A. 人力资源规划分类
在人力资源管理领域，人力资源规划的分类主要依据其时间跨度进行划分。主要有三种类型：首先，是战略性的长期人力资源规划，通常涵盖2年至5年的期限。其次，是中期人力资源规划，其期限范围广泛，有的企业界定为6个月至2年，体现了灵活度。然而，也有一些企业将短期规划设定为较长的时间，如10年以上，这取决于企业的具体特性和规模。值得注意的是，确定规划的时限并不是固定的，需要根据组织的性质和规模进行个性化的考量。
每家企业对于规划的界定可能会有所不同，这取决于它们的发展目标和业务周期。短期规划可能关注于近期的人力需求和技能提升，而长期规划则更偏向于公司的整体发展战略和人员储备。因此，对于人力资源规划的时限划分，没有统一的标准，而是需要根据企业的实际情况进行动态调整。
总的来说，人力资源规划的分类和时限设定是企业内部管理的重要组成部分，它有助于确保人力资源的有效配置，支撑企业的长远发展和短期目标的实现。
(1)人力资源规划时间期限划分为哪些扩展阅读
人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规 划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
B. 简述人力资源规划的制定程序
人力资源规划是人力资源管理的一项重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
1。预测未来的人力资源供给；
2。预测未来的人力资源需求；
3。筹划供给与需求的平衡；
4。制定能满足人力资源需求的政策和措施；
5。评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给需求的预测值加以比较，以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是其剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员就可以提出预选方案以确保供给适于需求。
规划的第一步是预测组织未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成所需劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况以及他们的运动模式。不过，供给预测仅仅与企业组织内部的人力资源有关。
规划的第二步是预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质、技能的类型。
规划的第三步是将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
规划的最后一步是确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
C. 属于短期人力资源规划的是
一年及一年以内。按照人力资源规划的规划期长短，可以将其划分为短期的人力资源规划、中期的人力资源规划和长期的人力资源规划三类：
1、短期是指1年及其以内的规划。
2、长期是指5年或者5年以上的规划。
3、中期人力资源规划则介于长期和短期之间，一般是指1年以上5年以下的规划。