1. 优质资源是什么意思
被磨秃
2. 如何正确理解质量管理体系中的资源提供
一、常见的问题
一些组织对资源的范围理解片面,且确定和提供的资源不全面、不充分。
二、应对措施
质量管理体系是使资源输出为顾客满意产品的体系,资源是组织质量管理体系正常运行的物质基础。资源应包括人员、资金、设施、设备、技术、方法、工作环境和信息等。组织在资源提供中要着重考虑以下问题。
(1)识别和确定适当的资源范围
组织应根据为实施、保持质量管理体系并持续改进其有效性,以及通过满足顾客要求增强顾客满意的目标,通过各层 次针对产品、过程和体系特点的质量策划,识别和确定资源的需求。除硬件资源外,还应特别注意识别和确定那些,诸如人员、资金、激素、方法、工作环境及信息等软件资源。
(2)配备资源要从实际出发
从资源的全面性和充分性出发,考虑提供和配置那些必需的、基本的资源条件。不同组织因其产品、过程不同,所需资源的形式、先进程度和数量等可能差别很大,应根据组织所确定的实际情况和目标水平配备适当的资源。在提供贷款时,组织还可考虑 从相关方那里获得某些适当的资源,这可能更经济,现实。
(3)不断加大资源的投入
为了持续不断地满足顾客要求,增强顾客满意度,组织更改进原有的产品提供过程,吸收新的技术或人才,开发新的项目或服务,这些都需要增加资源的投入。
3. 工作什么是资源
资源是工作中的基本要素。
资源是一个广泛而重要的概念,在工作场景中尤其如此。以下是关于资源的详细解释:
一、资源的定义
资源是指在工作过程中所需的各种要素,包括物质、人力、财力、信息、技术等。这些要素对于工作的顺利开展和完成至关重要。
二、资源的具体形式
1. 物质资源:包括工作所需的设备、工具、原材料等,是完成工作任务的基础。
2. 人力资源:指具备特定技能、知识或经验的人员,他们是工作的执行者,决定了任务的完成质量和效率。
3. 财力资源:即资金,用于支持各项工作的经费,如项目经费、运营成本等。
4. 信息资源:包括数据、知识、情报等,对于决策和问题解决至关重要。
5. 技术资源:指特定的技术、方法或系统,有助于提高工作效率和创新能力。
三、资源的重要性
资源是组织和个人实现目标的关键要素。合理有效地利用资源,可以提高工作效率,降低成本,增强竞争力,促进持续发展。因此,在工作中需要重视资源的配置和管理,确保资源的合理利用。
四、资源的合理配置和利用
为了更好地完成工作,必须对各种资源进行合理的配置和利用。这包括明确资源的需求,制定资源的获取和使用计划,建立有效的资源管理机制,以及不断优化资源配置,以适应不断变化的工作环境和需求。
总之,资源是工作中的基本要素,涵盖了多种形式,对于工作的顺利开展和完成具有重要意义。因此,在工作中需要重视资源的合理配置和利用,以确保工作的高效进行。
4. 人力资源的数量及质量
人力资源是指人的劳动能力,即人在劳动过程中所运用的体力和智力的总和。除这基本含义外,在统计、管理上还泛指具有劳动能力的人。人力资源具有量的规定性和质的规定性,它是由人力资源数量和人力资源质量两个方面内容构成的。
一、人力资源数量
人力资源数量指的是构成劳动力人口首尺的那部分人口的数量。其单位是“个”或者“人”。劳动力人口,即具有劳动能力的人口。人力资源数量是指被考察范围内(一个国家或地区)拥有劳动能力的人口数量,可以用绝对量和相对量两种指标来表示:人力资源的绝对量,可用被考察范围的具有劳动能力的人口量计量。人力资源的相对量表示被考察范围内(一个国家或地区)人均人力资源拥有量。总之,人力资源的数量即一个国家或地区的范围内,劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口,加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
二、影响人力资源数量的因素
1、人口总量及其再生产状况
由于劳动力人口是人口总体中的一部分,人力资源数量及其变动,首先取决于一国人口总量及其通过人口的再生产形成的人口变动。根据世界各国人口统计的资料可以看出,成年组人口占全部人口的一半以上,一些发达国家高达65%以上。如果按16-60岁的口径划分(即符合一般的劳动年龄划分的口径),其数量也一般在50%以上。这样,各国的人口总量就决定了其人力资源数量的基本格局。从动态的角度看,人口总量的变化体现为自然增长率的变化,而自然增长率又取决于出生率和死亡率。在现代社会,人口死亡率变动不大,处于稳定的低水平状态,人口总量和劳动力人口数量的变动,主要取决于人口基数和人口出生率水平。
2、人口的年龄构成
人口的年龄构成是影响人力资源数量的一个重要因素。在人口总量一定的条件下,人口的年龄构成直接决定了人力资源的数量,即人力资源数量=人口总量×劳动年龄人口比例。人口年龄构成的变化,一般都会影响到人力资源的数量,这也表现为人口金字塔的变形。调节人口年龄的构成,需要者拦高对人口出生率和自然增长率进行相当长时间的调节,以应对人力资源老化现象的产生。
3、人口迁移
所谓人口迁移,即人口的地区间流动。人口迁移由多种原因造成。在一般情况下,主要因素在经济方面,即人口由生活水平低的地区向生活水平高的地区迁移,由收入水平低的地区向收入水平高的地区迁移,由物质资源缺乏的地区向物质资源丰富的地区迁移,由发展前景小的地区向发展前景大的地区迁移。就一般情况而言,人口迁移的主要部分是劳动力人口的迁移,这会造成局部地区人力资源数量的增减和人力资源总体分布的改变。特别是出于经济原因的人口迁移(如移民垦荒),可能绝大部分都是劳动力人口。对人力资源的数量影响巨大。
三、人力资源质衡羡量
人力资源质量是指一定范围内(国家、地区或企业等)的劳动力素质的综合反映。它是一定范围内人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿,一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的积极性上。主要内容包括:
1、人力资源能力质量
人力资源能力质量,即推动物质资源、从事社会劳动的能力水平高低,体现在知识(一般知识与专业职业知识)、工作技能、创造能力、对岗位的适应能力、流动能力、管理能力等能力水平上。知识水平与技能水平是人力资源能力质量中最主要、最为人们所关心的方面。人力资源的知识水平,一般以人力资源文化素质水平为标志,采用人力资源受教育程度以及全社会人口受教育程度指标来表示。通常以文盲、小学、初中、高中、大学以上各个层次的人力资源比例或人口比例来计算。人力资源教育水平的获得,依靠教育资金的投入。教育部门是对人力进行资本投入、生产社会人力资源的最主要部门。人力资源的技能水平,一般以人们接受专业教育、职业教育的'程度来反映,或者以人力资源队伍中的工人技术等级及比例、专业技术人员职称及比例来反映。
2、人力资源精神质量
人力资源精神质量,即思想素质、心理状态,它是人力资源质量总体中极为重要又常常被人们忽视和遗漏的方面。实际上,人力资源的精神质量是其素质总体中的灵魂,如同一种“软件”,其能力质量则相当于“硬件”。由于人力资源的精神质量决定人的工作态度和动机,因而它成为人们从事社会劳动的动力系统。人力资源的精神质量包含思想、心理品质以及道德因素,因而成为影响人力资源群体关系、影响组织的凝聚力、影响微观和宏观经济效益的重要因素。
四、人力资源总量
人力资源作为一个经济范畴。具有量的规定性和质的规定性,即包含数量和质量两个方面的内容。人力资源作为某个人口总体所具有的劳动能力的总和,其总量也就是数量、质量二者的乘积。即人力资源总量=劳动力人口数量×质量
出于计量的需要,可以采用下述公式:
人力资源总量=Σ某等级劳动力人口数量×某等级劳动力人口质量
或者:
人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均质量
五、人力资源数量与质量的关系
与人力资源的数量相比,其质量方面更为重要。人力资源的数量能反映出可以推动物质资源的人的规模,人力资源的质量则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度和多大数量的物质资源。一般来说,复杂劳动只能由高质量人力资源来从事,简单劳动则可以由低质量人力资源从事。经济越发展,技术越现代化,对人力资源的质量要求就越高,现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。需要注意的是,要获取高质量的人力资源就要付出较大的生产成本,而且高质量人力资源又具有稀缺性,如果这种资源的供给不被需求所吸收,就会对个人与社会造成巨大浪费。
六、人力资源市场的发展趋势
随着科学技术的进步和社会生产方式的变革,人力资源作为生产要素之一,其地位不断上升,在经济发展中的作用也越来越大。联合国开发计划署在《1996年度人力资源开发报告》中指出:“当今世界一国国民生产总值3/4靠人力资源,1/4靠资本资源。国与国之间的竞争,是知识与技术的竞争,实质上是人力的竞争。”
1、人口资源数量发展的趋势
商业及服务业就业人数持续增加,传统的农林牧渔及制造业的就业人数持续减少。由于人口寿命延长而推迟退休年龄的话。人力资源供给水平将会更高。由于决定劳动力总需求的经济发展受很多客观因素的制约,而受人口惯性所影响的劳动力总供给也不是一下子就能扭转的,所以劳动力供大于求的总量性失衡将会在相当长一段时期内存在,而且是中国失业问题的主要原因。
2、人口资源质量发展的趋势
人力资源质量主要包括身体素质和科学文化素质。无论是身体素质,还是科学文化素质,都有不断提高的趋势。知识经济发展对人力资源质量的要求越来越高,知识在生产中的作用越来越显着和重要。随着高科技产业领域的不断创新和发展(如信息产业中的新设备制造、信息咨询服务等),知识在产品附加值的增加中起了直接的作用。发展中国家如果想真正超越发达国家,必须在人力资本上下工夫。人力资本及人力资源才是提高竞争力的关键,所以必须加强对人力资源的开发。
5. 如何认识人力资源数量和质量
人力资源的数量是从事人力资源工作的人力总数;人力资源的质量是指从事人力资源工作人的能力状况。
一、从宏观来看,人力资源的数量和质量体现如下:
人力资源的数量体现为人力资源的绝对数量和相对数量。
绝对数量是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数,公式表示:
绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口,其中劳动适龄人口包括直接的、已开发的现实社会劳动力和间接的尚未开发的潜在社会劳动力;
人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度,体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性,其影响因素有遗传和其他先天因素、营养因素、教育等。
二、从微观来看,人力资源的数量和质量表现为:
企业人力资源的数量也包括绝对数量和相对数量,其中绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工,其相对数量(企业人力资源率)=企业人力资源绝对数量/企业总员工数,是企业竞争力的表征指标之一;企业人力资源的质量与上述宏观方面人力资源的质量相同。
(5)质量资源指的是什么扩展阅读:
人力资源作为一种特殊资源,具有如下特征。
1、能动性
人具有主观能动性,能够有目的地进行活动,有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。
2、两重性
人力资源与其他任何资源不同,是属于人类自身所有,存在于人体之中的活的资源,因而人力资源既是生产者,同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容,使其具有巨大的潜力,以及其他资源无可比拟的高增值性。
3、时效性
人力资源与一般资源如矿产资源不同,矿产资源一般可以长期储存,不采不用,品质不会降低。人力资源则不然,储而不用,才能就会被荒废、退化。
工作性质不同,人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论,25岁到45岁是科技人才的黄金年龄,37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段,实施最有力的激励。