⑴ 关于人力资源数字化转型，企业该怎么做
人力资源管理数字化要回归本源，即组织能力建设。现在的组织能力跟原来定义的组织能力本质区别在哪里？过去我们看企业，主要看它是不是管控型的，因为大多数中国企业的组织结构都比较复杂。所以，如何做到集团管控、流程驱动、职能导向、技术平台支撑很关键。但在数字时代，我们的关注点主要在这四个方面：
一、组织进化
围绕组织战略、业务需求，组织应该如何进化，并持续优化。
1、从管控走向赋能。我们要从原来的管控型组织演变成赋能型组织，如何通过赋能去适应、响应一线市场和客户需求的变化，以及一线客户驱动倒逼组织进化的逻辑。
2、从竞争走向共生。越来越多的组织从原来的竞争关系，逐渐演变成一种“你中有我，我中有你”的共生关系。
3、从分工走向协同。内部组织要从原来的分工协作变成协同共生。对组织而言，最重要的是打破内部的管理壁垒和突破外部的业务边界。内部的管理壁垒是协同的障碍，外部的业务边界是影响商业模式创新的根本。
二、 业务导向的机制创新
1、围绕组织目标，找到业务痛点，进而形成机制创新；利用数字化的支撑，实现管理和业务上的线上线下完全同步。
2、员工参与管理结构重塑，赋能一线创造价值的员工。机制创新的变化，主要体现在两个方面：
（1）是以业务和数据驱动人才服务。人力资源的数据远远多于企业内部管理任何一个领域的数据，其他领域的数据具有周期性，到了一定时间就消失了。但人力资源的数据是全生命周期维护，从入职到参加培训，到相关的绩效评价，再到日常工作，甚至报销数据，都会保留着。这些数据能否形成企业决策的基础？我们服务于员工，就是更好的服务企业。解决员工关心的问题，就是解决客户关心的问题。
（2）是以组织能力为目标进行设计。企业能否通过数字化工具，赋予一线创造价值的员工或者能够听得到炮火声音的人去做决策？这就要求信息足够流通，也要求企业建立一个机制给一线创造价值的人才赋能。
以一个国家电力投资集团的做法为例，主要包括四个方面:
a.敏捷型人才适配。在内部实时的、主动的推送一些新的岗位，而不是被动地发一个通告去找合适的人才。
b.数据驱动型人才规划。把数据放在第一位。
c.互动式个性化人才培养。在人才培养过程中，让员工沉浸式地参与进来。
d.智能化全方位员工服务。全面实现员工事务线上化、自动化处理，实现员工触手可及的自助服务。
三、智能嵌入、数据赋能
1、全面收集人力资源相关数据。挖掘数据之间的关系，绘制精准的人才画像，研发各类监测分析模型，为选人用人和业务工作提供支持。
2、利用智能化技术改造现有场景。在智能招聘、离职分析、自助服务、人才共享、知识推荐、智慧教学、个性激励等方面 探索 创新，以管理服务手段的数字化推动人才队伍和用人方式的数字化。
四、数字化的人才发展
数字化技术改变了组织的商业逻辑，数字化转型是对组织战略的重塑或调整，执行组织战略的人才也需要被重新定义。借助数字化技术在人力资源管理领域发挥的作用和趋势，运用“数字化的思维” 顺势而为，打造与组织战略相匹配的人才供应链、建立符合数字化人才的管理机制是人力资源管理部门从容应对数字时代人才管理挑战的必然选择。
1、人才吸引与招聘方面。企业一方面需要打造具有知名度和美誉度的雇主品牌形象，吸引更多优秀人才；另一方面，数字时代人才招聘已经不再是机械性操作，人工智能技术帮助招聘人员自动筛选和甄别人员；视频技术、虚拟现实等面试技术，让候选人和招聘者更高效的沟通；利用大数据技术对标行业人才报告、薪酬报告等帮助领导更明确的进行人才决策。
2、员工学习与发展方面。传统的基于流程与职能的学习管理系统（LMS），将向基于员工社交化和知识管理的学习管理平台转变。企业学习与发展部门充分利用数字化平台特点，做好企业内部培训运营，打造学习型组织，为员工赋能。
战略转型，人才先行。企业数字化转型，人力资源部门不应是被动的参与者，应是推动者引领者。https://mp.weixin.qq.com/s/0BWdQiqH_0a04MpiUfgA7g
企业可以通过钉钉智能管理系统，实现人力资源数字化转型。钉钉的智能人事系统可以为企业提供一站式人事综合解决方案，涉及HR日常工作的9大功能（请假，SSC，转岗，入职，离职，转正，花名册，晋升，员工关怀），全方位助力HR数字化工作管理模式。https://www.dingtalk.com/oasite/register_new.htm?lwfrom=2019072920094511002&source=1001&bucket=i#/
这很简单啊，通过软件平台，把所有员工的信息与工作记录上传到平台上，然后在平台上对他们进行管理，这可以大大提高人力资源管理的效率。国内大部分企业用的是钉钉。https://www.dingtalk.com/oasite/register_new.htm?lwfrom=2019072920094511002&source=1001&bucket=i#/
现在基本每个公司的HR都会利用一些办公软件来帮助自己提高工作效率，但人力资源管理是蛮复杂，事情比较多的领域，所以越来越多HR会希望有一个软件能涵盖大部分功能，来保证工作的进行。所以我觉得可以试试用钉钉，因为钉钉免费、功能齐全，可以在里面完成所有人力资源的管理工作。https://www.dingtalk.com/oasite/register_new.htm?lwfrom=2019072920094511002&source=1001&bucket=i#/
⑵ 大数据如何助力人力资源管理
大数据如何助力人力资源管理
挖掘数据价值的利器
“啤酒与尿布”的故事，在这个时代已经人尽皆知。
作为最经典的营销案例之一，“啤酒”和“尿布”这两个看上去并无关系的商品，摆放在一起进行销售却获得了很好的收益，其奥秘就在于巧妙地利用了商品之间的关联性。
而如今能够有效挖掘这种关联性及其价值的工具，就是大数据。
马云说：“当我们还没有弄清什么是个人计算机的时候，互联网就到来了；当我们还没有弄清什么是互联网的时候，大数据时代已经到来了。”
大数据时代，各行各业都在经受着大数据浪潮的洗礼，他们开始重新审视自己的行业定位，将数据资源和数据价值逐渐提升到核心战略之中，唯恐落于时代的后端，人力资源行业也不例外。
在9月16日北京才源国际文化交流公司举办的“大数据应用研讨会上”，中国人事科学研究院研究员王通讯教授、美国摩根大通副总裁李翔博士、北京才源国际文化交流有限公司总经理谭灿玉女士等具有丰富大数据经验的专家学者出席了此次会议，就大数据在人力资源方面如何进行建设的话题为与会嘉宾进行了分享。
大数据人力资源管理
作为中央人才工作协调小组《国家中长期人才规划纲要（2010-2020年）》专家顾问、中国人才研究会副会长，王通讯教授对9月5日国家发布的《促进大数据发展行动纲要》进行了深度解读。
王教授认为，大数据是以容量大、类型多、存取速度快、应用价值高为主要特点的数据集合，具有充足、抓取力强、刷新及时的神通力量，本质是用来洞察关系、需求和趋势，是人类认识新世界的工具。所谓“大数据促进热力资源管理升级”，就是向精细化、及时化、人性化、智能化方向转型升级。
王教授表示，大数据人力资源管理大致可从以下7个环节来解读：
1. 大数据育人
基于互联网、大数据、云计算的人才培育，能够大大提升人才培育的质量和效率，而且人们可以在任何时间、任何地点、随时进行学习活动。
大数据育人，可以利用云课本、云学堂、云考试等。北大通过基于互联网与大数据的幕课，使北大对社会人才的培养贡献翻了一番，两千多年前孔夫子所谓的“有教无类”，到了今天真正得以实现。
2.大数据招聘
以往由于缺少对招聘对象的准确描述，对合适的人选到底是谁很难把握；再加上不公开透明，很容易产生不公平、不公正的招聘，乃至于“萝卜招聘”。在大数据方法的支持下，国外已经改进了这一过程，明显提升招聘质量。
招聘者可以从各个维度给出求职者一个分值，如职业背景、专业影响力、能力状况、性格特征、职业倾向等，这样的好处在于，以数据作为衡量人才的前提，以模型作为评价人才的标准，能够迅速有效地进行筛选，保证招聘质量。
3.大数据管人
大数据管人能做到精细而准确。企业员工的日常管理，比如考勤状况、勤奋状况，都可以借助大数据进行。
4.大数据用人
每家企业都会产生大量的数据踪迹，通过分析员工之间的数据沟通，不仅能够了解员工的个人表现，还可以掌握员工的合作状况，从而能够采取有效地措施提高企业内团队的合作效率，甚至在团队组成之前就能预测出队员间的合作情况以及可能出现的问题，让公司长期收益。
5.大数据考核
考核是人力资源管理的重要环节。在大数据思想的指导下，组织可以通过软件记录员工每天的工作量、具体工作内容、工作业绩，仁厚使用云计算处理，分析这些数据，了解到员工的工作态度、忠诚度、进取心等等。
6、大数据薪酬
为了获得国内外同行之间的竞争力，需要参考大数据提供的数据来调控企业薪酬水准。云计算技术使你能够快速解决此类问题。
7、大数据评测
大数据能够评测人才，这个一个新的思路。
王通讯教授认为，在大数据时代来到之前，没有人能把一个人的“社会关系综合”搞清楚，但如今社会上已经出现“搜索引擎”，信息仓库里的信息越来越多，不良分子难以遁形藏身，而优秀的人才也能依次进行挖掘，因此他认为大数据方法是人才研究的利器。
此外，他还特别向与会者解读了纲要传达了什么：
（1）大数据成为推动经济发展转型的新动力；
（2）大数据成为提升政府治理能力的新途径；
（3）大数据能够建设以人为本、惠及全民的民生服务新体系；
（4）大数据应率先在就业保障、教育培训领域推广应用，激发大众创业、万众创新；
（5）大数据发展，要求加强信息采集、保存和分析建设能力；
（6）大数据能够推动政府治理精准化；
（7）政府要与社会合作开发大数据试点，包括劳动就业与收入分配领域；
（8）发展大数据科学，积极培育大数据技术与应用人才。
《纲要》明确要求抓紧建立七个方面政策机制：
1、建立国家大数据发展和应用统筹协调机制。
2、加快法规制度建设，积极研究数据开发、保护等方面制度。
3、健全市场发展机制，鼓励政府与企业、社会机构开展合作。
4、建立标准规范体系，积极参与相关国际标准制定工作。
5、加大财政金融支持，推动建设一批国际领先的重大示范工程。
6、加强专业人才培养，建立健全多层次、多类型的大数据人才培养体系。
7、促进国际交流合作，建设完善国际合作机制。
从商业视角看大数据
在此次上，美国摩根大通副总裁李翔以“从商业视角看大数据”为主题对大数据的特征、技术基础、应用心得进行了诠释。
李翔认为，大数据仍面临不堪重负的任务，需要正确的人来解决问题。日益增加的成本也让人无法做到捕捉100%的数据。除此之外，隐私权的问题和数据质量不均等都是目前大数据缩面临的困难。
当然，大数据的的益处也显而易见，它让企业拥有更好的竞争优势，做出趋势预估和预测，从而做出更好的商业决策。有效的营销能让顾客满意度增加，大数据也能增加创新和下一代产品的开发。
大数据助力人才培养
作为一家与国家相关部委研究机构及高校合作开展项目的专业机构，北京才源国际文化交流有限公司主要业务包括大数据相关的培训、合作、咨询等，也会进行礼仪项目的培训与企业管理咨询。
对于此次会议的圆满举办，北京才源国际文化交流有限公司总经理谭灿玉给予了高度肯定，并表示在各位专家学者的通力合作下，公司将借力政策东风，为大数据产业健康发展贡献出自己的力量，为产业培养和输送更多优良人才。
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⑶ 互联网时代怎样做好个人力资源
首先，要明白，人力资源管理是服务于业务的，所以，你要懂业务，要关注利润和效率。
其次，人力资源，是要和人打交道的，要懂人才是关键。
最后，你需要工具和方法，多看点理论，但是别拘泥于理论
⑷ 大数据如何优化企业HR管理
大数据如何优化企业HR管理
第一：重视大数据的作用
大数据时代的到来意味着企业的经营环境也发生了很大变化，新特点是决策以数据为依据，数据进行网络共享，信息系统作为数据集成的平台。
人力资源要想发挥自己更大的价值并且拓宽自己的职能，专业化水平的提升是关键。而大数据在提升专业化的过程中发挥着极为重要的作用，其利用互联网技术科学规范人力资源管理，使得每一个步骤都在向专业化的方向靠拢。
未来人力资源行业的发展势必会以依托大数据云计算为发展趋势，人力资源管理模式的升级要全面充分地掌握数据，重视数据的准确性和权威性，随时对数据进行动态监测。与此同时，企业还应当实现在数据与最终人才价值与利益之间的转化，借助外力来提高人力资源管理的质量。
第二：促成人力资源管理的创新
在大数据的帮助下，人力资源管理将由原来多依靠经验进行管理向更加科学规范的管理方式转变，其中的选、育、用、留等过程都逐渐可以量化查询。如此一来管理过程以及结果更加令人信服，精准度更高，管理部门自然也树立更高的威信。
新时代下，人力资源管理对于数据的依赖程度继续加深，先进的平台与相关技术可以更加科学高效地管理人才信息，管理效率大大提升。管理部门通过先进的平台对数据信息进行获取和分析，不但便捷，而且使整个过程更加规范化，更为人力资源部门的领导者做出决策提供了更为可靠的依据。
第三：大数据在企业HR中的应用
图：大数据在企业HR中的应用
1、人力资源管理需要制定管理策略和规划。在大数据时代下，市场环境瞬息万变，企业也需要随时调整自己的战略策略来进行应对。这就需要人力资源部门具备十分敏锐的洞察能力，在人力资源战略的规划方面要与企业发展策略相一致，只有二者相协调，人力资源部才能为企业发展提供强大的推动力。
2、对员工的能力提出新要求。在传统时代下，员工的工作经验是企业关注的重点，而到了大数据时代已经逐步向偏向于员工的数据处理能力。在数据规模巨大并且复杂的今天，企业员工须得具备对数据理性分析的能力，单凭经验判断则容易出现失误。因此，员工应当学会运用数据和系统，针对工作的特点掌握相应的数据处理能力，提高工作的准确度和效率。
3、企业招聘精准化。在企业的招聘过程中，最核心也是最基本的问题就是企业与人才之间的匹配问题，而大数据就为该匹配过程提供了精准高效的工具。在大数据时代，信息传播的渠道增多，人们之间的沟通与交流也越来越频繁。传统的招聘形式主要依靠个人自己撰写的应聘信息来了解情况，而在大数据时代下则可以通过各个社交平台来对个人信息进行深入挖掘，对应聘者的情况有更加全面以及深入的了解，从而更加精确地完成企业与人才之间的匹配。
4、调整员工培训的方向。传统模式下员工培训多集中于企业相关业务水平的训练，而在大数据时代下，对数据信息的整合、提炼、分析、价值挖掘等能力的训练提上日程。企业员工在对数据熟练运用的前提下还要培养制定行动计划与提高自身执行力的能力。
5、改进人才考核。大数据对于人才选拔、绩效考核等问题的研究提供了更加具有说服力的科学依据，能够帮助决策者挖掘出数据之间存在的一些潜在联系，通过这些联系来把员工的综合情况串联起来，有效进行各项考核评测。
6、人性化的激励制度。在数据流的冲击下，企业结构、组织等不断进行调整甚至重建，在应对市场环境变化的同时也容易给员工带来心理上的不安全感。因此，实施人性化基础上员工激励制度，能够最大限度提高员工的心理归属感与企业集体荣誉感，激发员工积极性，使其价值的实现去企业价值的增长同步进行。