① 发掘人才的方法
一、通过校招管培生，来培养自己的人才
在各种大学的校园招聘会上，招人最多的岗位就是管培生，尤其是很多大公司非常重视这个岗位，一个从管培生成长起来的人，是已经适应了公司发展要求的人，这些人往往与公司的匹配度更高，从员工忠诚度来说，这些人都是从基层成长起来的，一般对企业都是高度的忠诚;当公司想要通过这种方式培养人才时，需要公司有完善的人才培养制度，这样公司环境才有利于人才的成长;虽然这种挖掘人才的方式周期比较长，但是对公司的长远发展来说，更具有可持续性。
二、通过与猎头公司合作，来引进合适的人才
如果公司没有自己培养人才的计划，还可以通过猎头公司来实现人才引进，这也是市场购买的方式，这种方法能够快速找到合适的人选，毕竟猎头公司都有大量的人才资源;但是这种人才引进的方式，也有很大的风险，有可能应聘者存在数据作假，为了拿到几个月的高新而已;当然也有很多有真本事的人才，由于大家的成长环境不同，很难适应目前公司的发展情况，在水土不服的情况下，留不住买来的人才。
三、通过内推的方式，推荐相关人才面试
在现实的职场中，通过内推的方式，也是很多公司挖掘人才的方法，这种方式一般都提前了解应聘者，能够知道求职者是不是适应需求的岗位，毕竟这是有熟人介绍进来的;因此，朋友内推也是一个快速挖掘人才的方法;当员工能够推荐朋友来上班时，这也说明公司是靠谱，从公司的角度来讲，求职者也有一定的能力，这对双方来说都是有利的。
四、召回老员工的方式，巩固自己的人才团队
很多公司经过线上和线下宣传后，仍然招不到合适的人员，于是就会想起回收老员工的方法，这些公司通常都会挨个去询问已经辞职的人员，了解有没有想要回来上班的可能;在现实的职场中，通过召回老员工是一个不错的方法，老员工对公司的各种事情知根知底，做起事情来也容易上手，不仅公司剩下培训新人的时间，还能帮助公司避免很多不应该出现的错误。
② 如何发掘有潜力的员工
面对形形色色的员工，很多人都在默默无闻地干着自己的本职工作，管理者很难从中识别谁是可以有所作为的员工，这样就给企业培育员工方面带来不小的困难，有时企业培养一个员工，结果这名员工却到最后一事无成，既浪费财力也浪费了精力。所以，在识人方面，管理者应多注意以下这四种员工：
1．有独到见解的人
在某企业的会议上，管理者提出了企业变革的问题后，很多人站起身来进行反对，因为他们已经对原有的管理制度比较适应，不愿意去尝试新的管理方式，其中不乏有企业的高层管理者和创业元老们，所以公司的总经理为此事一筹莫展。而在此会议上，一名新员工站起身来，将自己近一个月的时间内思考的管理变革方案说了出来，方案列举了当前本公司内部的管理缺陷和将来的管理体制，很具有实效性。但是，他的发言被众人的哄堂大笑无情地打断后，总经理也只好顺应“民意”，将此事搁浅下来。这名新员工由于自己的方案没有得到重视而离开了这个企业。
有独到见解的员工，不论他的见解是否正确，起码说明他是在认认真真地为企业做事，他对自己的工作是充满激情的。激情是人类进步的阶梯，管理者应该重视每一位有激情的员工，因为他们是有潜力可挖掘的，也是企业应该重点培育的员工。其中，独到的见解是指有员工经过认真思考后总结性的语言，这个语言中包含有大多数人没有想到但很实用的想法。诸如那些不切实际和稀奇古怪的想法当然不属于这个范畴。
2．敢说敢干的人
企业中有的员工敢于说出自己的想法，并且他所说的想法很有见解，对企业的发展很有帮助，管理者看到这一点后对其大加培养。然而，当他真正做到了领导职位上时，他的所有想法都无法付诸于实践当中，原因就在于此人做事优柔寡断、患得患失，使本来很好的想法只能处于空想之中。这样的人才不能算是“栋梁之材”。
还有一种员工，他们敢于将自己的想法付诸于实践，但是，他们不愿意将自己的想法拿到桌面上来进行讨论，在任何人不知情的情况下就会把事情做完。由于他们的盲目自信会给企业造成一些损失。这样的员工也不是管理者应该重点培养的员工。
敢说敢干的员工，他们具有良好的理性和感性认知，这才是有望成为企业的中坚力量的群体，管理者应该重点培养他们。
3．有晋升欲望的人
有晋升欲望的员工分为两种：一种是不择手段地为自己走向领导岗位做工作，是有野心的员工，他们不会为工作付出更多的精力，只会想着如何通过不正当的手段获取某个职位。还有一种员工也有做领导的欲望，但是他们所走的途径是通过自己对工作上的付出来获取的。管理者应该清醒地识别这两种员工，对于后一种员工应该多加培养，因为他们对自己的前途充满希望，同时也能将自己的热情以最大程度投入到企业建设中去。
有晋升欲望的员工对待企业会以主人翁的身份去关注任何一件事情，这也是他们获得进步动力的源泉，是有望成为企业中流砥柱的人物。
4．善学善用的人
还有一个发现员工潜力的方法就是看员工掌握新知识的速度和应用程度。员工掌握新知识的速度快，说明该员工会学习、脑子聪明。员工对新学习的知识应用程度高，说明他们善于适应环境、应变能力强。这样的员工属于善学善用的员工，可想而知，他们的进步速度是飞快的，所以他们也应当是将来企业不可缺少的人才，应加以重点培养的。现在的社会是信息高速发展的社会，如果员工不能及时学习和掌握新知识必然会落伍，只会依靠经验生存的员工已经不能适应现代企业的发展。
管理者通过平常细致地观察，会不难发现这样的人才，也会在培养员工方面不至于走偏，造成一些无谓的资源浪费。
③ 创业者怎样进行资源整合
资源很杂，抽象的分人力、财力、物力和技术等，具体的就是场地、时间、人才、资金、系统设施这些小到细微，但是创业会用到的东西，全部叫创业资源。要进行资源整合，让资源得到合理运用，可以找腾讯运营的众创空间，平台帮助创业者整合资源。
④ 如何做一个优秀的人力资源管理着
做好现代企业HR管理（人力资源管理）的五个方面:首先根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 其次通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 然后通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 还有对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 最后通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
如何做好HR管理
一:认同在先。
HR批评部属之前应该运用精粹一。先把该员工的优点提出来，目的是为批评铺平道路，放松在批评他之前的压力反抗情绪。切记:即使是最有涵的人，也不喜欢指出他做错的事情。先认同他1-2项表现优秀的工作，让他知道作为上级你是很赏识他的，他就会诚心接受批评，否则，他会憋一肚子怨气。
二:以身作责。
HR经理要在部属面前有威信，以身作责做示范是必须的。你的言行举止、外表衣着、私人生活，以及如何对待妻儿子女等，都会成为下属谈论的话题。有时你会觉得事情怪得很，但的确好事不出门，坏事传千里。“听说了吗？他上星期把太太给打了。”类似丑闻很快会传出去。所以，作为部属的上司，必须做出榜样，言行一致，表里如一，反过来，领导的行为不佳，部属也不会有好行为。
三:培育自己人。
作为HR经理，你所管理的人力资源工作，需要团队强有力的支持。身边没有自己人，做起来总会打折扣。培育自己人不是要你拉帮结派，是要培育能为你做事、冲锋、有能力解决问题的部属。你能包容他的缺点，能鼓励他自信做事，能为你解决问题，你对他放心，这样你会有更多机会处理其他问题。
四:用情商开展工作。
做人力资源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快与人沟通，能恰当处理情绪，能受人喜欢。在美国企业界，人事主管们大多认为:“智商使人得以录用，而情商使人得以提升”。在市场竞争日益激烈的今天，取得最好成绩的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情绪的人。
五:营造和谐环境。
人力资源管理者要在企业呆下去，做得久，做得稳，并能使大多数员工认同你，同时从人力资源的管理中受益，HR要善于营造环境。一个企业或部门有和谐、良好的软环境，其成员便会拥有积极的工作心态和动机。而企业和谐的环境是要HR建立良好的沟通机制，搭建良好的组织平台，设计更有人性化的管理制度，这些对管理者和员工行为的影响，尤其是工作态度、工作满意度、工作表现、动机和创造性等有显着作用。
六: 做水晶球HR管理者。
水晶球的特性是外表光滑、质地坚硬、透明晶莹，八面玲珑。因此，HR要做一个漂亮的水晶球。在工作中既有圆润的一面，同时又能坚持原则，处理利益问题时像水晶球一样公平公正透明。辞退员工要像个水晶球一样。辞退的理由充分，立场坚定，准备充足的证据。同时辞退的方式要像水晶球一样光滑委婉，要让被辞退者能接受条件，甚至是辞退他了，他还心存感激。
坚持做好以上六个精粹，你的HR管理技能便又上一个新台阶了。