1. 人力资源部如何给予公司支持
面试初试的时候把好关
对于公司员工建立员工档案，方便了解职工
定期对员工组织相关技能培训
一年组织一次或两次集体活动，提高员工凝聚力，
还有很多等等，看你们公司高管意愿了
2. 人力资源应该如何利用
如何做好企业人力资源管理工作
现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。
人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。
人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
人力资源管理实践包括：确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配臵(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。
近年来国内企业对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也换牌成为人力资源管理部门但真正成为企业战略合作伙伴的人力资源管理部门为数却并不多。人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。实现有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的战略性人力资源管理。
人力资源管理成为企业长远发展的助推器。企业的人力资源管理如何才能起到支持企业的战略。
首先是人力资源管理定位的转变。人力资源管理要从现在的辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。
其次，人力资源管理要从行政管理的角色转变为建立以顾客为导向的新理念，真正建立起以顾客为导向的人力资源管理体系，使人力资源管理
部门真正从成本中转为利润中心。高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。针对不同客户的不同需求，人力资源管理部门根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足他们的需要。这种以顾客为导向的人力资源管理理念，有助于企业从整体上成为面向顾客的组织。
第三、要将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，重视人力资源管理系统各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每
个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工士气的提高。
第四、传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理，已开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡被认为是一种更加符合人性的、更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”。
第五、人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。今天的人力资源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。现代企业的人力资源管理人员要想真正发挥作用，应具备以下条件：
一是熟悉企业的业务：
二是能够掌握和应用现代人力资源管理的手段； 三是在企业中具有良好的个人信誉；
四是懂得如何推动和领导企业的变革与重组。 员工在一定程度上具备上述条件，可通过拥有的专业知识和技能提供建设性的战略服务。
让人力资源部门在企业中真正发挥作用。人力资源管理部门要在企业中真正发挥作用，具体来说，要做好以下几方面的工作：
第一、加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境。 1、将企业的人力资源管理实践与企业的目标联系起来。企业要根据自己的战略目标对组织进行设计、对人力资源进行合理的调配，确保企业获得高技能的员工、确保企业建立起能够促使员工行为与企业的战略目标保持一致的报酬系统。
2、确保人力资源管理的各项规章制度符合国家和地方的法规，依法办事。
3、通过流程和工作设计来增强对员工的激励性，提高员工满意度，同时力争实现顾客服务、质量、企业劳动生产率的最优化。
第二、注重人力资源的获取与准备。 要想在当今这种动态环境中取得成功，我们必须善于帮助我们的员工做好应对各种变化一一既包括产品市场上的变化，也包括劳动力市场上的变化的准备。企业必须招募、培训、集结一支多元化的劳动力队伍，以确保公司具备能够最好地满足顾客需要的各种各样的技能。为了做好这一点，我们将会比以往任何时候都更加注意将公司的人力资源规划企业的经营战略决策紧密地结合在一起。
人力资源准备是企业战略实施的关键，员工不论职位高低，都是产生效能的源泉。所以，企业应注意配备符合战略思想需要的员工队伍，将他们培训好，分配给他们适当的工作，并加强宣传教育，使企业务层次人员者晰立起与企业的战略相适应的思想观念和工作作风。人员的配备和培训是一项庞大、复杂和艰巨的组织工作。人力资源部门本身人员的素质在很多时候都会成为企业战略和人力资源战略实现的瓶颈，所以人力资源管理应该首先解决自身部门的人力资源问题。
员工技能的高低也会对公司的战略实施产生很大的影响，员工技能的发展和培养依赖于企业完善的培训体系。每个人都要经过严格的训练，才能成为优秀的人才。如果不接受训练，一个人即使有非常好的天赋资质，也可能无从发挥。人力资源管理有很多的工具和技能，这些工具和技能对于人力资源的战略规划和实现都非常必要，所以人力资源部门必须努力学习和提高，从自身技能上保证人力资源战略的实现。人力资源管理技能往往是人力资源是否能够在企业获得应有地位，是否能够帮助企业获得成功的必要条件。
第三、做好员工评估与开发工作。
管理人员必须确保员工具有完成当前以及未来工作所必须具备的各种技能。由于新技术、新管理思想、新管理工具的出现，许多企业正在对工作进行重新设计，以便使得这些工作能够用团队来完成。这样，管理者和员工就有可能需要开发出能够在团队工作的环境中取得成功所必备的新技能。
人力资源在这一领域要做好以下几方面的工作：
1、加强绩效考核工作。对员工的工作绩效进行衡量，并与员工的薪酬、晋升及职业生涯发展等方面相联系。
2、做好员工的职业生涯规划。帮助员工为适应未来的工作角色做好准备，确认员工的工作兴趣、工作目标、价值观以及与职业有关的其他问题。
3、创造对企业和员工双方都有利的雇佣关系和工作环境。 第四、建立具有激励作用的薪酬体系。除了有意义的工作之外，薪资报酬就是企业用来回报员工对生产率、质量、顾客服务所做贡献的最重要的激励因素了。此外，薪资和福利还可被用来作为对员工加入本企业所支付的一种报酬以及吸引新员工的一种手段。如果员工对工资和福利水平不满或者认为企业的工资和福利分配不公平，那么员工的工作积极性和对工作的满意度就会受到损害。
最后一点，就是要改变过去的陈旧观念。在企业往往一谈到人力资源管理，大家就以为仅仅是人力资源部的工作，员工绩效不好，大家说人力资源部招聘的人员不行，人力资源部的培训没有搞好等等。其实，人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作
3. 人力资源如何开展工作
问题一：新公司，人力资源部要如何开展工作 一、明晰企业的规划
人力资源部的任何工作都是围绕企业的战略规划开展的，一旦偏离就会失去意义，因此必须与公司的最高领导者进行沟通，明确公司的战略规划，确立组织架构、规章制度。
二、明确当年的企老和业目标
企业的战略也许很大很长远，但是，人力资源部必须要立足于当前，让企业能够马上运转起来，实现企业当前的目标。
根据目标确定人员编制和薪资水平。
三、人力资源部的建设：
1、严格按照人力资源岗位的汪含差素质要求进行人员的招聘。
2、按照人力资源六大模块进行培训，根据每个人的特点进行岗位划分。
四、人力工作开展的步骤：
1、由人力资源部配合各部门对公司所有岗位进行岗位描述、岗位分析，做出准确的岗位能力要求及合理化的薪水待遇标准。
2、确定各个岗位的招聘渠道，在不同岗位之间运用不同的招聘方式，以达到快速、高效、省钱的目的。
3、建立合理、高效的培训体制：
（1） 在新员工入职前做好岗前培训，降低上岗后的出错率和离职率。
（2） 对在岗人员加强岗中培训和提高培训，提升业务能力及管理思想，并且对培训的过程进行监督、对培训的结果做出有效评论报告，做到过程有效、结果真实。
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鸡4、建立绩效管理制度：
（1） 确定岗位职责和薪资后，通过绩效考核确定员工工作的情况。
（2） 在绩效考核结果的基础上对工作中的不足进行强化培训，使员工能力和企业竞争力得到整体提升。
（3） 对绩效考核优秀的员工进行长期和短期的职业规划，并通过竞聘上岗的机制，使优秀的员工得到晋升。
（4） 强化优秀员工的奖励和评选机制，加强公司人才储备。
五、根据考核结果和公司的发展，不断的调整制度、薪资、人员要求、考核制度等。
问题二：HR在新公司如何开展工作 前些天参加一个同行联谊会，遇到一位老兄，长我一肖，我们都属猴。这位老兄1年前加入一家温州民营企业，该企业管理现状比较薄弱，老员工思想守旧，公司规模比较大，但利润不高。该老兄在吃饭的时候表示在现企业工作开展不顺，烦躁之心溢于言表。具体如：1、他想推进一些工作，老板也表示认同他的思路，但是他认为老板实际的支持不够，导致老板的老臣们不配合，很多工作落实不下去。2、根据他的了解，他认为老板需要改变工作思路和方法，他很着急，但是他觉得老板不急。他说：我都帮老板想好了，方法、措施都有，我帮他算过了，企业不赚钱，一定要马上改。3、他说：我当时为什么加入这家公司，就是因为老板说他要改革，但是现在好像不是那么一回事。老板动作太慢，我已经在这家企业1年多了，我等不起，如果年内还没有变化，我就走人了。我们听后，纷纷劝他要多点耐心，要能正视现实，或者是不是老板有什么苦衷，要多理解老板等等。但是心里想，这真的是一个比较典型的HR进入新单位工作有些水土不服的案例。那么HR要如何在新单位开展工作呢，我分享自己的几个拙见：1、到一家新公司，首先要先用心了解新公司的各方面情况：企业文化、制度困皮体系、业务流程、企业做事风格，同时要了解公司的生态环境和人际关系。先不要急着想去改变、去改革，要先真正的清楚公司情况，而不只是表面的了解。任正非曾经就一新员工没工作几天就写了对华为公司经营战略的“万言书”给他回复：此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。马云前些日子也撰文表示工作一年内新员工一律不得提公司层面的大建议。两人的做法恰恰表示了新员工要真正了解企业情况是需要时间的，一年半载往往无法真正把握准企业命脉，而不能给予企业实际的变化和改革是没有意义的。2、要清楚自己：要做什么，优先做什么；能做什么，不能做什么；该管到哪一步，不该管什么。不要只站在自己或仅仅事情本身的角度，要多站在老板角度和综合的方面去看问题，有的时候怪老板不支持或支持不够，很可能是不清楚老板有苦衷和多方面牵扯的因素。一句话，有的时候事情可能没有你想的那么简单和想当然。3、希望多做事情的心是好的，希望公司好的心情也是可以理解，但是记住不能越权，不能过界，要清楚自己的位子，有些事情不是你该操心的。尤其在中国，上下的等级分别、各块的权力分配更加容易敏感，千万不要你的无心被老板和同事认为是有意。4、要有耐心，不能急躁，尤其是内部环境比较复杂的、文化保守守旧的企业，一定要做好长期斗争的准备，不能碰了钉子后，就或放弃或过于爆发，要学会斗争的技巧。5、如果企业内部人际关系复杂，有派别纷争等，千万记得不要去掺合，老老实实做事。新东方的俞敏洪说：“有人问我面对公司复杂的人际关系怎么办？我的回答是：在任何地方都是有人际关系的，只要你心里简单，就一切简单，做自己认为对的事情，不要参与到是是非非中去，做自己认为正确的事情，不要做违背自己原则迎合别人的事情。和同事们友好相处，不要在背后议论别人，提到别人多赞扬，就又能做人又能做事。”6、要借势而为，趁势而为，不管是老板的势，还是员工的势，把你要做的工作变成是老板自己想做的或者所有员工想做的事。人力资源工作有术、道、势之分。术是如何做，指具体的工作方式方法；道是为什么要这么做，做什么，是工作的思路和规划；势是什么时候做，企业里做事情不能脱离实际，要选择在最合适的时机做最合适的事情，借势而为，方能有效推行。以上些许见解，我想也适合作为其它岗位新员工到新单位的工作开展的参考，希望能给到一些参考的价值。
问题三：人力资源经理如何开展工作 1、首先了解各模块的工作情况、制度、以及相关要点；
2、了解公司整体的人力战略规划，以及公司未来人才使用情况；
3、搭建人力资源部完成配置，现在仅有薪资、绩效、培训；缺少重要基础模块：招聘、员工关系；800人的公司员工关系非常重要，是重要的基础构筑环节；另外销售与技术支持人员市场流动性大，没有招聘模块是很难保证人员离职补充阀及业务变化需要的人员增加；
4、对现有人力资源流程进行整理，了解各模块运行情况；
5、开展企业文化工作的推进，加强公司整体的凝聚力，创造属于企业自身的气质和文化氛围；
6、建立员工沟通机制，对现有员工进行沟通了解。发现问题解决问题；
7、加强培训工作的有效性；
8、了解薪酬结构是否合理、对现有结构与企业进行匹配管理；
9、了解绩效管理的有效性，针对生产加工企业，绩效基本属于量化管理，如何有效的把公司整体绩效考核运用和开展是一个HR行业的重要课题；
（以上根据个人工作经验浅见，非标准答案）
问题四：如何做好人力资源管理工作 我认为，不一定！其实贵的是人，而不是才。唐骏之才，在九百多万平方公里的中国遍地可见，而如此之唐骏，世界却仅有一个。因此，谈及人力资源管理，我们必须先从人谈起。我认为，做好人力资源工作必须以人为本。
一方找不到满意的工作，另一方找不到满意的人才。在这人才贵得离谱的今天，“雇用两难”已成为当今普遍存在的问题。在此时人力资源的重要性就凸显了出来。
其实人才就在你身边！许多专家都提到过，用人应该用合适的人，而并非一定要追求十分尖端的人才。所以，选好人、用好人不仅是老板们的问题，人力资源部门应该发挥重要的作用。
民营企业中人力资源部情况
调查中发现，除较大的企业外，许多中小型企业的企业主对人力资源部门理解还停留在普通的人事部，甚至是行政部下面一个工作岗位的状态，他们认为就是招一些人和辞掉一些人而已。这种类型的企业很多，小型的公司、贸易型的企业一般不设人力资源部门。那么为什么会存在这些情况呢？我认为有两个方面的原因，一个是企业主自身素质的问题；另一方面是建立人力资源部门成本的问题、管理的问题。
福建信泰新材料科技有限公司董事长助理刘双钢先生认为，传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，但是伴随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件，当然这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能有着很大的关系。他认为在未来的世纪中人力资源部门的角色将向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实，人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路好走。
据了解，该集团人力资源部主要分为两大块：即功能部门和业务部门。功能部门内又有招聘、培训、薪资福利、组织发展、信息系统部门、员工关系、保安部以及员工服务等八大职能；另一大块在业务部门内部，业务部里面的人力资源部分主要负责根据本业务部门的发展情况，制定相应的人力资源解决方案。
这次调查，笔者主要以中小企业入手，然而像信泰集团这样建立人力资源部门的企业不多。调查结束显示，我省民营企业要加强人力资源的认识和培育。
人力资源部门的作用
做好人力资源管理工作，首先要知道人力资源部门的职责和作用。在本次调查中，笔者发现，很多企业的人力资源部门经理竟然不知道该部门的职责和作用。
我认为，人力资源部门是现代企业职能部门的重要组成部分。随着知识经济的到来，人力资源作为企业竞争的核心资源之一，在全球化和高度市场化的资源配置中，要想建立企业核心竞争力，人力资源部门的作用非常重要，必须突破传统意义上的流程性职能，成为企业的战略伙伴，实施战略管理职能。
人力资源管理的重点
做好人力资源管理工作，主要要做到以下几点：一是培训工作；二是绩效考核；三是建立良好的企业文化，培养员工的认同感。
培训工作是在人力资源管理中不可缺少的一个环节。不管是新人，还是老员工，统一思想、与时俱进，都是企业管理所要求的一部分。在此次调查中，一个民营企业的管理人员提出：培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业经理和员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高处理更新、更具挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。他认为，要做好培训工作首先要对受训者进行培训需求调查，最好是设计问卷，也可以与受训者直接沟通，作为需求调查的补充。只有这样，才能做到更有针对性得有的放矢，为避免走进培训误区。
绩效考核是促进工作效率，减少内耗的主要措施之一。关于绩效考核，目前很多企业认为不仅......>>
问题五：如何做好人力资源工作？ 如果你想假的做好人力工作，就多请示领导，充分领会领导意图后，按照领导说的做好就行了，领导满意就是你最大的成功。如果你真的想做好人力工作，首先你要了解企业性质，为企业寻找合适的人选供遇到好的人选要做好档案留存备用。高管的来源还有一个就是猎头公司，你要和他们建立业务联系。在公司内部要做好员工晋级通道工作，为每一个员工的进步做好规划。大力开展员工培训，做好内部竞聘工作。了解企业对人才的需求变化，随时输送合格的人才给需要的岗位。按照需要设置岗位，做好解聘员工的思想工作。这些就是人力工作的主要内容。经验之谈啊 。
问题六：如何成功做好一个人力资源人员 转载
人力资源管理需要什么样的能力
一、 心理健康素质
一个成功的管理者应当能够适应千变万化的各种事物，具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚定、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失。只有以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题，才能时时调整好自己的心态，也才能准确判断别人的心理。此外，人力资源管理者还涉及到一个重要方面，那就是如何运用科学的方法，站在公正的立场，客观地对人才的品性、能力进行准确的定位，以确保对人才选拔录用的有效性和成功性。
二、 专业知识素质
随着人力资源管理工作的难度越来越大，其专业化程度越来越强，知识化程度也越来越高，要求管理人员具备更多的专业知识：本体知识、信息知识、人文知识和实践知识等。
只有精通人力资源管理专业知识，知人善任，用人有方，任人唯贤，寻求人与事结合的最佳点，才能得到领导伐职工的尊重和信任，才能在人力资源有效开发与管理中让每个人都有施展才华的空间，达到整体推进人力资源开发与管理工作协调发展的目的。
三、管理能力素质
人力资源管理者除了要具备专业知识技能以外，管理能力素质是其开展工作的又一业务基础。作为管理人员，具备合格的管理能力素质是对其最基本的也是最重要的要求，而人力资源经理的管理能力素质又具有一些自身的特点，素质重点在于综合管理能力、文字写作能力、语言表达能力、观察判断能力、沟通协调能力以及开拓创新能力、计算机操作能力等。
1、综合管理能力
人力资源管理的内容需要各种职能部门的配合才能贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，以便随时了解情况及时调整思路。人力资源管理的这一特殊功能决定了其他职能部门都是你的服务对象，人力资源管理者应树立良好的服务意识，为医院的所有职工提供优质的服务。此外，人力资源管理者还担负着对各职能部门劳动与人力资源管理工作的检查和监督任务。这是一项与人的利益联系极为密切的工作，群众性和敏感性极强，需要积极引导各职能部门正确理解公司各项人力资源管理制度与政策，并最终达成共识，尽可能避免出现上级的政策与制度无法顺利贯彻下去的被动局面。而一旦产生分歧，则应从大处着眼，耐心细致地做好工作，力争“求同存异”，把矛盾冲突带来的不良影响减小到最低程度，齐心协力为医院的发展作出贡献。
2、文字写作能力
文字写作能力是人力资源管理者的基本功。写作任务的范围是较为广泛的，有制度、通告、新闻稿件、公共关系简报、信函、有关公告、祝贺卡上的祝贺语等。俗话说：“文如其人”，公文的高品质，实际上是写作者内在素质的外在表现。如果仅仅研究写作技巧、写作规律是远远不够的，最重要的是在提高自身综合素质上下功夫。在写作的文字中不仅要准确表达思想和观点，还要准确地表达态度和情感。
3、语言表达能力
作为经常要和方方面面打交道的人力资源管理者，具有较强的交际能力是很必要的。你可能要借助报告、信件、演讲和谈话来表达自己的看法；也可能会用微笑、点头、拍肩膀来激励手下的员工，通过各种方式向他表明你已经看到了他所取得的成绩；还可能需要不失时机地安慰失望者和悲伤者，让他们充分体会到你言行中所表达出的支持和关怀。善于与人交流永远都是人力资源管理者必备的素质。
4、观察判断能力
观察判断能力对于人力资源管理工作的效果和组织的人力资源管理状态来说至关重要。首先头脑中应有现代人力资源管理理念的弦，把周围发生的事与维持良好的人事关系结合起来，准确......>>
问题七：初次从事人力资源管理工作，该如何开展？ 人力资源专业的发展方向
1，先把你叮司的员工做一个人事档案，当老总想要谁的档案能马上拿出来就可以了
2.把各个部门的薪资制度都了解了
3.就公司的一些因素，看是进行网上招聘，还是招聘会，还是校园招聘。
4.根据自己公司情况，做一个适合公司的绩效考核计划。
5.和各部门主管沟通，了解人员的招聘计划，看是要招人还是要辞员工。
6.在招聘规划中要假设各个部门的离职率，面试以后，储备下来，当部门主管说要招什么人的，可以马上拿出来。
7.拟定培训方案
8.试着建设企业文化。
9.看还有什么可以做的没有。
问题八：如何做好人力资源工作？ 我校是经成都市劳动和社会保障局批准成立、专业从事人力资源管理 人员职业资格认证培训的指定机构。我们有能力、有经验为你提供高规格、高技 能、高质量的培训，自2003年起，我校每年举办四期培训班， 培训特点 由参与教材编写、考试出题者担纲主讲。现场面授+远程卫星互动式教学。（老师和学员互动，可现场提问，实时解答）。强大的师资阵容，不仅在人力资源管理方面拥有深厚的理论功底，在培训方面更是经验丰富，将给予你针对性强的培训DD针对考试标准、针对培训教材、针对提高应试能力，力争让你轻松地应对考试! 1、适用对象：企事业单位在岗或有志从事人力资源工作的专业管理人员。 2、人力资源管理师报考（1）连续从事本职业工作1年以上。 （2）经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证（1）连续从事本职业工作6年以上。 （2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 （5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 （6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （7）具有硕（1）连续从事本职业工作13年以上。 （2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
问题九：如何做好企业人力资源工作？ 你好，我从一个人力资源管理人员角度和你说。
1、首先你如果是在工厂里面的你必须要懂得产品生产的相关流程。
2、多和基层的人接触，这样才可以很好滴抓住他们想要什么，有点缺点在哪里
3、一定要好每个人的职业发展规划这个是肯定的。不然人才流失也是很严重的。
4还有一定要弄懂公司的工作流程这样你才能够制定出有效果的策略供公司参考。
5、同时，你自己必须以身作则。比如说你制定的策划，规定你一定要带头去做好。因为做不好，别人会有理由不执行的。
做好现代企业HR管理（人力资源管理）的五个方面：首先根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 其次通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 然后通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 还有对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 最后通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。如何做好HR管理一：认同在先。HR批评部属之前应该运用精粹一。先把该员工的优点提出来，目的是为批评铺平道路，放松在批评他之前的压力反抗情绪。切记：即使是最有涵的人，也不喜欢指出他做错的事情。先认同他1-2项表现优秀的工作，让他知道作为上级你是很赏识他的，他就会诚心接受批评，否则，他会憋一肚子怨气。二：以身作责。HR经理要在部属面前有威信，以身作责做示范是必须的。你的言行举止、外表衣着、私人生活，以及如何对待妻儿子女等，都会成为下属谈论的话题。有时你会觉得事情怪得很，但的确好事不出门，坏事传千里。“听说了吗？他上星期把太太给打了。”类似丑闻很快会传出去。所以，作为部属的上司，必须做出榜样，言行一致，表里如一，反过来，领导的行为不佳，部属也不会有好行为。三：培育自己人。作为HR经理，你所管理的人力资源工作，需要团队强有力的支持。身边没有自己人，做起来总会打折扣。培育自己人不是要你拉帮结派，是要培育能为你做事、冲锋、有能力解决问题的部属。你能包容他的缺点，能鼓励他自信做事，能为你解决问题，你对他放心，这样你会有更多机会处理其他问题。四：用情商开展工作。做人力资源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快与人沟通，能恰当处理情绪，能受人喜欢。在美国企业界，人事主管们大多认为：“智商使人得以录用，而情商使人得以提升”。在市场竞争日益激烈的今天，取得最好成绩的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情绪的人。五：营造和谐环境。人力资源管理者要在企业呆下去，做得久，做得稳，并能使大多数员工认同你，同时从人力资源的管理中受益，HR要善于营造环境。一个企业或部门有和谐、良好的软环境，其成员便会拥有积极的工作心态和动机。而企业和谐的环境是要HR建立良好的沟通机制，搭建良好的组织平台，设计更有人性化的管理制度，这些对管理者和员工行为的影响，尤其是工作态度、工作满意度、工作表现、动机和创造性等有显着作用。六： 做水晶球HR管理者。......>>
问题十：面试官问：如果你来开展人力资源管理工作，你会如何让去做？ ，“我”是某企业的人力资源部门经理。既然是“部门经理”，肯定知道“人力资源部门”的织设置和经理的职责，同时各项职责落实到实际行动之中。清晰的组织机构后明确的职责要求，是各项管理工作的基础。人力资源部门经理的职责例如：
（1）根据事业发展，规划公司的人力资源战略，最大限度地开发人力资源，提升公司人力资源价值；
（2）建立健全公司的人力资源管理体系和管理制度，并推动人力资源管理体系和管理制度的落实执行；
（3）建立或完善公司人力资源管理流程，指导部署按各项制度和流程开展相关工作；
（4）建立人力资源信息系统和人才信息库，提升人力资源工作效率；
（5）建立内外部工作的沟通协调机制，确保各项人力资源工作的顺利开展。
作为人力资源部门经理，在明确自身的职责的同时，还应该勇于承担应担负的责任。
4. hr需要做什么
hr需要做什么
hr需要做什么，hr主要工作内容有人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系管理等。总的来说，人力资源管理在一个单位中还是非常重要的，起着承上启下，联络各方，维护运转的作用，hr需要做什么，我这就告诉你
hr需要做什么1
(1)职务分析与设计。
对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
(2)人力资源规划。
把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
(3)员工招聘与选拔。
根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
(4)绩效考评。
对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
(5)薪酬管理 。
包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。
(6)员工激励 。
采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。
(7)培训与开发 。
通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。
(8)职业生涯规划。
鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。
(9)人力资源会计。
与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。
(10)劳动关系管理。
协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。
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1、校园招聘
校园招聘这已经不是什么秘密了，对于任何一家需要快速发展的企业来说，校招是他们培养高潜力人才的不二选择，而十月也是大家集体出动的月份。
2、定向猎人
四季度，是高端人才接触外部最频繁的一段时期，因为他们都需要为年后自己的`职业生涯做一系列的准备。
这个时候如果您的企业有高端人才的需求，必须立刻的定向去接触这些候选人了。优秀的高端人才在市场上是抢手货，所以越早接触越有先机。
3、数据盘点
在管理工作中，数据一定是最有说服力的证据。越接近年底，需要用到的数据就会越多，所以数据的收集和整理在整个管理过程中就显得尤为重要。
作为人力资源部要善于收集：财务数据，业务数据，管理数据 等方面材料，不管是从投入、过程、产出 哪一个环节去分析，都要为年度考核以及升职加薪做好准备。
4、升职加薪
四季度，对企业来说是一个升职加薪的最佳时机(成本与流程角度)，很多企业都会选择年底进行升职与加薪来稳定军心。
关于加薪，小汇建议：一年最多两 次，每次最多20% ，每次最短间隔10 个月。
关于晋升，小汇建议：人力资源部替员工规划两年一期的职业生涯发展，这种制度可让顶尖人才不必再费心思索自己以后会得到怎样的奖赏与成就，也比较不会想要另谋他就。
5、体系套改
几乎所有公司的财年都是从元月一日开始的，所以第四季度也是所有企业关于人力资源各类体系套改的最佳时机。
在套改之前，我们将会有一个季度的时间进行充足的沟通和准备，以便我们的人力资源套改升级工作也能够顺利进行。
6、人才梯队
年底，对于人才梯队建设来说，也迎来了最佳时机；
对于企业内部来说，人才梯队建设不仅让企业能够甄选出合适的人才，同时也能够能够培养出一系列高潜能人才，在年底进行人才梯队建设企业可以在一年交替的时候获得同样获得发展并且稳定；
另外，公司高管层的在人才梯队活动中也可以看到员工对于公司发展的建议与期望，如果加以重视，还能同时提高人才留在公司的意愿。
7、真挚沟通
第四季度对绝大部分企业来说都非常忙绿，在高压力的工作环境下，部门主管更应该与员工加强联系，这样来减轻属下对公司、对自己未来的焦虑不安。坦白告知公司的现况与未来展望，信息分享得愈多，就愈能说服他们接受。
8、期望管理
越到年底，人力资源部越是需要做期望值管理，因为对员工来说，年底的奖金是他们一年最为期盼的事项，如果期望过高，很有可能会让他们失望
所以不管是内部沟通还是外部沟通，一定要将显示的残酷性与不确定性传达给员工，切不可报喜不报忧。
5. 人事部的职位有哪些
人事部职位包括：人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监等。
一、人力资源专员
人力资源专员是人事部门的基础职位。他们负责执行人力资源的日常管理工作，包括但不限于员工招聘、员工入职离职手续、员工档案管理、考勤管理等工作。此外，他们还需协助上级进行人力资源策略的制定和实施。
二、人力资源主管
人力资源主管是负责一定区域内或组织内的人力资源管理工作。他们在人力资源专员的基础上，还需承担更多战略性任务，如制定人力资源计划、推动企业文化建设和员工发展项目等。他们还需要与各部门密切合作，确保人力资源管理与组织战略的一致性。
三、人力资源经理
人力资源经理是人事部的高级管理者，负责制定并执行整个组织的人力资源战略。他们需要参与到招聘、培训、绩效管理和员工关系管理等各个环节。此外，他们还需要确保遵守相关的法律法规，处理劳动纠纷，并为组织提供战略性的人力资源建议。
四、人力资源总监
人力资源总监是人事部的高级别领导职位，负责领导整个组织的人力资源管理工作。他们需要与其他高管团队合作，参与组织战略制定和实施，确保人力资源战略与公司总体战略相匹配。他们还需要监督整个组织的人力资源管理流程，确保高效运行，并处理任何重大的人力资源问题。
以上职位构成了人事部的基本架构，每个职位都有其独特的职责和任务，共同确保组织的人力资源得到有效管理。