① 人力资源该如何招人
人力资源该如何招人
人力资源该如何招人，人力资源招人的渠道其实是有很多种的，具体需要看公司用人的量来决定怎么招聘，下面大家就跟随我一起来看看人力资源该如何招人的相关知识吧，希望对大家能有所帮助。
人力资源该如何招人1
必须拓展人力资源招聘的渠道：
1、现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。
2、网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的'系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
3、校园招聘
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
4、传统媒体广告
在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
5、人才介绍机构
这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。
6、内部招聘
内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐3种。以员工推荐为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，针对性、可靠性比较高。但要注意某一地区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以出台一些奖励措施。例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金200元。
7、员工推荐
企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
8、人事外包
所谓外包(outsourcing)，英文直译为"外部资源"，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如"薪资管理专员"、"招聘专员"、" 培训专员"等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。
人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。
除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。
人力资源该如何招人2
人力资源管理中如何招人、用人、留人？
企业也要有一套完整的招人、用人、留人管理机制，使企业的损失降到最低。
第一、招人，企业在发展过程中都会产生新的岗位，我们企业都要把眼光看得远一些，我们要对将来可能会产的岗位进行分析，分析它的工作性质、职责范围等，为招聘做好充份的准备工作。在招聘过程相对而言经验能力应放在第一位。而有的企业在招聘的时候不管什么职位及职位的工作性质，最低的学历是本科，这是完全没有必要的。当然这要看是什么职位而言，比如操作性很强的职位，学历是次要的，主要一点就是你能胜任这份工作并把它干好就行了。对于一些管理类职位，经验和能力是第一位的，丰富的理论知识和实际的经验那是不同的概念。当一个大学生刚毕业时，找到一份合适的工作时学历所占的比重可能很大，但是当有一定的工作经验时，学历往往就不那么被看重。这样做对企业的好处就是可以节省企业的用人成本。
第二、用人，企业把优秀的人才招来，企业如何去用？上述招人方法可以节省成本，因为企业可以不必要发很多的时间去进行培训，可以尽快的为企业创造效益。但不是不用。用人的准则八个字——人尽其才、才尽其用。如果有一天公司对某个人说，你没有利用价值了，那这个人就可以走了。正因为我们自身有利用价值，所以才能找到工作。如果一个人能终身被利用，那说明这个人很了不起。所以企业要利用好每个人，发挥他们的专长为企业创造最大的效益。企业在用人时要给员工充份发挥的舞台，这样员在工作时就会如鱼得水，尽情为企业服务。可以工作一段时间后为什么会辞职呢，要知道公司为他们也花了不少钱呀。他们一走企业又得从头再招人上岗，花钱不算，公司的正常运营可能会中断，对公司的损失非常大。那如何避免员工辞职呢？
第三、留人，当员工辞职时，企业要想到损失了一大笔钱，这笔损失包括企业的直接损失和间接损失。招人及培养还有工资等都是直接成本，如果是企业的核心人才辞职，企业当初花高额的薪水及福利招进来就是看中了他可以为企业创造比高额的薪水及福利更大的价值。如果一个人一年的工资是五十万，那他为公司创造的价值可能是五百万甚至更多。这样的员工辞职对企业的损失无法估量，如果他创造的价值低于企业付给他的薪水及福利，那他对于企业来说也就没有利用价值。
② 项目经理如何向上申请资源
lubruth:
将需要交付的成果和质量目标列出来，然后将当前遇到的问题及解决需要额外资源列出来，给出没有资源可能的损失列出来，最后给出最低资源需求方案和各资源投入时间列出来。这样一般我领导都会同意。实际上领导最怕开始就要很多资源
申堂威利：
争取，在平时就要适当让老板知道。
不管进度或者团队成员。这样，当资源不足或者有风险发生时，向老板伸手的机会就高了。相信，领导也是支持项目的。
这也是一种向上管理。
向上管理是要学习如何在组织的框架限制下做事，也能获得你想要的支援或资源，同时协助你的主管和组织达成他们的目标。重点在于运用影响力，同时要以正直态度并怀着明确目的行事作为。
嘴角上扬&笑着说悲伤：
第一 风险评估
第二 找领导哭穷要资源
第三 找主要领导开小会群策群力要资源
酒馆不喝酒：
我倒觉得首先要弄清楚自己碰到了什么样的问题，是否自己和现有团队可以解决，要有对应的解决方案，如果还是解决不了，才会去想请外力协助。
这个时候可以向领导陈述项目碰到了什么样的问题，陈述自己想了哪些方法去解决。
领导听了你的陈述，有可能是方法使用存在缺陷给你拨乱反正，问题解决。领导觉得你确实努力了，各种方法都没问题，项目内部解决不了，给你配其他资源协助。
阿东：
看你所需资源的重要性，你要给领导要资源的时候一定要有多种假设，多问自己几个为什么？才好对应领导的盘问。让领导认为没有这个资源就无法开展才可以。
学会接力，有时候从别人口里说出来会比自己说出来好使，如果能使客户助你一臂之力，那更好不过，得到想要的资源可能性更大。
薛斌：
实际就是和领导谈判，要提前做好功课，知己知彼，不光要理清项目的状态、困难、解决方案，还要分析领导以及重要干系人的痛点，底线以及领导可支配的资源状态，然后再找一个合适的时机，可能一次不行如果之前领导不熟悉你的项目的话
Jun2019:
当遇到资料不够的时候，想想红军歌: 没有枪，没有炮，敌人给我们造。
大家想法反了，应该是先打了一个小胜仗，然后资源向你靠拢，再带着大家打一个大胜仗。整个公司资源给你，是人都会做项目。就像一个傀儡，有名无实。
杜艳玲：
1.罗列工作量，说明资源需求必要性
2.说明待补充资源的类型、数量、需求周期，补入资源可以带来的好处，哪些资源是可以进行替代，哪些是必不可少的
3.说明补充资源带来的弊端及不补充资源的弊端
4.造势，让客户等帮助反映资源情况
JunHua:
整理客户需求的优先级，依据项目关键阶段，列出项目需求完成计划以及所需人员数量、天数等，与公司谈判，如与公司关键项目时间与资源冲突，可以协商如何避开资源与时间的冲突。
这种情况下，体现PM谈判技巧如何使用了。
暴风雨：
缺乏资源的后备方案比如外包，重点强调厉害关系，列出完整思路，让领导有理由可以向上化缘，也许可以解决部分。
资源不够，天天催也没有用，在国企逼领导也没招，除了浪费时间，没啥用。
国企每一级领导权限有限，解决不了的，如果没有打动的理由很难让领导向更上级哭穷要资源。圆尘饼画大些，高层重视，逐级往下容易些。
项目内部好协调，外部借人很难，难道别人项目不重要？有空余资源不通过上级渣冲也不可能借到。
跨部门还是上一级协调好些，靠友情也就赞助一下，各部门都有考核机制，临时帮忙可以，重要事情还是正式流程，避免后面关键节点耽误。
跨部门上级不出面，功劳苦劳存在感咋刷？都要混口饭吃，出工也要刷，靠友情下次就友尽。
内部有考核有激励，分工加班都能搞定，外部人员没好处不协调好最多出工不出力，有苦自家知，上级感觉人够了，耽误重要节点责任项目负责，人少还哭穷，这时候欲哭无泪。
Jeffrey:
向上申请资源需要提前做好资源分析
1.为什么申请资源？
2.申请哪些资源，申请多久橘梁禅？
3.对资源的要求？
4.如果没有这些资源对项目有什么影响？
5.如何获取资源？借用还是招聘？
相信把以上几点准备充分，领导不会不答应
just soso:
首先要把需要的资源罗列好，向领导说明每个资源的重要程度。如果资源争取不到，对项目有什么影响。如果是部门领导，可以从影响项目进度方面着手，如果是高层领导，可以从影响项目利润着手。具体还是看个人情况吧
Myla:
如何要资源，我想肯定是要有理由说动上级，那理由会有什么呢？从多个角度出发吧，1、项目进度，紧急程度等2、现有资源分析规划3、拿到资源与没拿到的利弊分析等
以梦为马：
[if !supportLists]1. [endif]输出规划估算资源输出资源清单，让领导了解有这个项目需要哪些资源，如资源不到位会存在哪些风险 2.输出资源计划表提前申请资源合理释放资源
左左：
1、经费
范围：团建
时间：团建之前
形式：书面申请（理由/目的）
风险：基本无风险
资源维持：不需要，经费报销
2、人员
范围：调动/新招
时间：项目开工前/中
形式：书面申请（理由/目的）
风险：技能不够/项目延期
资源维持：一般员工的待遇
3、物资
范围：协调/购买
时间：项目上线前
形式：书面申请（理由/目的）
资源维持：维护
首先项目经理和公司老总是上下级关系
没有所谓的乱花乱用行为，除非这个项目经理自身有问题
你的申请一般都是项目所必须的
老总即使再抠，他也得考虑，除非公司确实紧张
公司给不给支持，那就需要项目经理去沟通了
这就涉及到怎么和老板打交道的问题了
Romance:
一、资源：
1、了解什么是“资源”
2、哪些是资源？
3、哪些是你能看到的资源，哪些是你视而不见的资源
4、你是如何理解、看待、把握、运用、争取资源？
二、上级
1、申请资源时，领导在思考什么犹豫什么担心什么
2、通过了解领导的心思，申请资源的时候才能知道如何做资源报告和方案是才能更加容易取得领导认可和支持
LEO：
资源离不开项目章程，根据章程上确定的项目目标采用WBS分解后所需资源就评估出来了。不发生变更就按既定的资源来组织实施，申请资源主要是针对发生了变更后，原资源不够的。所以申请资源不是关键，变更批准才是关键！
张林：
现在都是职能部门为主的公司多，资源需求：内部资源，PM的沟通能力，人格魅力能解决很多资源问题，重要资源找职能领导解决，能提书面的要求就提书面的，拿出风险预测的方案，来让职能领导选，让他们做选择题；外部资源，多半是在采购手上，但供应商也是会给PM面子的，因为我们是供应商的甲方，碰到不配合的供应商，书面告知风险，还不配合，升级处理
Raymond:
要给到对比数据，SWOT，告诉上级给了资源以后的预期的提升计划vs不给到资源会有什么样的后果和影响，导致项目偏移的程度。在这个资源请求未被批准实施之前，就把这个列成一个项目风险，告知所有干系人。如果一直不批准，就一直列为风险。
胥元姣：
向上申请资源, 首先站在上级的角度思考自己的需求, 然后找出合理的理由, 用巧妙的方式,用朋友的语气, 说出需求, 要让上级觉得是自己的朋友有事相求, 不得不帮. 跟Top level混, 表达方式真的是很很很重要
From.hell:
我觉得要钱 跟砍价一样 先说要买什么 买来做什么 做了能得到什么 这说明花钱是有什么价值，卖价多少，有什么附带项，附带项也作为报价的一部分，汇报老板的时候，不增值的附带项舍弃掉，换言之为节约。
惟勤信息-酒小涛：
根据经验，可以三个方面着手吧：1.突出该项目的价值 2.突出当前的风险所在（资源） 3.客户方当前的不满 ； 实现方式三种：，1.先口头说，2.再书面提，3.适当时候可以请甲方的项目经理配合
怿心：
1.列出当前资源和项目任务，最好有对应的项目成员工作量
2.当前资源下项目推动的风险和严重后果
3列出所需要的资源，以及更新后的项目成员工作量
4得到资源后的项目进度，成本，质量影响
5找一个行业对标项目的资源分配，增加说服力
6表决心
*^薇^*：
还是首先要列出问题，分析问题原因，提出适宜的解决办法，同时也要说出，缺乏该资源所会造成的一系列的不良后果，供领导选择判断。
其实有时候也可以换位思考一下，为什么对方如此不近人情，原因何在，找到真正的根本原因，加以判断，从而找到解决问题的方法。
③ 长期单身，身边没异性，怎么才能拓展资源可以详细说说吗
1.由密友介绍
我们每个人都有好朋友。好朋友通常是可靠的。例如，你们都是男性，身边有几个女性朋友，但不可能发展成为男朋友和女朋友，你们的朋友也是。通过这种方式，你可以找到一个预约的机会，比如去当地的一个景点玩一天。这样，你们就可以在白天互相了解。最后，有了微信，你可以在未来继续发展。
