Ⅰ 老板叫我开除一个没有犯错且敬业的文员，又不想赔钱，怎么办
你好，我是专门从事HR工作的，像你遇到的这种开除员工的事，我经历的比较多，我谈一下我的看法吧，或许对你有用。
我不知道你是部门负责人还是人力资源部的员工，但对于开除公司电商部门的客服文员来说，不管是谁具体执行，这个事都注定属于违法解除劳动合同，按《劳动合同法》的规定，公司必须支付双倍赔偿金。如果公司既要开除文员，又不想赔钱，那么一旦被开除的文员去劳动局投诉，公司也会被判支付赔偿金的。所以这些道理你都必须给老板说清楚，让老板知道其中的利害。
我建议你向老板先提一个折衷的方案，就是支付一个月的基本工资（也就是3500元）作为开除文员的条件，这样可以花小钱达到减员的目的，总比公司花大价钱要划算的多。如果老板不听，坚持要求你无偿开除文员，那么你已经尽力了，作为下属员工，只能执行老板的决定，对文员做开除处理。
这样做的结果可能有两种，一是文员去劳动局维权，二是文员放弃劳动维权，这完全取决于文员的态度。
如若文员个性强势刚烈，按照我的经验判断，你们开除他，他必然去劳动局投诉，到时候你们公司必然要赔钱。这种情况下，你要做的就是向文员转达老板的意思，并且给员工出具辞退通知书。这样做的目的，其实就是想间接告诉文员你已经尽力了，没办法为他争取赔偿，只能由文员自己去投诉争取，你唯一能做的就是给文员创造完备且关键的证据资料，让文员通过劳动维权的方式帮助你改善公司治理。
如果文员性格内向胆小，你按照老板的意思强硬开除他，并且不给赔偿，按照我的经验判断，可能他即便被你们开除了，也不会去维权的，但这样的情况下，文员内心受到的打击将会非常大，可能会伤他的心。所以，你作为执行老板开除任务的员工，必须想办法对文员做心理辅导和劝慰工作，尽量减轻文员的“心理创伤”，并且想办法帮他找工作。
在劝慰被开除的文员方面，你必须再三向文员解释清楚，公司开除他并非其能力不行，必须承认文员的工作做的很到位，公司开除他的目的仅仅是因为经营效益不好，公司必须对部分员工做辞退处理，只能这样来减轻公司的经济压力。你必须对文员这样清楚的做出解释，让文员自己认识到不是他的原因，而是公司的错，这样，被开除的文员可能心里能好受点。此外，你还要积极的劝文员继续找工作，告诉他后面找工作需要公司帮忙的地方，公司一定提供帮助，这可以减轻你的内疚感。
总之，身处职场的员工，当老板要求开除某个人的时候，作为部门负责人或人力资源工作者没有选择的余地，绝大多数情况下只能执行老板的决定，即便员工没有做错任何事，也只能违心的对员工做开除处理。这种情况下，你能做的就是给员工开具辞退通知，办理离职手续，用苍白的言语劝慰一番被开除的员工。但内心身处，有良知的人都是希望被开除的员工去劳动维权，以便教训一下不守法的老板和公司。
看了十几个回答，全部都没有建设性的，都不是帮你解决问题，楼主，我曾遇过一样的情况，公司亏损，要开源节流，当时要精简人手，我手底有两个员工，都是做运营的，他们工资低，福利不好，我一方面请他们吃饭，开门见山跟他们说公司的情况，另一方面跟朋友搭关系，帮他们找好后路，他们现在在别的公司都越做越好，反倒是我就有点霉的，跟着前公司直到倒闭，目前在外摆摊，虽然他们也没有再找我了，但是我知道了他们的情况也很安心，起码良心不会谴责自己。
老板叫你开除一个没犯错又敬业的员工，还不想给补偿，要怎么办？
建议你先找该员工谈话，直接告诉他，单位要开除他，不给补偿金。该员工一定会跳起来，亮出劳动法说理。你最好用言语刺激得该员工扬言到劳动仲裁处去告企业。如此，你第一阶段的目的就算达到了。
然后你再去找总经理，告诉他，员工不同意辞职，要开除他也要求出示理由，并且提出解聘职工要按劳动合同法所规定，单位必须支付辞退补偿金，否则就要去告单位。
接下来，该你来发挥了，跟总经理说，该员工平时老实本份，干活也不偷懒，是个好职工，开除他总要有理由吧，就这样把人赶走，兔子急了还咬人呢，我们就是打工挣饭吃的，没必要做这样违法的事，名声不好听呀，我们还是按照正规程序来处理这件事吧。并向总经理说，俺真没有能力去开除这个员工，还是总经理亲自出马比较好。
如此就把锅甩给总经理了，让他自己去找那员工谈吧。你就不必做那个昧良心的人了。
最后劝你一句，这样的企业不可久留，赶紧去找下一家吧！
当时在苏北的某公司，把发展的重点放到了上海，因此，原公司员工愿意到上海工作的，就到上海公司；不愿意的，就找借口辞退。其中，有一位司机，在原公司工作已有12年，人事口头辞退他，他理直气壮的说，“你说的话，不能代表公司；你让我走，要么把钱赔给我，要么给我书面辞退通知”。
老板得知情况后，让我专门从上海回去处理此事。怎么处理呢？我与老板作了深入的交流，老板也知道肯定要双倍赔偿，老板之所以让我回去处理，一是与司机再沟通让他辞职，赔13个月工资给他，事情就算结束；如果司机不答应，就执行第二种方案，给他盖章的书面工作调令“因公司发展需要，现调xxx同志到上海公司开车。如因家庭原因不能前往，视为自动离职，并于一个月后停发工资。2013年4月15日”。
工作调令是我起草的，老板看了之后表示认同。于是，我就回去处理此事。我知道司机因为要在老家带孙子不会到上海公司开车的。对于老板来说，调司机到上海工作，把皮球赐给了司机；对司机来说，“一个月后停发工资”相当于提前一个月通知他，要辞退他，他拿着这个所谓的调令去仲裁或起诉，都是直接证据。可以说兼顾了双方利益。
与司机见面后，他问了我很多问题，我直言不讳的告诉他公司现在经营的真实情况，以及《劳动法》规定该如何处理这种情况。不过我补充到，老板为人你很了解，即使你去仲裁赢了，他让律师不服去上诉；最后上诉也是你赢，他又让律师不配合你执行，前后可以拖二年左右的时间，你才可能拿到钱。如果你愿意把个台阶我，你明天告诉我；如果你还坚持24个月补偿，那你就准备打官司吧。
第二天，司机与我真诚的说，在补偿13个月的基础上，再象征性的加二个月，即一共补偿15个月就算了。我以上海公司处于初创期，应该集中精力发展为由，说服了老板，最后，这件事就以司机辞职、公司补偿15个月工资的形式圆满解决了。
你把事情的原诿全部告诉文员后，可以安排文员在办公室“骂”你是个法盲，不讲理之类的；然后，直接找总经理“告状”：“部门经理要开除我，他说的话无效，因为能代表公司的要么是公章，要么是法人代表的签字。所以，没有公司盖章或法人签字的开除书面通知给我，谁让我走，都是徒劳的”。
经此一招，开除的皮球又踢到了总经理那儿，并且已告诉总经理，没书面通知总经理让文员走，也是无效的。接下来，你与总经理讨论的就是，“开除通知”怎么写的问题？你学我上面兼顾双方利益就行，其中最核心的是要体现辞职文员的实槌。
如果总经理不同意加盖公章，说明他知道要双倍补偿。你就让文员照常上班，即使总经理让你不安排工作，也文员按时打卡，然后坐在办公室就行了。期间，你要在适当的时机游说总经理，尽快处理好此事，别因为一个员工而影响发展的大局…
换了总经理，优化团队和裁减员工都是正常的，但依法行事也是必须的。由此可见，此总经理不是真正的职业经纪人。
通常总经理上任，要的是业绩。会让各部门制定月度业绩目标，需要什么条件，在投入产出比合理的情况下，尽一切可能满足部门的条件。业绩上来了，压根就不在乎一个人的工资支出；相反，部门要的条件也满足了，但业绩没有达标，那就不是他让你开除文员了，而是你自己在担心自己的位置合适不合适了？
跟着一个专干故意违反劳动法的总经理，通常不会有好结局。所以，文员的今天就是你的明天。如果总经理在三个月内，不能把公司业绩明显提升上来，文员的今天也是他自己的后天！天下没有哪个老板愿意花大价钱聘用一个“水军”…
挤兑走呗。把账号一收走，不给她事情做。那她自己就会考虑要不要走的问题了。我就是被挤走的。那个人事，在我跟前蹦了很多次。天黑了，眼睛都看不见了，她跑过来把灯给关了，说浪费电。对着刚来的新员工，把公司的钥匙交给他，不给我。让他学我做的，说学会了给他加工资。我这边，我做什么，他都说我做的不好，挑刺。她把我的工作给抢走了，自己做。让我整天坐那不知道该怎么办。后来我自己提辞职走了。走了以后，说我没有正常的交接，不给我发工资。我花了两三个月，才要回来。还少发了一两千。她也只是个给老板做事的。但是她对待我的方式，真的非常恶毒。希望有一天，同样的事情，也落在她的身上。老板坏不可怕，毕竟他是为了挣钱为目的。那些为了老板，不惜一切代价，甚至做事的手段，比老板更苛刻，更赤裸裸的人，真的是让人无语。
谢谢各位大神的回答！万分感谢！故事是真实的，尽最大努力，今天妥善处理好了。
总经理给我下指令之前就和人力资源谈好了解决方案，再通知我去执行，明显的甩锅。他们的解决方案是：调岗去PMC跟单，基本工资不变，3500。如果客服不接受就自动离职，不是公司辞退，不给赔偿。
今天上午HR直接要我通知客服立即执行。我和客服私聊了，客服态度很抗拒，当场就哭了。我站在客服这边，把有录音和微信截图发给她。支持客服走劳动法。
到了下午，我不想他们闹到这1 歩，我决定和总经理及HR谈一下，一开始，他们都很无情，拒绝赔偿，后来打了一下感情牌，因为客服和老板是一个村的，本土企业，尽量不要闹的太负面，以免影响后面的招聘。后来他们觉得可以，争取了1.5个月赔偿。
经过此事，缺德的事我干不了，不善待员工的企业，没有理由追随。部门这几个人都有了想法，我也打算离职了，亏损不是员工的错也不是我的错，公司战略和投入有问题，不肯投钱，只想回报，我能解决的话我早发达了。
这种领导太阴险了。不值追随，骑马找马。
翻遍了字典，无法形容你总经理道德的贫穷
作为企业，有企业的 社会 责任，对待自己的员工，如果在没有犯错的情况下，想开除人，就相当于变相裁员，如果是别人能力不合格，试用期的时候，你总经理的理智，哪里去了，因为企业经济的问题，想开除人，就要支付别人一些补偿费，如果也这点都投机取巧，那么这种企业，不值得我们卖力干
如有你真有能力，好找工作，三个人一起走
如果你个人真的很有能力、经济负担不是很重，并且离开了这个公司，就很容易找到下一个公司，那么，个人建议你可以和另外一个人也商量一下，一起辞职，也不用给总经理招人的时间，递交一份辞职报告即可，因为急辞，按照劳动法企业最多扣20%工资，也就是几百块，你离职了，说不定能找到更好的工作
你同事干活是认真的，而且任劳任怨，总经理都想开除，那么他走后，估计下一个就是你了，当你刚把别人开除，在你身上，就会发生和你同事同样的命运，与其等着被开除，倒不如我们直接都辞职
如果你没能力，不好找工作，去做违心的事情，需要考虑几个结果
如果你自身没能力，不好找工作，那么没有选择，就只能按照总经理的意思办，而且在很多中小企业，做管理的，都经常干一些违反自己道德和良心的事情，比如辞职扣钱呀什么的，昨天我们公司，就因为一个员工离职，扣了别人50%的工资，被被人告到了劳动局，所以领导也是打工的，为了钱，良心和道德，很多时候，就抛在了脑后，但是你开除人后，有几个后果，要考虑清楚
如果真要做，最好的方式，就是好聚好散
如果你真的要做，最好的方式，个人认为，可以下班后，请你同事去吃个饭，而后在会议桌上，先给他说一下总经理的意思，以及自己的难处和不忍心，并且分析利害，继续干下去，可能好处什么的，都不会有了，而且提成什么的，有可能会变，因为在合同上，公司不会写几个点的提成，到时候就剩余3500的工资了，真诚的对待自己的同事，分析后，我相信同事十有八九，会自己辞职的，但是工资，一定不能再扣别人的，因为如果不辞职，等着公司开除，到劳动局维权，也会花费很大的精力，如果别人不同意辞职，你网上自己去查套路，这种事情让我做，下不去手
综上，善待自己的员工，才是企业的发展之道，如果一味的想从员工那里克扣一点，这种企业，是永远做不起来的，因为在处理这些事情的时候，总经理，已经彻底将自己的道德和信用，推向了死胡同
领导要你做违背法律和道德的事情，身为下属又不得不执行，如果是我，我会采取两全其美的方式。
如何两全其美
晚上下班了打电话给到客服，明明白白告诉他，领导要开除他，而且不愿意赔偿。
然后要他不要声张，默默收集证据。
接下来要他配合你演出戏，自己假装坏人要辞退他，他据理力争，最后要发起劳动仲裁。
然后向总经理汇报，一面假装骂这个员工，说他太不识抬举，一面表示，这样闹下去，公司后面还会被劳动部门处罚，息事宁人，内部赔偿把这个事情消化掉算了。
这样表面上变成了， 这个员工不依不饶，你严格执行了总经理的命令，但对方太精明和难搞，并不是你的错误。
总结
做人要灵活，良心上过不去的时候，可以私下达成一致，然后配合演戏。
有时候，并不是没有两全其美办法，只是没有好好想过。
首先，目前很多企业对中庸之人的评判，列入了末位淘汰，特别基础岗，附加值低的部门。其次，总经理通常不会轻易做知法犯法的事，过分的做法可能是影射部门所有员工，你的做法可能决定你以后的结果。最后，职场如战场，除了更好的体现自身价值，顺势而为的处理问题，是成长中必须经历的。
我说说我的经历吧，曾经的央企二级公司部门中层，同部门一个同事因为一句话顶了下总经理，那货气量狭小，叫我去逼他自己辞职。
作为下属，明知总经理毫无道理，但还是要执行。于是请他吃饭，明说了总经理要我传这个话，也提供了一些维权建议，那位同事心情特别糟糕，但清楚问题的本质是领导针对他，对我能开诚布公进行这种交流能够理解，我内心清楚职场潜规则，分手时说了句，今天我和你谈辞职，明天很可能就是别人叫我辞职，后来竟然一语成畿……
之后的事有点出乎意料，总经理或许知道了我和那位同事吃饭的事，领导嘛，眼线多很正常。果然不到一个月，那位同事电话告诉我，他决定辞职，耗下去也没什么意思，当然总经理也没让我举这刀，是人力资源部直接去谈的，或许他知道了什么，按惯例辞退员工，部门领导也要参与谈话的。
事后见到那位同事，他说新来的人力总监很恶心，以考勤威胁如果不接受自己离职，公司会以旷工处理！
再过一个月，公司架构调整，我被免掉职务，三个下属成了我的领导，再过三个月，又被一撸到底，成了普通员工，于是我用了一年半的时间维权，劳动仲裁、一审、二审直到拿到赔偿，其间各种曲折焦虑不提，但从不后悔。
说这故事，并非教你和领导硬顶，而是想说，职场处处是坑，做个精致的利己主义者很容易，但违背良心的事尽量不做，把枪口抬高一点这话应该听说过吧？
当然我和那位离职同事现在成了真正的朋友，也许这也是一种收获！
Ⅱ 人力资源部应该做什么_人力资源部的具体职能大盘点
一般来说，企业的人力资源部的职能不外乎以下几个方面：人力资源的规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理、企业文化、职业管理、劳动关系管理、考勤等几个方面。
一、人力资源的规划
人力资源的规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及满足这种需求提供人力资源的过程。也就是说人力资源规划是在进行人力资源供求的基础上，通过人力资源管理，使之平衡的过程。它的内容主要包括两个方面：人力资源总体规划及人力资源的各项具体业务规划。总体规划是根据其企业战略确定的人力资源管理的总目标、总战略、总措施及总预算的安排；个性具体业务规划是人力资源总体规划的展开和具体化，它主要包括：人员招聘计划、人员使用计划、教育培训计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划等。
人力资源的规划展示了企业未来的发展机会，充分考虑了员工个人的职业生涯发展，使员工对自己可以得到满足需求做到心中有数，当组织提供的与员工自身所需求的基本相符时，员工就会努力追求。组织中的成员参照组织的人力资源规划来设计自己的发展道路，这对于调动组织成员的积极性和创造性是非常有益的。
二、招聘
招聘是为一个企业注入新鲜血液的重要途径。招聘时一般需要考虑以下几方面：员工来源、招聘方法、员工的测试、选拔录用及招聘效果的评估。
员工的来源包括内部招聘和外部招聘。内部招聘的主要方法有：通过人力资源档案搜寻空缺职位的合适人选、发布内部公告、职位空缺部门的主管推荐、利用企业职业生涯开发系统寻找人选等。而外部招聘则有广告招聘、中介介绍、校园招聘、人才招聘会等形式。
对员工的测试则是招聘的重要环节。分为资格初审、面试、测试、征询意见和决定录用五个方面。其中面试从要达到的效果分，可以分为为包括初步面试和诊断面试；从参与面试过程的人员分，可分为个别面试、小组面试、和成员面试；从面试的组织形式上分，分为结构面试、非结构面试和压力面试。面试只是对人员的一个初步筛选，而测试则是在面试的基础上对面试者进行了解的一种手段。其目的在于消除在面试过程中面试官因主观因素对面试人员的干扰，提高招聘的公平性，剔除“伪信息”，提高录取决策的准确性。
招聘效果的评估，就是检查招聘过程在数量和效率方面是否达到了标准要求。它分为招聘成本评估和招聘人员评估。也就是对招聘的总结。
三、培训
培训是企业激励员工的一种手段。通常员工对那些重视培训的企业情有独钟，因为员工在接受培训的同时，将感受到企业对他们的重视，这样有利于提高他们对自我价值的认识，也有利于增加他们职业发展的机会。
通常培训要注意以下几点：①因人施教。②给予员工充分的实践机会。③培训效果的反馈和培训结果的强化。反馈的作用在于巩固学习技能，及时纠正错误的偏差；强化是结合反馈对接受培训人员的奖励和惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行，而且还应在培训之后的工作中，对培训的结果予以强化。④设置明确的培训目标，使之与每个人的工作相联系，让接受培训的人员感受到培训的目标。来自于工作而又高于工作是自我提高和发展的高层延续。⑤促进员工个人职业的发展。⑥培训效果的延续性。使其效果延续到今后的工作中去是尤为重要的。
四、绩效考核
绩效考核涉及到企业中长期人力资源规划、员工薪酬管理、维护员工关系及进行员工激励等许多方面，是企业人力资源管理的核心。考评的内容大致可以分为品质基础型考评、行为基础性考评和效果基础性考评人力资源部门对员工进行绩效考核主要起到监督、协调及提供指导和帮助的作用，而各职能部门的经理必须积极的参与其中，来参与制定考核计划的目标以及具体考核。
通过绩效考核可以找到员工之间工作上的差距，以便采取更好的改进手段，以经营目标的顺利实现。一个企业若想既提高劳动生产率，又做出诸如加薪、提升和转岗等方面的决策，就必须尽可能建立一个最好的绩效考核体系。
五、薪酬福利管理
薪酬制度的合理与否，在很大程度上影响着员工的去留。用好人才，留住人才是企业生存和发展的关键。满意的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业的发展影响巨大。
员工的薪酬从广义上讲分为外在薪酬和内在薪酬。所谓外在薪酬是指基本薪酬、奖励薪酬、成就薪酬、附加薪酬（津贴、优惠等）和非财务薪酬（较喜欢的办公条件、较宽松的午餐时间等）；而内在薪酬则主要表现为精神形式，包括参与决策，承担较大的责任，个人成长机会，较大的工作自由等方面。
任何一个企业都应根据自己的战略规划、行业特征、用人机制和企业文化等特殊情况来规划一个属于自己的薪酬体系以便吸引优秀人才，开发人力资源。
六、企业文化
所谓企业文化，是指企业在长期的生存和发展中形成的，为企业多数员工所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是企业领导者管理思想的精华，大多注重以人为本的人性化管理。良好的企业文化可以塑造好的企业形象，增强企业的凝聚力，激励员工干劲，调动员工积极性，提高劳动生产率。其作为现代企业管理理论和方法，越来越受到国内外企业的重视。在知识经济时代，“知识资本”已成为企业创造实际收益的巨大动力，企业文化也是一种“知识资本”。要很好的进行人力资源的管理，就不可忽视企业文化的意义。
七、职业管理
职业管理是现代企业不可忽视的一项工作。现代的职业发展观是指企业为员工构建职业开发与职业发展以及度过职业生涯的通道，使之与组织的职业需求相匹配、相协调，已满足组织及成员的需求，达到彼此的收益。总的来说，企业的职业管理主要分为四步：第一，自我评价。第二，现实审查。第三，目标设定。第四，行动规划。通常职业管理包括晋升与调动管理、解雇管理、退休管理和激励管理等几个方面。良好的职业管理不仅能够保持企业的人力资源竞争优势，还可以对员工起到激励作用。
八、劳动关系管理
劳动关系也称劳资关系、雇佣关系甚至产业关系等，是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。一般劳资关系管理包括劳动合同管理、劳动争议处理和社会保险等。随着改革开放的不断深入，企业所有制的多元化使企业中劳动关系更加重要。劳资争议逐渐增加，对劳资双方和社会稳定造成不良影响。因此，调整和处理好劳动关系，是企业人力资源管理的重要内容。
九、考勤
考勤是人力资源部的一项最基本的职能，通过考勤不仅可以增强员工的时间观念，提高员工的工作效率，更重要的是可以大大改善单位的精神面貌，提升单位的整体形象，有利于企业的文化建设。
人力资源是企业发展的重要源泉之一，特别是在那些第三产业中，而人力资源部便是企业人才竞争的“勘探队”和“挖掘机”。一个好的人力资源部可以做到让别人养兵千日，自己用在一时，即对企业内部的人才缺口十分了解，并通过自身的工作，找到所需人才的所在地，在什么公司，现在的职位，有什么需求，要求什么样的待遇等。
如果说企业是一棵大树，那么人力资源部就是这棵大树的枝杈，将老总与员工紧密的联系在一起，为公司的各个部门输送“营养”，维持公司的正常运作，使企业这棵大树健壮的成长。