Ⅰ 谁能给我提供一篇关于我国卫生人力资源现状的文章
辽宁省卫生人力资源现状的调查研究
沈阳医学院 沈阳110000 崔国生 于金花
关键词 卫生人力 卫生资源 供给 需求
卫生人力是卫生资源的重要组成部分，是发展卫生事业的决定性资源。研究卫生人力现状、供给与需求以及结构与分布，对制定区域卫生发展规划，合理配置卫生资源，提高卫生投资效益，促进卫生事业适应社会、经济发展有十分重要的意义。为此，我们对辽宁省卫生人力资源进行普查，现将结果报告如下。
1 卫生人力现状与分析
1.1 全省卫生人力的数量和素质
根据本次卫生资源普查结果，全省卫生人力总数为294459人，其中，卫生技术人员为217167人，占73.75%。在卫生技术人员中，医生为82832人，占38.14%，医师为66906人，占30.81%，护师（士）为67657人，占31.15%。
分析全省卫生人力数量的相对水平，即每千人口卫生技术人员为5.41人，医生为2.06人，医师为1.6人，护师（士）为1.69人，均高于全国平均值，与其他省份比较仍居前列，仅次于北京和上海等市。
全省卫生人力中有专业学历的为168389人，占57.18%；无专业学历的为126070人，占42.82%。其中，卫生技术人员中有专业学历的为142715人，占65.72%；无专业学历的为74452人，占34.28%。
1.2 卫生人力结构
1.2.1 卫生人力的年龄结构。全省卫生人力年龄构成，大部分集中在30～45岁年龄段，占51.42%；30～35岁年龄段人数最多，为55515人，占18.85%；30岁以下者占25.63%；45岁以上者占22.95%，显示出棱型分布的特征。
1.2.2 卫生人力的学历结构。卫生人力的学历结构是指各学历层次的比例，合理的学历层次可以使卫生人力分工协作配合紧密，发挥最佳的群体效能。根据目前各国人才结构层次现状看，一般认为，先进国家人才层次呈橄榄型，而发展中国家呈宝塔型。从本次普查结果分析，全省卫生人力的学历结构基本上属宝塔型。
1.2.3 卫生人力的职称结构。目前，世界各国都以智能结构作为衡量群体结构水平高低的主要标准。一般认为最佳的能级结构高、中、初级的比例应是1∶3∶6。本次普查结果显示，全省高、中、初级的比例是1:3.62:11.72，说明初级比例过大，而高级相对不足，而且高级职称人员年龄偏大，55岁以上的主任医师占87.06%。所以，尽快培养高级卫生人才是当务之急。
1.2.4 卫生人力专业结构。卫生事业的发展要求各专业人才合理组合，才能发挥群体结构的最大效能。本次普查结果显示，全省护理专业最多，占24.19%；临床医学占20.98%；预防医学占4.65%。其中行政管理人员占总数的13.09%，高于国家规定占8%～10%的标准。医师与护师（士）之比为1∶1.24，低于国家规定1∶2的标准，全省按专业分布情况见表2。
1.3 全省卫生人力分布
1.3.1 卫生人力部门间分布。按照部门性质，全省卫生人力分布，卫生部门占57.95%；工业及其他部门占35.84%，这是我省与其他省相比较在卫生人力分布上的一个特点，即工矿企业医疗卫生机构较多。从调查结果可见，虽然工矿企业占比重较大，但多为门诊部（所），卫生人力素质不高，其中中专毕业生占34.78%；大学本科毕业生仅占8. 14%。
1.3.2 卫生人力城乡分布。本次普查结果显示：全省卫生人力无论从数量上还是素质上，城市均明显高于农村。具体表现在，全省卫生人力总量城市是农村的2.28倍，相对水平城市每千人拥有医生2.92人，医师2.40人，护师（士）2.4人，而农村上述3项指标则分别为1.21人，0.79人和0.66人。按学历层次、城市也明显高于农村。
1.4 卫生人力利用情况
卫生人力的利用率是通过卫生人力数量与完成的卫生服务量来反映的。据普查结果，1997年全省综合医院每职工负担门诊人次为1.1人次，每名医生负担门诊人次为3.8人次，与全国平均水平相同。其中，除省属综合医院略高外，其余各级医院每职工和医生负担门诊人次低于全国平均水平。分析其主要原因，可能是由于近年来门诊量和住院量下降，利用率低，造成了卫生人力相对过剩。
2 讨论
通过对卫生人力现状及利用的分析，笔者认为，我省卫生人力总体上是“人多才少”，素质不高。虽然卫生人力相对水平在全国排在前面，但由于各种原因，近年来门诊人次和住院利用水平不断下降，造成卫生人力利用相对不足，使卫生人力总量过多，矛盾更加突出。全省护士比例略显不足。全省卫生人力中高级职称人才缺乏，现有的高级职称者年龄老化，特别是在国内外有影响的学科带头人少，影响了全省医疗卫生水平的提高。
卫生人力专业结构基本能够满足目前医疗卫生保健的需要。全省各级各类医疗、预防、保健、康复教学和科研等机构已形成网络，奠定了卫生服务的基础。随着社会与经济的发展和人口数量的增加，以及老龄化程度的加快、疾病谱的变化，环境、心理行为导致疾病增多，人们对卫生保健的需求不断增长。因此，卫生人力专业结构必须不断调整，增加预防保健和康复的比例，这样才能适应卫生保健发展的需要。
卫生人力在地区间、部门间发展不平衡，人力资源集中在大城市和经济发达地区，集中在工矿企业。而农村，特别是乡及乡以下卫生人才缺乏，制约了全省卫生事业的均衡发展。
3 建议
3.1 强化卫生人才管理，优化卫生人力配置
强化卫生人力的管理，建立卫生人力的竞争机制，实行全面质量管理，把好卫生人力入口关。对在职医师实行定期考核制度，优胜劣汰，不断提高卫生人才的素质。
优化卫生管理系统，精简卫生管理人员，提高卫生服务效率。使医院后勤服务逐渐社会化，严格控制非卫生技术人员进入医疗卫生机构，使无专业学历，有职称人员通过成人教育取得专业学历，提高卫生人才的整体素质。
制定政策，鼓励卫生人才在卫生系统内部合理流动。目前，全省有相当一部分二、三级医疗卫生机构人员超编。要解决这一问题，使人员合理流动，必须制定相应的政策，使卫生人才向下一级医疗单位，向基层、社区、农村流动。要形成一种竞争机制，明确政策，特别要明确规定职务晋升，工资和其他待遇等，才能使卫生人才合理流动。
破格提拔、晋升有真才实学的中青年，使之成为学科骨干和学术带头人，改变能级结构年龄老化问题，建立一支高水平的医疗卫生教学科研队伍，提高全省卫生人才素质。
3.2 扩大卫生人才培养规模，提高卫生人力素质
在卫生人力的培养上，要考虑医学教育的滞后效应，科学地调整招生数量。“九五”期间，我省医学教育发展的主要策略是加强内涵而不是扩大外延。通过总量控制、结构调整和人才质量的提高来实现卫生人力投资效益的提高。具体措施是，普通医学院校要稳定规模，调整学历层次，增大研究生、本科生比例，中专办大专医疗班要停止招生，函授医学教育要整顿和规范。“十五”期间要逐渐扩大招生规模，不断满足卫生服务需要。
加强毕业后教育和继续教育。毕业后教育和继续教育是高层次医学教育，是对大专以上毕业学历和有中级以上职称人员的教育。我省应建立以高等医学院校和三级以上医院为主的毕业后教育和继续教育网络，规定毕业生到医疗单位2～3年后必须接受半年专业培训或进修，使医学教育过程逐步完善，卫生人力质量不断提高。
3.3 调整专业和层次结构，适应社会、经济发展
专业结构的调整是要使之配套合理，专业设置逐步朝着专业面较宽，适应能力较强的方向调整，适应社会发展与卫生服务需求。国家教委公布的52个专业设置，我省基本上都能开设。对一些需求量不大，又缺乏培养条件的专业可采取跨地区横向联合的方法委托培养。对急需的专业人才可试行医科毕业生专业预分制。就是学校根据卫生行政部门提出的专业科技人才需求数，在毕业前一年或半年实习阶段公布，采取学生自愿报名，预定专业志愿，在最后实习阶段重点进行专科实习，使学生较快适应本专业工作。
改变医学生知识结构，增加医学人文科学课程。如增加社会医学、卫生管理学、卫生经济学、医学心理学及医学社会学等，使医学生适应医学模式的转变。
调整学历层次结构，使博士生数量达到约占卫生技术人员的1%；硕士生占3%；本科生占12%；中专生占60%；初级卫生人员占4%，建立一个合理的层次结构，这样才能更好地发挥卫生人力的整体功能。
4月7号是世界卫生日，此次的主题为“卫生人力资源”。据世界卫生组织报告，在世界各地都出现了卫生人力危机，没有一个国家能完全不受这一危机的影响。那么，我国卫生人力资源现状又是怎样？如何应对我国的卫生人力危机？
现在大家都知道看病难，尤其是农民看病更难，原因在哪里？是我们的医生不够吗？答案当然是否定的。据卫生部统计，2001年底我国卫生人员总量达到558.4万人，其中专业技术人员450.7万人，是1980年的1.8倍；每千人口医师数达到1.32人，另有乡村医生和卫生员129万人，我国卫生人力的千人口拥有量已达到或超过一些发展中国家，接近世界平均水平。
虽然我国卫生人员总量已够用，但配置不平衡。去年8月份公布的《中国医师人力资源发展研究报告》显示，我国卫生人力资源存在着整体素质不高、管理相对滞后、人力资源结构不合理及配置不平衡等问题，其中卫生人力资源配置不合理是导致看病难的主要原因。
卫生人力资源配置不平衡
我国目前的看病难主要是由于卫生资源配置的不平衡，其中便包括人力资源配置的不平衡。目前，城市卫生人力已相当充足，而农村仍然缺乏，我国占70%的农村人口拥有的农村卫生技术人员，仅占全国医技人员总数的37.5%。另外，高学历、高职称的医技人员集中在较大的三级医院，基层人员目前大部分是中专学历，甚至更低。
复旦大学公共卫生学院博士生导师程晓明教授认为，我国卫生人力资源在总体上不是多了，而是配置不合理，城市、大医院集中了过多的医技人员。政府应该制定相关政策，优化卫生人力资源配置，限制大医院的盲目扩张，将大医院“富裕”的卫生人力资源分流至社区卫生服务中心等基层卫生服务机构。 医科大学毕业生难以或不愿下到基层，便是一个显着的问题，即使到了基层也很难留住，这也是基层卫生人员缺乏的原因之一。山东省卫生厅人事处张立祥处长认为，这种卫生人力资源分布的不平衡，仅靠市场调节是无法解决的，重要的还是政府的行政干预，要重点扶持、合理分流。据了解，为平衡卫生人力资源合理配置，山东省卫生厅正在研究制定相关措施，通过各种优惠政策鼓励和支持高校毕业生去基层医院工作。
整体素质不高且学科比例失衡
我国不少医院学科带头人严重缺乏，有些专业或学科只能依靠返聘的老专家；基层医疗单位整体素质较低，城市街道和农村乡镇卫生院中分别有1/5和1/3以上没有专业学历；卫生行政管理人员素质较低，缺乏现代管理的思想、知识和技能。
另外，卫生人力资源结构也不合理。学科比例失衡，中医、检验、护理、预防保健等方面人力资源短缺，尤其应该指出的是，中医专业的医务人员太少。从1956年创建中医学院至今，共毕业本科生不足30万人，远远满足不了13亿人民的健康需要。
广州中医药大学邓铁涛教授说，我们的西医不如发达国家，这点我们承认，但中医学不同，最高的水平当然在中国，我们应该保持发扬自己的东西。可是，民国初年时全国还有中医80万人，全是靠师徒传承培养出来的。那时，我国不到4亿人，约每500人有一个中医大夫。而今天全国13亿人，只有33.4余万中医，平均4000人一名中医。历年来的卫生会议上，都提出要重点发展中医药，可是现在看来多数却流于形式。
张立祥处长告诉记者，目前我国卫生人才培养主要包括全国各地的全日制学校教育和继续教育等多种形式的培养相结合。但我国卫生人力资源开发与管理中尚存在许多问题，主要体现在：人才的培养和社会需求脱节，不能满足具体工作的要求；人事制度落后、观念守旧，缺乏创新与开拓，不能适应形势发展；人才管理机制不健全，人才流动与交流无序；固有的体制原因和落后的人事制度成为医院发展的“绊脚石”等等。
据了解，我国“十一五”规划中明确提出，到2008年将建立新型农村合作医疗制度，届时，农民看病“小病不出村，大病不出县”，要达到这一目的，尽快解决卫生人力资源诸多问题，合理配置愈显重要。山东省卫生厅有关人士称，我们要改变传统人事管理，建立现代医院管理制度、评聘结合，树立人才竞争意识和引进人才的机制；要进行医护人员全员培训教育，通过短期、长期的培训充分提高医护人员的业务素质和综合技能，掌握学科前沿技术。