㈠ 人力资源管理专业的就业前景怎么样
您好，很高兴为您解答：
人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。
国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。
既然已经选择了这个专业，希望你能在企业财务管理，特别是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的选用方面也是大有文章可做的。比如，对于招聘人员的考核标准的制订，应该重能力而不惟学历论；重认证证书而不惟文凭论，等等。
HRM要做好的话，多看看企业战略管理的书，而且以欧美为主，国内的基本可以不看。当然，多看看欧美的HRM的着作，开拓自己的眼界，国内的话，只有彭剑锋等寥寥数人的还有点意思。有条件的话，学习一下公司财务管理（不是财会）。
在目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变：
1.人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。
2.人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。
3.人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，
参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。
4.人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。
限于中国的国情及目前企业的实际情况，绝大多数企业目前还不大可能将人力资源的相关职能外包出去。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量——采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。
就业前景广阔的---人力资源管理师
在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。
现状令人担忧
市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。
市场缺口大催生高收入
权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5
万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间
（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。
证书考试不断升温
在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。近两年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。
㈡ 人力资源管理师属于政府哪个部门管理
省级的人力资源和社会保障厅统一管理，上级还有中国人力资源和社会劳动保障部；人力资源管理师有初，中，高三级。请参考。
㈢ 人社局是什么单位
人力资源和社会保障局。
1、人社局职能：负责人员人事档案管理和干部统计的工作;还可以负责局机关和直属单位的机构设置、人员的编制、工资的福利、社会的保险和计划生育管理的工作;除此之外还负责直属单位专业技术人员和技校系列职称管理工作;拟定劳动和社会保障系统的干部教育培训规划和制度并组织实施;负责局机关及直属单位人员的出国审查和报批工作以及离退休人员的管理工作。
3、人社局合并：人事局是政府职能部门，下设编制委员会办公室、职务改革办公室、工资股、人事调配股、档案股、人才交流中心、人力资源部等。2008年国务院机构改革中，人事局和劳动局合并成现在的人力资源和社会保障局，简称人社局。人社局是政府职能部门，下设编制委员会办公室、职务改革办公室、工资股、人事调配股、档案股、人才交流中心、人力资源部等。
4、人社局是一个比较好的单位，拥有的权利比较大，而且在众多国家行政机关中属于比较至关重要的，所以这个但是一个比较接地气的单位。属于人民群众比较喜欢的单位。
㈣ 国有企业和事业单位里的“人力资源部”对哪个部门负责归哪个部门管辖
当然归本单位管，负责本单位的人事分配，培训
㈤ 人力资源三支柱
人力资源三支柱的答案是：COE、BP、SSC。
人力资源三大支柱是COE、BP、SSC。三支柱是全球知名人力资源管理咨询专家戴维·尤里奇教授提出的人力资源理论，由COE、BP、SSC三个职能构成的人力资源体系。
COE：人力资源专业知识中心或人力资源领域专家，职能高，属于三支柱的政策中心，工作内容主要是制定总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等。
BP：人力资源业务合作伙伴，中级职能，属政策执行类，主要工作内容是以HR专业角度去发现业务运行问题，提出建议，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者。
SSC：共享服务中心，基础职能岗位，工作内容主要是日常操作事务类事物，是标准化的服务提供者。
HR COE角色和职责
设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的HR政策、流程和方案，并持续改进其有效性。
管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险。
技术专家：对HRBP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持。
HR BP(HR Business Partner)，业务伙伴，位于中层，政策执行，包括：发现运行问题，提出建议，解决问题。作为业务伙伴，一切工作基于客户业务的需求，有效地执行各类人力资源方案、制度与流程，是系统推进的执行者。
HR BP角色和职责
战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行 。
解决方案集成者：集在COE的设计，形成业务导向的解决方案。
HR流程执行者：推行HR流程，支持人员管理决策。
变革推动者：扮演变革的催化剂角色。
关系管理者：有效管理员工队伍关系。
SSC(Shared Service Center)，共享服务中心，位于基层，支持服务角色。侧重于日常操作事务性工作，是人力资源标准化服务提供商。各类EHR系统及其模块日常运行、自助服务。
HR SSC角色和职责
员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求。
HR流程事务处理中心：支持由COE发起的主要流程和行政事务部分(如：发薪、招聘)。
HR SSC运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术(包括自助服务)和供应商管理支持。
三支柱模型的运作过程
1、客户-HRSSC，客户-HRBP
客户：指的是企业内部HR以外的其他部门和员工，都作为HR部门的客户。业务部门发起HR需求，如果是传统行政性咨询，则转到SSC为其解答，提供标准化服务。如果是部门性人事问题咨询，转到BP，解决不了，再转到COE,较终由HRSSC具体执行。
HRBP通过与顾客进行沟通、调研，针对具体问题，为顾客制订合理化、个性化的解决方案。
2、HRCOE-HRBP,HRCOE-HRSSC
HRCOE制定与整个公司战略目标相匹配的人力资源战略目标,交HRBP进行分解，再交HRSSC去执行。针对HRSSC不能解决的问题，制定具体方案，再交HRSSC执行。
㈥ 人力资源“三支柱”模型详解
三支柱模型详解
三支柱模型由戴维·尤里奇教授提出，是人力资源管理的重要理论之一。它由COE、BP和SSC三个职能构成，旨在将人力资源管理分为战略规划、执行和基础事务三个层次。
COE（人力资源专业知识中心）作为政策中心，负责制定总体的人力资源战略、政策、流程、体系和方案，提供专业知识支持。
BP（人力资源业务合作伙伴）作为执行者，基于业务导向，发现并解决业务运行中的问题，提供和执行人力资源解决方案。
SSC（共享服务中心）作为基础事务提供者，负责日常操作事务，如信息录入、薪资计算等标准化服务。
三支柱模型将人力资源管理分为战略、执行和基础事务三个层次，旨在实现专业化、业务导向和高效服务。
在三支柱体系下，各模块的操作流程如下：
1. 招聘
COE负责制定招聘计划，整合招聘渠道，选择招聘方法，设计招聘流程，并监督招聘过程。
BP与业务部门确认招聘需求，拟定岗位职责和薪资待遇，协助面试和录用。
SSC负责发布招聘信息，收集简历并发送给用人部门，安排面试。
2. 入职管理流程
COE制定员工信息管理的标准操作流程。
BP组织人才测评，传递审批意见，监督员工信息管理流程。
SSC协助新员工录入信息，更新薪资和数据。
3. 培训
COE选择合适的培训机构和资源，设计培训课程。
BP与部门经理沟通培训需求，提出培训课程建议。
SSC跟踪培训效果，发布在线学习资源。
4. 绩效管理
COE制定绩效考核流程。
BP协助所在部门经理制定绩效考核目标，进行反馈和改进。
SSC维护绩效数据，核算工资。
5. 薪酬管理
COE组织薪酬调查，评估企业竞争力，制定薪酬计划。
BP统计员工绩效，确定加薪情况。
SSC维护薪资信息，核算工资。
三支柱模型的优势包括：
1. 适应自组织发展趋势，提供强大平台支撑。
2. 推动大数据人力资源管理，基于数据决策。
3. 实现质变时代的灰度领导力，强调责任与价值创造。
三支柱模型转变了人力资源管理思维，从专业导向转变为业务导向，从被动服务转变为主动服务，帮助HR实现专业化、高效化和服务化发展。