㈠ 人力资源工作的想法和思路怎么下手
人生无处不营销……从我们出生到死亡,无论是学习、生活、工作,哪一刻不要推销自我?回过头去思考人力资源管理工作,尽管不是销售,以营销的方式去思考又有何不能呢?在企业里,我们与老板之间的关系,从劳动关系的角度看,是雇佣与被雇佣的关系;从管理层级体系看,是上司与下属的关系;而如果突破这种传统的思维定位和观点,从服务的角度看,却又是客户与服务者的关系。既然我们把企业的老板定义为我们服务的客户,那么,我们就同样应该树立客户服务意识和营销自我的理念。从事人力资源管理工作的人应该都清楚,通过与企业的最高决策者直接对话和交流,才是真正在探讨人力资源发展计划及战略思路。很多人也都认为:企业主的想法往往会对人力资源管理工作的开展带来极其深远的影响,有时候甚至决定其方向。但从另一面看,我们应该去思考这样一个问题:既然企业聘请我们专业的人从事人力资源管理工作,为什么我们不能以专业的知识技能去推进专业的人力资源管理呢?这正是因为我们欠缺人力资源管理的营销思维。日常工作中,我们经常会向企业的管理者提交各种人力资源工作方案,但很大一部分方案最终都被否决或被搁置。那么,我们究竟该如何从营销的角度去应对呢?站在人力资源营销的角度去看,我们所提交的种种方案、报告或是工作计划,就好比是我们的产品,让企业管理者去接受,其实也正是一种“产品”的营销过程。而一项营销最终是否会成功,往往会有以下几个方面的影响因素:第一,“产品”品质是否值得信赖,安全可靠。“专业铸就品质”,只有不断地提高产品品质,创造令消费者满意的产品,才能在激烈的市场竞争环境中立于不败之地。这种品质的体现,对于我们HR来说,就是能够体现出人力资源管理专业性的计划方案。曾经有些HR的朋友拿着他们经过细致思考后形成的各种人力资源计划方案与我交流,但每每翻开细细阅览之后,我的总体感觉是太过虚无空洞,文字描述像写散文一般,而那些企业决策者所关注的数据分析,仅是几句话草草带过,根本不足以支撑他们所提出的一些观点和思路。以前我常和朋友们提到这样一个观点:“信息是决策的基础。正确的信息不一定能做出正确的决策,但错误的信息必定会带来错误的决策。”所以,如何通过我们的专业向公司决策者提供充分的信息依据,就显得犹为重要。以前谈到企业中的人力资源部门,总认为是一个后勤部门,是服务部门。而现在,越来越多的人具有这样一种共识:那就是人力资源部门也像研发、设计、工程等部门一样,是一个专业技术部门。因此,我们所提交的方案计划,也必须体现人力资源管理的专业性。这就要求从事HR的人不断提升自己的专业水平,掌握人力资源管理领域的知识技能,并为公司提供真正有价值的解决方案,最终才可能被企业的管理者所认可和接受。因此,要想让你的工作能够具有被“客户”所认可和接受的品质,首先要提升你自己的专业素质。第二,客户是否有“产品”的需求,或是潜在需求。很多人力资源从业者到了一家公司以后,所做的第一件事往往是埋头办公桌前,费心费力地起草这样那样的人事管理制度,勾勒企业的组织架构图,开展所谓的工作分析,结果整出厚厚一打职务说明书。每天搞得自己仿佛是全公司最忙的人,但到头来,公司的管理原来什么样还是什么样,所有的规章制度都成了一纸空文,没一点作用。公司领导也不领情,各职能部门又怨声载道,埋怨人力资源管理没有实质性的用处,忙中添乱,人力资源部门“上不达圣意,下不得民心”,成了公司里的众矢之的。其实,人力资源从业者到了一个新的环境,首先是要了解这个环境,了解企业中所存在的问题,以及在最短的时间内发掘这些问题真正的症结所在,通过与公司各个部门、各个层级人员的沟通交流,建立对问题更深层次的清晰认识,从整体上思考问题的解决方案。当然,在工作开展之前,千万要记得与公司的最高决策者就所发现的这些问题进行深入沟通和探讨,了解他对问题的看法,继而判断他对解决方案的认识和理解。因为你所构思的人力资源解决方案,只有得到了企业最高决策者的认可和支持,才有实施的可能。否则,所有的工作都只会虎头蛇尾,不了了之。所以,要让“客户”接受你的“产品”,最重要的是要通过诊断,了解客户真正的需求所在,只有能够满足客户需求的产品,才能够真正被客户所接受。第三,“产品”是否能够解决客户所面临的问题。满足客户需求的产品,才有可能被接受,而接受还只是购买产品的意愿而已,并不等同于购买。因为客户所关心的核心,是你的这些方案措施能否真正起到作用,解决困扰企业的这些问题。本人接触过不少管理咨询公司,也通过不同的渠道了解到各个企业对于管理咨询的看法。总结一下不难发现,多数企业的管理咨询服务往往以失败而告终,这种结局在急速发展中的民营企业犹为突出。所以,很多的人对管理咨询并不抱太大好感,认为所谓的管理咨询太过忽悠。其实,我们不该把所有的过错都归咎于管理咨询公司。我常常会用这样的比喻来描绘管理咨询工作:企业请专业的咨询机构来为企业做管理改进,就像病人找医生诊断,医生固然是好的医生,也通过有效诊疗方法找到了症结,还对症下药,开出了治病救人的良方。但是这样并不能保证病人很快痊愈。这里面还有一些影响因素我们没有考虑。比如服药量的多少?各种药品如何搭配服用?病人是否愿意并遵医嘱服用……这些,都会影响药效的发挥,从而决定病情能否得到有效治疗。所以,尽管请了知名的公司来企业做咨询服务,但那毕竟是外因,企业自身才是内因,如果内因不起作用,仅靠外因的推动,是不会有任何效果的。以上是外部管理咨询的例子,作为企业内部的人力资源管理人员,其实道理一样,也必须认真思考所提交解决方案是否对症下药,同时,更应该思考怎样刺激内因起作用,从而有效推动解决方案顺利实施。只有你能解决企业决策层对有效性的疑虑,你的方案才能真正得到决策者的认可,进而获得他为你提供的资源和协助。第四,“产品”是否具有良好的售后服务保障体系。任何产品的优劣,最重要的是产品的效果。很多人力资源管理者在推行一些方案时,往往过多地将精力集中在前期方案的拟定以及推行的过程,很少关注到该项方案推行一段时间后的效果反馈。我们都知道,在企业中无论是推行一项方案,还是进行某方面的变革,总会遇到种种反对:要么是激进地不予配合,要么是消极抵抗,草草应付了事。而且,因为企业人力资源工作的开展,往往关系到企业发展战略层面的问题,如何通过方案的推进解决企业实际存在的问题,是许多企业决策者所关注的。所以,方案推进的过程固然重要,但是良好的结果才是追求的目标。我们在拟定任何一个方案之前,其实内心都会有一个衡量,比如方案的有效实施,究竟会从哪些方面给企业的管理工作带来怎样的变化和改善,而这种变化和改善,其实就是你这项方案的预期目标。为了保障目标实现,考核就显得犹为重要。这里所提到的考核不过是将现状与预期目标比较,看看哪些达到了目标,哪些地方还有差距,再去分析产生差距的原因,调整工作开展思路并继续推进。在这种反复的分析调整中,逐步达成预期的目标,同时再配以激励奖惩的有效措施,来保障工作的顺利推进。只有在方案拟定的同时,也思考了推行过程中可能出现的问题,以及针对这些问题提出一套有效的解决措施,方案才更能够得到更进一步的认可。第五,“产品”营销的方式、方法是否得当。记得曾有个年轻的业务员来家里推销保险业务,在推销意外险业务时解释说,假如家里某某人意外身亡了,受益人会获得多少赔偿。虽然他怕我们听不懂专业术语而讲了大实话,但听着怎么都让人觉得不舒服。结果可想而知:尽管与其他几家保险公司相比优惠许多,但最终还是没能说服家人购买。从这个故事里我们可以领悟到,不管你的产品多么有竞争优势,但是如果在营销过程中方法不妥当,最终还是没有办法达成目标。所以,许多销售人员都这样理解“营销”概念:“营”是市场推广,是产品的销售过程;“销”是业务达成,是产品销售结果。没有良好的“营”的过程,就不会达成销售目的。其实,人力资源管理人员向公司决策者提出的种种经过精心构思的方案和想法最终没法被公司所接受,问题多数是出在营销方式方法上。《孙子兵法》中关于战事胜负的前提因素,讲到“天时、地利、人和”等,其实,我们在推进工作时遵循同样的道理:你的方案,你的变革思路,在企业目前发展阶段是否适合,决策者对于方案的认可程度,所耗费的人力、物力、财力是否是决策者可按纳的范围等等,都会影响到你的方案是否通过。再有,就是如何让你的企业领导也能清晰地认识到他所支持去做的,不是一件亏本的买卖,这也是至关重要的影响因素。古人云:“天下熙熙,皆为利来;天下攘攘,皆为利往”。不能够让企业决策者认识到你工作能带给他的利益,你就不要奢望你的方案会被接受。更何况,人力资源管理工作的效果反馈,往往并非短期的事。谈到这么多产品营销的观点,当然并非真的让所有人力资源从业者都转行卖产品,只不过是希望通过对营销思想的阐述,将对人力资源工作开展有益的理念提取出来,从而让我们的人力资源管理工作在企业中开展得更加顺畅。随着市场环境的变化,各个企业的管理思想和手段也在急速变化。如何根据企业的发展实现人力资源管理的变革,是值得每一个人力资源从业者深刻思考的问题。我们必须改变传统的人力资源管理思路,借鉴于我们工作有益的思想,让我们的人力资源管理工作能真正为企业带来实效,让人力资源管理真正成为企业战略实现的基石。
㈡ 人力资源公司的业务员主要做那些工作
主要工作：与用工企业保持联系、后期跟进（开发新客户）；有小中介、技工学校搞好关系（拓宽招工渠道）
人力资源公司（劳务派遣）是一手托两家——用工单位、劳动者
㈢ 我想从事人力资源的工作，可是我没有工作经验，怎么办呢
没有人事经验，可以从最基础的岗位做起，比如人事专员。慢慢的熟悉过程，并进入角色。人力资源有六大模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。如果单位仅仅是简单的人事工作，人员不多，如果多学习，上手还是很快。
如果是自己负责某一个专项，这里就需要自己多多钻研了。最好的方法是有人带，这样学起来快！在从实际工作上学习以外，可以参加一些培训，比如一些人力资源的培训，这样可以得到一些直接的宝贵的经验，再也可以考取一些证书。
人力资源管理师国家职业等级
一级：高级人力资源管理师，相当于高级职称。
组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。
二级：人力资源管理师，相当于中级职称。
处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。
㈣ 怎样做好人力资源公司的业务员
我也是学市场营销的，只给予了我客观上的帮助，没有太实质性的东西，主要在后期的学习实践和理解，人力资源似乎不太好做，你所面对的客户必须有这个意向，而且你公司要有培训的过人之处，因为每个公司应该都很注重人才培养，你要做出他们所没有的，谈业务和找客户时，注重自己的衣着和礼节礼仪，善于抓住各科需求展开谈判。
㈤ 人力资源工作总结
人力资源工作总结
为了不断地吸取经验教训，切实做好工作，我们的工作总结都需要用心去写，下面是我搜集整理的人力资源工作总结，欢迎阅读，希望对大家有所帮助。
人力资源工作总结一
公司人力资源20xx年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及年度工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，用心开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了必须成绩，现总结汇报如下：
第一部分20xx年重点工作回顾
一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作
（一）建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一向坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实状况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了用心作用，半年共召开会议30多次，印发纪要30期，周报10期。
（二）系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。透过学习，部门人员业务水平、办事潜力、工作效率得到明显提高。
（三）建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。
二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作
（一）征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位推荐、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的推荐。
（二）反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终透过了公司人事委员会会议讨论审批。
（三）机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等超多成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。
三、用心开展人才招聘工作，加快配置生产技术骨干
（一）多种渠道，广纳贤能。我们主要采取发布广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。
（二）按章办事，严格把关。我们严格遵守群众面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导等人员组成，录用审批环节务必透过用人单位的分管领导和公司总经理。
（三）骨干到位，发挥作用。公司20xx年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作用心性较高、工作职责心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干招聘工作取得了必须的成果。
四、用心配合群众路线活动，认真组织专题民主生活会
（一）征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多方面征求意见推荐工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方面29条意见推荐。
（二）分析检查，构成材料。严格按照总部在篇幅、资料、格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作，完成全部会议材料6万字的汇编成册工作。期间用心协助公司党政主要领导起草班子发言材料初稿，并多次经过分别征求班子成员意见，反复修改构成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分肯定。
（三）精细服务，会议圆满。10月11日公司领导班子专题民主生活会如期召开。会前我们认真完成会议材料准备、会场布置、人员通知等相关会务工作。会后按时完成了领导讲话整理、会议宣传报道、会议状况报告、班子发言材料修改等文秘工作。
五、认真做好员工工资发放工作，发挥薪酬正激励作用
（一）掌握政策，改善方法。组织薪酬管理岗位人员认真学习掌握有关工资管理方面的规章制度及电算化基础理论知识，使工资管理人员的政策水平和电算化潜力得到明显提高，对工资表格和薪酬项目运算公式进行优化修改设计。
（二）抓紧时间，认真履职。薪酬岗位人员站在完成使命的高度，紧叮劳动合同约定的工资发放日，认真落实收集信息变动表、考勤报表、考核结果等基础性工作，同时加班加点进行数据录入、过程计算、结果复核等超多繁杂工作，并用心联络协调资金部门、审批领导、银行机构等各环节。
（三）及时发薪，有效激励。经过坚持不懈的用心努力、各级领导的大力支持、相关部门的密切配合，半年来，公司月度工资一向持之以恒的做到按时发放，从不拖延。抓紧抓好此项工作得到总部领导和公司员工的一致好评，同时也充分体现了公司对员工切身利益的高度重视。
六、精细组织劳资统计工作，认真完成人工成本预算
按照化学总部的工作安排，我们对20xx年的工资、奖金、福利、社保等人工成本支出状况进行了认真统计分析，走访基层单位进行调研征求意见，充分思考新增加人员数量、项目建设加班补贴、试车工作加班补贴、援助单位人员额外费用等特殊因素，完成了2014年公司人工成本预算工作，此项工作对公司2014年人工成本管理工作具体十分重要的指导好处。
七、努力开展绩效考核工作，员工工作业绩有所提升
我们按照公司绩效考核管理体系，用心开展公司绩效考核工作。月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工效益奖金，年度坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。绩效考核对于推动公司重点工作发挥了用心的促进作用，个性是直接参与项目建设的广大员工，能够克服各种困难使项目建设持续按计划推进的良好状态。
八、全面开展培训工作，推动全员提高综合素质
（一）培训工作全面展开。我们用心协调培训资源，完善培训制度，制定培训计划，采用内部培训、外出培训、外请讲师内训、技术交流等形式，努力提升全员综合素质。全年共举办公司级培训52期，外出培训17期，新员工入职培训5期，培训总课时42417小时。
（二）培训工作形式多样。我们开展了新兵训练营军训、入厂系统教育培训、师徒协议签订、班组长演讲比赛等丰富多彩的教育培训活动，这些活动对于促进公司企业文化建设、员工技能提升发挥了用心作用。
九、切实抓紧操作员工培训，充分准备试车技术力量
（一）抓好驻厂跟班培训，全面提升操作技能。我们派往海南、内蒙、渭化等地工厂共112人，分别安排在气化、合成、尿素、水处理、分析、电气、仪表、机修等岗位进行跟班参与生产作业实践学习，取得了预期成效，他们对所学的生产工艺原理、安全操作规程、装置结构特点等基础知识有了全面的了解和掌握。
（二）开展岗位必备技能培训，确保依法持证上岗。根据国家相关安全生产作业法规，组织压力容器作业、焊接作业、合成氨操作工等特种设备及特殊工种作业的安全技能和操作技能培训共7期3652人次，取证率100%，为一线岗位人员依法持证上岗做好充分准备。
（三）用心参与安装调试，切实掌握工艺流程。我们从培训学习角度关注生产操作员工参与项目建设的“三查四定”工作，此项工作使员工从中深入学习掌握装置的设备结构、工艺原理等基础技术技能，为今后顺利进入正常生产作业奠定基础。
十、克服各种困难，用心协调沟通，及时完成员工社保及公积金缴纳、人身意外险投保等工作
（一）特殊状况下妥善处理医疗保险管理问题。针对员工来源广和社保缴纳状况复杂的状况，我们对不一样类型员工的社保状况进行梳理，针对系统内调配的员工，在地方政策允许下，做到社保费用异地缴纳并尽量享受相关待遇。完成了海南基地外派人员异地就医的办理工作；建立内蒙基地外派人员医疗保险门诊及住院费用报销流程。
（二）用心完成员工社保管理工作。一是养老保险的年度稽核工作。二是新增职工养老保险投保127人次，补缴97人次，养老保险转移28人次。三是医疗、生育、工伤保险的报销工作6人次。四是新增住房公积金开户128人次，补缴130人次。五是办理职工社会保障卡303张，随同进行144人的信息采集。六是146名员工的年度人身意外险的投保工作。
第二部分工作中存在的不足
回顾一年来的工作，虽然取得必须的成绩，但也存在诸多不足，主要表此刻以下几个方面：
一、部门员工业务工作潜力有待提高。我们对人力资源相关国家法律法规以及公司管理政策制度、业务工作流程、员工基本信息等方面掌握不够，影响工作效率的提高。
二、部门员工基础知识技能有待提高。我们在操作层面上需要具备的公文写作潜力、计算机操作潜力、逻辑思维潜力等方面存在不足，影响工作质量和成效。
三、部门员工对生产技术岗位工作了解不够。我们深入一线调查研究工作不够，对生产一线工作状况、员工基本信息、工作业绩表现等状况掌握不够，不利于有效开展岗位调配、工作激励等相关人力资源管理工作。
第三部分20xx年重点工作安排
20xx年人力资源部将紧紧围绕项目建设及试车投产工作，认真抓好骨干岗位配置、员工技术培训、考核激励、薪酬福利社保管理等重点工作，为项目顺利竣工投产成功做出应有的贡献。
一、全面完成公司生产岗位人员配置工作。计划透过社会公开招聘、化学公司基地选派、华鹤公司内部选拔等方式，加快进度完成生产骨干岗位人员的配置工作，同时推动完成班组长、主操、现场作业人员等岗位的人选确定工作。
二、稳步推进三支队伍岗位级别运行工作。根据化学总部工作指示精神，切实开展管理、技术、操作三支队伍建设工作，有效发挥公司薪酬体系的公正公平激励作用。
三、有效组织开展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工资发放、报表统计、台账建立等相关工作，实现公司人工成本的总体目标。
四、努力改善公司干部员工绩效考核工作。透过分解年度工作目标，加大考核力度，建立以工作实绩为核心的绩效评价体系及以职责制为核心的目标管理体系，按月开展绩效考核，奖功罚过，从严管理，从严考核，充分调动公司员工工作用心性与主动性，促进工程建设目标节点和试车工作任务的顺利完成。
五、抓紧开展生产岗位员工技术技能培训。认真督促执行生产单位人员的理论学习与实际操作培训计划，切实加强考试、考核、考评等培训成效的检查工作，保证培训工作取得预期效果，确保全员个性是新员工在试车工作中能够独立顶岗操作。
六、搞好员工社会保险以及福利待遇工作。坚持“以人为本”的理念，认真落实员工的各种福利待遇的同时，不断强化社会养老保险工作，做到养老保险的各项费用的按时足额缴纳，切实保障职工权益，解除员工后顾之忧。
人力资源工作总结二
自上月十二号至今，我来三星人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙忙碌碌，因忙碌故而充实，然而因为充实往往日子过得似乎仓促，仓促地不暇思索。但是，当蓦然回首的时候才发现，这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变，或者说是提高。也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早，然而不可置疑的是，这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以用心上进的态度应对工作、生活中的问题了……
毕业之初能来到三星这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这但是是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选取上，所以说，毕业之后能够从事本专业工作是我的必然。但是，尽管是必然，三星人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸！对万幸的事自然不能辜负。
一、工作描述
一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也但是简简单单的几件事：
一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员状况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。
二、搜寻并联系紧需人才。每一天查看、筛选求职者简历，联系合格者面试，并透过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。
三、办理员工报名、入职手续。
四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。
……
也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作资料已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，这天看似有挑战性的工作也但是如此。
我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的：
一、前期工作。
1、分析岗位需求；
2、重点、紧急岗位建档；
3、搜寻、联系所需人才。
二、初试阶段。
1、重点了解、验证应聘者基本条件；
2、对初试合格者登记；
3、开介绍信介绍到岗位复试。
三、复试后阶段。
1、在登记表上标注；
2、交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍信。
四、培训阶段。
1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等；
2、培训；
3、填试用通知单，并招经理签字。
五、入职办理阶段。
1、签合同、填员工信息登记表；
2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单。
六、登记入档阶段。
1、按公司分别做入职登记；
2、合同及相关证明分别存档；
3、大专以上来访、入职者登记；
4、整理保存试用通知单存根及介绍信。
二、工作中存在问题总结
工作任务的执行、工作方法的选取、工作流程的熟记此刻来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些，因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题，它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。透过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：
一）相当程度上的幼稚、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自我年龄、知识结构差不多的同学、朋友，交流起来不用有太多顾忌；但是工作以后要应对很多类型的人群，从普通职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格多种多样……乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃！
二）不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自我置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的'畏惧，但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。但是，自信需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不一样寻常的经历，也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足，但是只要我持续心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远！
三）表达沟通潜力需要提高。初来的几天，经理也评价我说“敏于行而讷于言”，一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》，教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷；曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧，而多一时间和精力在思考上，我受这种主张的影响很大。但是，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。
另外，从外部环境方面来思考，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化。自入职以来就在招聘办公室这边，没有经历总部的融适宜应阶段，很多工作上需要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因素。
三、问题应对思路
针对以上总结的个人及环境弊端，接下来我将采取如下调整应对思路：
首先，多与人交流。无论是经验不足、不够自信还是表达力差，一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄，因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法，不以之为一种负赘，相反，要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态应对每一个人每一件事。
第二，持续下班后规律、上进的日常生活。坚持每一天锻炼，保证身体健康强壮，只有身体健康才能从外表上体现出自信的气质；坚持不断的学习，每一天补充些知识、精神食粮，腹有诗书气自华，腹有诗书自然能做到口若悬河，腹有经史自然能够处事不惊，也自然对自我不用怀疑。
第三，多向领导请教。我相信绝大部分领导尤其是年长的领导都不会厌倦年轻下属向他经常问一些问题，相反，他们肯定以能够把半生的经验教授给我们年轻人而欣慰。我身在办公北楼，北楼有林经理，也有其他很多有经验的领导、同事，我有问题能够随时向他们请教。当然，我每一天都会往南楼去，很多问题都不用占用多少时间，汇报工作的同时听听经理的指导。经理当时说要随时学习，抓住人就问。所谓三人行必有我师，我应当学会、学精这种潜力，无论是领导还是同事，甚至路边认识的每一个人，如果他们有可能解答我的问题我都要向他们请教。
第四，拜访各分公司。经理也支持不仅仅要读万卷书还要行万里路，光是透过柏拉图所谓理型世界来认识事物是是不够的，只有透过感官世界切实的体验过才能有触目惊心的认识。因而光在脑子里想当然的构思出分公司的样貌，推断出内部的工作流程是不够的，当别人问起的时候即使能够瞒天过海但说起来也不自信，所以一有机会就过去瞧瞧，跟公司的领导同事交流交流。
四、几点个人观点
经理说，刚来到一个环境中我们要先学习，等把那里传统的东西学会了、学通了我们才有资格对它提出创新意见。我来到三星人力资源部的一个月，学到的东西不少，但是较之岗位所有的工作只是皮毛而已，尚没有学完学完更不用说学会、学通了。不足以提出个人看法，但是与先前所学理论知识相较，确实发现许多不能契合的地方让我不能明白，因而大致列出来请求经理指教。
一、部门人员的主角。刚来面试的时候，经理说过我们人力资源部是一个人才培养中心，是为公司培养锻炼人才的地方，这就决定了本部门职员的流动性，大多职员都在一两年后调任其他岗位，然后再从内外部选拔、培养。这样一来，我们部门就成了一个中转站，永远形不成一个有实力的稳定的团队，因而人力资源部也不容易壮大起来。所以，我感觉人力资源部就应有一个内部的提升机制，从而使提升不单单是外调，当然这种提升的方式能够使灵活的不限于职位的晋升。
二、对待高学历求职者。首先是在面试方面，对于个性的岗位我们就应有专门的面试流程设计，不就应让他们跟所有的入职者一块到办公室凑热闹，或者处理方式不应看起来太过随意，以体现对他们的尊重、对知识的尊重。因为刚毕业的大学生的心理都比较敏感，一时可能理解不了理想与现实之间的落差；然后是在签订劳动合同方面，大学毕业生对待劳动合同的态度十分谨慎因而过于死板，因为学校在就业指导中都有强调关于劳动合同签订的问题，前段时间就有一个应聘电厂的毕业生不敢签合同走了，所以在劳动合同方面还要进行一些思考。
以上是我一个月来的工作总结，以及一些想法，很多不成熟的地方期望经理批评指导。总体来说，这个月是以学习和适应为主，真正的工作，或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。
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