卞庄子之勇，冉求之艺，文之以礼乐，亦可以成人矣”。孔子是针对不同人的成长环境和道德实践来说的。 对于人力资源管理来说，不同“习”即企业管理环境会造就不同素质的员工。一般来说，管理原则都是建立在对人性的基本假设基础之上的。每个公司制定规章、程序、工作进度、安全标准和职务说明书，所有这些都隐含着假定人的本质或善或恶。人力资源模式对人性假定是近善的，即对工作并不是天生就厌恶的，人们要求对自己参加拟订的目标作出贡献，绝大多数人能运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求。因此，管理者的基本任务是设法利用未开发的人力资源，必须创造出一种环境，使在其中工作的每一个成员都能竭力作出最大的贡献。(二)“性善论”人性说 孟子的性善论是中国思想史上第一个较为系统的人性学说。性善论的人性论是孟子伦理道德、仁政学说以及成人理论的基础。孟子“性善论”的主要内容包括： 人皆有“四善端”。孟子认为，人都有不忍之心。他举例说，“今人乍见孺子将人于井，皆有怵惕恻隐之心—非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而然也。”(《公孙丑上》)这是为什么?孟子认为：“由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，犹其有四体也。”(《公孙丑上》)按照孟子的理解，恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心是人所以为人的尺度，没有这“四心”就不是人。而这“四心”是具有道德属性的：善的道德属性来源人性本身，只不过这“四心”仅是善“端”，还未全部展开或扩充。恻隐之心是仁之端，羞恶之心是义之端，辞让之心是礼之端，是非之心是智之端。“端”即始端，孟子将这四端比喻为“若火之始燃，泉之始达”。(《公孙丑上》)“四心”若火之始燃，泉水之始流，“四心”只要扩而充之，就可以成为仁、义、礼、智四德。 人的善端是先天的，不是外铄的。孟子认为，人的四个善端，即道德心理并不是后天所具有的，而是与生俱来的。他在《告子上》又强调说：“恻隐之心，人皆有之；善恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。恻隐之心，仁也；善恶之心，义也，恭敬之心，礼也；是非之心，智也，非由外铄我也，我固有之也，弗思矣。故日:‘求则得之，舍则失之。’或相倍而无算者，不能尽其才者也。” 孟子认为人性为善这是共同本性，人性是平等的，道德也是平等的，这种人性的假设应该是有积极意义的。激励，发展潜力，承担责任的能力，为组织目标而奉献的愿望的意愿，所有这些都现存于人们的身上，而不是管理部门赋予的。管理部门的责任在于使人们有可能认识到并自己去发展人的这些特征。在现代人力资源管理中，对自我能力或潜力的开发，是一个连续的开发过程，在这个开发过程中，关键在于开发一个自强不息的为善素质。(三)“性伪之分”的人生说 荀子主张“性恶”，其基本出发点就是“性伪之分”。所谓“性伪之分”，首先是“性”，荀子认为，“生之所以然者谓之性。性之和所生．精合感应，不事而自然谓之性。”(《正名》)这就是说，生来就是这样的叫做性，性是有阴阳相结合的气所生，主观精神同外界事物相接触产生一种感应，不经过人为而具有的自然本能叫做性。所以，荀子又说：“凡性者，天之就也，不可学，不可事。”“不可学，不可事而在人者，谓之性。”(《性恶》)性是自然的(“天”)所赋予的。其次是“伪”，荀子说：“可学而成，可事而成之在人者，谓之伪。”(《性恶》)又说：“心虑而能为之动谓之伪。虑积焉，能习焉而后成谓之伪。”(《正名》)这是说，经过学习、思想、积习发挥人的能动作用而形成的，叫做人为，即“伪”。比如，人学习礼仪，懂得“子之让乎父，弟之让乎兄”(《性恶》)，“文理隆盛”(《礼论》)，这是人为的结果，礼义文理是社会的产物，根本不存在天赋的道德观念。 荀子在“性伪之分”的基础上，指出人性“好利恶害”，“凡人有所一同：饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也，是无待而然者也，是禹桀所同也”。(《荣辱》)而“好利恶害”是人的自然属性，他明确指出：“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉佚，是皆生于人之情性者也；感而自然，不待事而后生之者也。”(《性恶》)荀子“好利恶害”的自然属性就是人之性恶的明证。 荀子在《礼论》中指出：礼起于何也?日：人生而有欲，欲而不得，则不能无求，求而无度量分界，则不能不争。争则乱，乱则穷。先王恶其乱也，故制礼义以分之，以养人之欲，给人之求。使欲必不穷乎物，物必不屈于欲，两者相持而长，是礼之所起也。礼是怎样起源的呢?人生本就有欲望要求，即有好利恶害的要求。有欲望得不到，就不能不追求，欲求要没有一定的限度和界限，就不能不争。争就乱，乱就不可收拾。 荀子的性恶论及其“隆礼”思想由来的见解，对于现代人力资源管理有一定的：可借鉴的价值。在用人的过程中，是可以借鉴的：人是社会的人，不同层次的员工会有不同的欲望，如何满足这些欲望，调动其主动性，这里有个“度”的问题，也就是有一个等级的满足程度问题；人都有对权利的欲望和渴求，这是人之天性。上级对下级合理授权，是成功地用好人的内容之一；授权应该有个限度，可以把权利与责任联系起来，也可以在授权的同时集权，无论以何种方式授权，都不要超过“度”。适时适当地授权于下属，既能满足人对权利的欲望，又能调动人对工作的热情和责任心。(四)“见素抱朴”的人性说 在人性问题上，老子主张复归于璞，这是与他崇尚的“自然”、“无为”的逻辑相吻合的。老子的“见素抱朴”(《十九章》)的人性论是“明自然之道”和“守自然之德”两个相互联系的观点构成的。 见素抱朴，未染有色的丝叫素，未雕为器的木叫朴。“素朴”就如同“清水出芙蓉，天然去雕饰”。而“见素”则明自然之道，“抱朴”则守自然之德。“抱朴”，就是保持自然的纯朴自然，这是老子人性论中的一个中心观念。老子认为，宇宙问的一切都是自然的，人的本性也是这样。他指出：见素抱朴，少私寡欲。(《十九章》)五色令人目盲，五音令人耳聋，五味令人口爽，驰骋田猎令人心发狂，难得之货令人行妨。是以圣人为腹不为目，故去彼取此。(《十二章》)是以圣人欲不欲，而不贵难得之货；学不学，复众人之所过；能辅万物之自然，而弗敢为。(《六十四章》) 什么是“朴”呢?老子认为人的自然本性“朴”有三个特点。其一，内心无利害则外物不伤害；其二，柔弱道之用；其三，心气平和则精气充足。 老子的人性论的主要特点是人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。正是在这自然人性论的基础上，他提出“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃利”，从而返璞归真的成长之道。在人力资源管理中，“见素抱朴”具有方法论意义。在实际的人力资源管理活动中，不少企业家也正是从这里汲取养料的。人的本性是纯净的，童无邪，璞无瑕，作为企业如同人一样，企业存在于世的价值追求是什么，一方面企业作为经济实体，必须树立市场意识、竞争意识和效益意识；另一方面企业作为社会的一个部分，就有一个为社会效益的问题。这里就涉及其“见素抱朴”的价值追求。(五)素朴自然的人性说 庄子思想渊源于老子的自然主义。他继承和发展了老子的“道法自然”的观点，批判世俗社会对人性的桎梏，通过无限扩大相对的思维方式，达到“齐物”、“无己”，从而获得精神自由。 与儒家继承商周以来的“天生承民”的传统观念不同，庄子从自然主义出发，认为人与自然界的万物一样，仅是“造化”之功的一物而已，“造化者”并没有给人特殊的地位。庄子说：“性者，生之质也。性之动，谓之为；为之伪，谓之失。”(《庚桑楚》)显然，庄子把人性理解为人的本然存在状态。