1. 人力资源部如何做好薪酬管理
导语：薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。
人力资源部如何做好薪酬管理
(一)提供具有公平性和竞争力的薪酬
薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。企业是否建立公平、公正且具有竞争力的薪酬福利体系，是一个企业能否吸引、留住优秀人才，积极发挥人才的能动性和创造性，实现组织战略目标的一项至关重要的因素。薪酬体系的设置既要考虑社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平，员工个体的期望薪资，又要考虑企业的承受能力、成本效益。
(二)转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
(三)建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制
企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
人力资源部如何做好薪酬管理
一、开展员工职业生涯管理
(一)完善公司职业计划体系
要想使员工在工作中发挥出最大的效能，人力资源部门就要帮助员工进行在公司中的合理的职业发展规划，使员工有一个明确的发展方向和计划。以企业为中心的'职业计划注重职务本身，它侧重铺设使员工可以在企业各种职务之间循序渐进地发展自己的各种路径，区别于员工个人的职业生涯计划，以个人为中心的职业生涯计划侧重于个人的职业生涯，员工个人的目标和技能成为分析的焦点，企业的职业生涯计划侧重明确未来企业对人员的需要。我们对员工进行职业发展计划实际上更多要站在公司发展的立场上。
(二)营造公平竞争的人才流动环境
随着改革的深化，不少企业近年来针对业务的发展和外部环境发生的变化，都不同程度地进行了机构改革的调整及流程方面的再造。与此同时，企业在组织结构扩张与变动的过程中产生了大量新增岗位、调整岗位与空缺岗位。
(三)与员工共同制定个人职业发展目标
在完成企业职业计划体系与人才竞争选拔机制后，着手收集员工方面的信息，包括目标对象的能力、兴趣、潜能等，帮助员工了解认识自我，确认其个人的能力与兴趣所在。计划采用聘请外部咨询公司的相关专家，和直接引进一些实用的测评量表与工具进行内部分析;使得对员工的测评更加专业，更利于贴近员工，并开展后期的职业辅导工作。
二、塑造 “学习型组织”
随着企业改革的深化，管理人员和员工们的观念随着也要有所转变。对管理人员进行现代管理思想的培训，用培训推进建立现代企业制度观念的转变，让大家通过学习认识到企业自身的不足和差距。通过学习现代企业的管理实践和管理工具，逐步感到了目前企业的不足和差距，认识到变革的势在必行，从而推动改革工作顺利进行;同时将培训重点定位在职业经理人的技能培训上面，重点是提升各部门管理人员的在管理中的实际操作能力。
三、科学进行绩效考核与评估
在绩效管理体系中，首先是依据企业整体经营目标，进行目标分解，划分到各部门，形成部门目标，然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责，确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩，使员工利益与企业捆绑在一起。对各部门进一步根据员工的劳动数量和质量拉开工资差距，按照向贡献倾斜，向高级管理、高级技术、高级营销人员倾斜的原则，使员工收入和企业效益、工作业绩挂钩。
四、完善薪酬福利与激励机制
薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考评结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。
因此在进行薪资设计时，注重以下方面：
1、企业综合评价市场行情和自身承受力，确定本企业的薪资定位;
2、依据岗位评估结果，制定不同职级的薪酬范围和福利方案。
3、设计薪酬增涨方案。使得薪酬福利激励机制与绩效考核评估一道，鞭策、激励企业中的每个成员，不断努力，勇创新高。
2. 人力资源是如何把控薪酬的
您好，HR小桀根据您的问题做出以下建议，希望对您能有所帮助！
首先，人力资源薪酬管理是一个需要下耐心和功夫去研究的一个课题，对于企业和员工都有重要的战略意义，如果薪酬过高，公司压力会太大，过低，员工会有怨言，而分配不合理，员工和公司都会得不偿失，所以要做好薪酬不是一蹴而就的，而是要结合多种要素去设置一个合理的薪酬框架，以下简单谈几句。
1、结合公司现状及战略规划：根据公司现今的营业额，人工成本，设置合理的水平线，应与公司高层进行详细的沟通，通过营业额，研究每个岗位的产出，然后把其中的一杯羹分给员工；根据每年度的发展计划，进行不同程度的调薪，建议此举应不求快，而求稳，当公司发展到达一个新战略的时候进行普调，期间进行个别调薪。
2、结合公司层级的分部：根据公司高、中、低三个层级，分别制定不同的工资标准，如：A公司有总经理1名，行政、财务、人事副总各一名，下设各部门经理各一名、主管各一名，其余是普通员工。那么这里就要注意，各岗位之间首先要拉开适中的差距，且主管以下可以分配不同的层级，如一级主管、二级主管，根据不同的能力，可以设置不同的薪酬。比如三级员工干得好可以从三级员工的2400涨到二级员工的2600，涨幅有理有据。
3、结合职位特点设置：比如对于销售等岗位可以设置低底薪+高绩效，对于领导性岗位可以提高岗位津贴等。
4、结合劳动法律法规设置：底薪不应低于当地最低工资标准；建立劳资双方的工资机制调整体系；书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，银行卡打卡凭证并保存两年以上备查。
总的说来，薪酬设计是个工程浩大的活路，希望lz能多沟通，多请示，多调查。加油