⑴ 为什么说人力资源是一个企业首要的战略资源
1.知识要素是企业竞争致胜的第一要素
知识经济时代一个最直观和最基本的特征即是知识作为生产要素地位的空前提高。但是，如果只是把知识经济问题当做不过是工业文明条件下科学技术的地位问题，这无论在广度和深度上，都还远远没有逼近知识经济变革所涉及的内涵。在知识经济时代，对知识本身的地位的认可，与工业文明社会最实质的差异在于：知识不仅不再是资本生产的附庸，而且，它将代替资本的地位，成为生产过程的关键要素。
在这一背景下，对知识的需求成为人类实现其他一切预期的前提，知识生产本身才成为社会经济生活的中心。不仅社会经济组织形态、社会生活结构方式，而且包括人的价值原则和仅仅适应于工业文明要求的知识观本身，都要围绕最有利于知识生产潜力的开掘——人的创新能力的最大限度发挥而进行空前深刻的改造。知识经济之所以是一个继工业文明即以资本生产为中心的时代之后的又一次深刻的变革，其根本原因即在于此。
这一变革的核心在于企业在组织、管理和经营理念上将要发生空前深刻的变革，变革将围绕对知识观和对人力资本价值的再认识而进行。毕竟人类考虑其他的生产要素（如土地，劳动力和资本）已近500年了。企业将不能再通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。最能利用其知识优势的个人和组织将会增大其产品在整个产业中的份额。今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。
工业经济时代金融资本一度成为推动企业成长与经济发展的主要资本要素，而知识经济环境下，代表创新能力、以人力资本为主要形式的智慧资本跃居领导地位。如微软公司的股票市值超过固定资产占整个底特律固定资产一半的通用汽车公司，由此可见知识的巨大价值。
高技术产业发展的结果，打破了传统的资产管理制度与会计核算体系，人们的价值观正在发生巨大的变化！因为知识经济环境下，智力的价值已能具体化为金融度量，在创新能力成为资本的同时，知识也产品化了。
至此，经济的战略性资源已不再是传统的金融资本，而是知识，是创新能力,是信息，而非机器。老牌工业公司的落伍，新兴高科技企业的崛起，是历史发展的必然。
2.知识经济时代的人力资源效率
现代经济学中有恩格尔定律、格来兴定律、洛伦茨曲线、菲利普斯曲线、蛛网理论、加速理论、创新理论、基尼系数、消费函数、储蓄函数、需求函数、供给函数、哈罗德—多马经济增长模型、希克斯—汉森模型等。这些理论在现实中不断地得到检验、修正，反过来，它又推动社会经济的有序前进。由此可见，现代经济学家不断地在和社会前进。
知识就是力量。但是，知识并不等于力量。知识蕴含着力量，一旦爆发出来，能够呼风唤雨，排山倒海。可是，知识成为力量有个转换过程。知识分子要善于把知识深化，更要善于把知识转化为力量。
3.建立适合企业自身的人力资源系统
知识经济的到来，使发展中国家面临着完成工业化以及接受信息化、知识化的双重挑战。发展中国家的企业尤其是大中型企业，必须从现在起进一步强化科技创新意识，改善资本与产品结构，再造企业组织，调整营销策略，改变管理方法。然而，知识经济带来的挑战，说到底还是人才的竞争。加强企业人力资源管理对于推动企业实现现代化的飞跃，具有重要意义。
“人才”这一事关企业活力和生命资源的重要性已被企业界广泛认识。无论企业规模大小，境遇如何，缺乏人才均是老总感到头痛的首要问题。
然而，与其说企业缺乏“人才”，不如说更缺乏高效的“人力资源管理”和优良的“人才机制”。人力资源管理问题的核心是怎样吸引人、使用人和激励人，即制定一个什么样的“识才”标准和“用人”机制。
一个高效率的人力资源管理机制，其运作模式可以用这样的循环链表示 ：吸引人→使用人→激励人→教育人→企业发展→吸引人……它们之间相互作用、相互补充，共同促进企业发展。而企业快速发展的现状和由此带来的光明前景，增加了对企业内外优秀人才的吸引力，从而使企业步入良性循环。怎样才能实现企业对人力资源管理模式的有效运作呢？
首先，要确定企业聘人的依据。即制定一个明确的“识才”标准。按照人力资源理论，用人的核心是人力的“行为质量”。行为质量是由人员对行为所持的“态度”以及相关“知识”和“技能”的匹配程度决定。而有些企业长期以来对人才的“行为质量”缺乏切合实际的评估和“保养”，仅仅依据“个人档案” 或“某某文凭”的纸面管理对人才进行辨别与使用。更有甚者，有的企业衡量、选拔人不看才能，而靠关系。这样，希望与失望的差距是显而易见的，缺乏人才的困惑也就在所难免了。与此相反，人力资源管理专家认为，一个好的人力资源管理机制衡量人、选拔人不靠关系而靠才能，这样选取出来的人能对自己的事情承担责任。摩托罗拉、朗讯、西门子等世界着名企业，均把人才作为最宝贵的资源，为了充分利用好这一资源，在衡量选拔人才上它们均坚持“非凡才智加敬业精神”的标准。
其次，要建立优胜劣汰的用人机制。“使用人”是人力资源管理循环链中最为核心的一环，是人力资源管理机制的关键。在实际运作中，一个企业只有“识才”标准是不够的，还必须做到“人尽其才，才尽其用”，这样才能在“用人” 上激励人、开发人、培育人，也就更能留住人、吸引人。
美国微软公司的“员工职业阶梯”制等，在企业内形成了使员工既具有危机感和竞争意识，又不断催生新人的人力资源管理机制。再次，要正确运用激励手段，激发员工的进取精神。
4.人才是企业首要的战略资源
(1)人才是比物质资本更重要的特殊资源
由于随着各国经济的发展，不可再生的物质资源日益减少。正如由雅克 德洛尔任主席的国际21世纪教育委员会向联合国教科文组织提交的报告《教育 ——财富蕴藏其中》中所指出的:“根据现在的生产速度，被称为不可再生的资源，无论是能源还是可耕地，实际上都会日益缺乏。另外，在物理学、化学和生物科学基础上发展起来的工业不断造成污染，从而给大自然带来破坏或干扰。最后，更一般地说，地球上的生活条件正在受到威胁：可饮用水日益减少、森林遭到砍伐、把海洋变成庞大的垃圾箱……”。因此，只有通过更新人的观念、开发人的智力和技能，才能使正日益减少的不可再生资源得到合理利用，使经济与社会得以持续发展。此外，在信息社会里，信息（知识、技术）是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得。在这意义上说，人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。所以，开发人力资源已成为管理活动的一个重要任务和目的。
(2)人才的智力和创造力
通常，人们认识事物并运用知识技术解决实际问题的能力叫做智力。智力与创造力虽然有一种非常密切的联系，但是二者毕竟不是同样的东西。人们要进行创造活动，首要的条件就是必须具有足够的智力作“工具”。但是，智力又不是创造力本身。“资源人”的管理哲学把创造力概括为“具有生产性的思维”。这样的思维能产生出新的意义、新的方法、新的功能、新的原理、新的形式、新的观点、新的感受等等。
心理学家们还总结了对人的创造力影响最大的三种因素：智力因素、动机因素和个性因素。智力因素包括记忆、认识、评价、复合过程和散发过程。动机因素包括内驱力、献身事业、追求普遍规律、渴求发现等。个性因素包括独立性、容忍多种解释、对事业的神圣感和自信。其中，动机因素和个性因素都是直接受环境支配或受环境影响的，在正式组织的环境下更是如此。例如，有创造力的人喜欢复杂的和不均衡的现象，有更广阔的个人视野，追求判断上的独立性和自我支配权，拒绝外部对自我冲动的抑制和干扰，等等。这些都需要有一个活跃、宽容、民主、和谐的环境才能获得。
对于众多的人来说，创造力只是一种潜在的能力，所以有待管理者去促进和开发。“资源人”的管理哲学致力于人的发展与完善，不仅重视对人的知识、技术、能力等方面的教育和培训，即通常意义上的“智力投资”，而且重视在“智力投资”基础上的“第二次投资”，即对创造力的投资。
创造力的投资与智力投资是两种不同的投资。智力投资意味着资金费用，创造力投资主要是管理者对人们思维的启发、激励和引导，包括价值观念的建设、对环境的改造、对创造活动的尊重等等。智力投资所能产生的经济效益是可以计算的，而创造力投资的“产出”则往往难以计算，因为这种投资包含了社会的、文化的和感情的投资因素，它不仅创造有形资产，而且还创造无形资产。
与智力投资一样，对创造力投资能够形成未来生产力。更新技术、设备这方面的投资能形成当年的或近期的生产力，直接反映在产量和利润的增长上，其形式是技术工程。而对创造力的投资则是形成未来生产力和无形资产的社会工程，有时甚至是文化工程。
(3)精英人才的品质
我们所说的英雄，应当理解为“具有超出常人之上的自我资源的人”，也可以叫做“精英人才”。我们所说的英雄主义，不论它是个人英雄主义，还是集体英雄主义，它都是一种来自人格的巨大力量。例如，“干一流的事业”、“珍惜有限的机会”、“追求卓越”、“比别人干得更好”等等信念，就是英雄主义的最为宝贵的品质。
在20世纪70年代，美国企业管理协会曾用了4年时间对4000名经理进行了研究，并且从中挑选出1800名成就最突出的经理作为重点研究的对象。研究得出的结论是：成功的经理人员除了专业知识之外，还必须具备以下四种能力：
①企业家的特性，效率高，有主动进取心。
②才智上的特殊能力，逻辑思维能力强，富于创造力和判断力。
③人际关系的特殊，主要是有较强的自信心，能发挥他人的才干，为人表率，善于鼓励他人，善于与人交谈，保持上下级之间的亲密关系，乐观，深入基层。
④成熟的个性，有自制力，主动果断，能客观地对待不同意见，正确认识自己的不足，有灵活性，有勤俭的习惯和艰苦奋斗的作风。
如果对上述4种能力进行抽象的话，可以看出他们就是精英人才的共同品质。这些品质不仅是人的自我形态，而且一旦作用于人的行为，就能创造奇迹。
(4)向精英人才看齐
任何组织固然都应当制定发展目标，对人的自我实现、自我完善的过程给予鼓励。但这种目标在设计前景和树立典范的时候，必须以英雄、强者和精英人才为标准，而不是以管理者本人的自我人格为标准。在对人们进行鼓励时，也应该以“向精英人才看齐”为号召。
①追求卓越。精英人才并非天成，人之能成为精英人才或强者，有赖于对自我信念和追求的激励。具体地说，须有一种明确、强烈和持久的心理动机在为人的行为提供方向和动力。而人格作为一种动力系统，它是人的心灵的发动机。
人的行为产生的原因可以分为外驱力和内驱力两种，而吸引力和感染力则是作为中间状态的力量发生作用的。科学研究证明，素质高、发展程度高的人，其行为的动力主要是内驱力。这是一种“最成熟的人”。“正在成熟”和“已成熟”的人主要靠感染力来带动，即所谓“跟着感觉走”。而“不成熟”的人则要靠外驱力（如强制、鞭策、督促）来推动。
综合来看，英雄主义者的人格动力系统有三种来源：
首先出众意识。这是一种最为强大的内驱力，它使人自信，追求卓越。客观上的作用是使人充分发挥潜力和能量，使人处于持续不断的发展过程之中。
其次批判意识。它使人经常向现实挑战，同时欢迎来自现实和他人的挑战
最后超前意识。这是一种向前看的品质，它使人追求高远的目标、向未来和理想靠近，使人在达到某个目标之后获得新的力量，并且在思维上具有前瞻性和预见性。
在组织中获得影响他人的权力，以受人尊重的身份与人相处，在充分发挥个人才能的基础上争取目标的实现，这反映了自我实现的三种动机。
②追求发展。高额奖金对于人的行为动机和过程确实具有激励的作用，但是在得到这笔奖金之后产生的心理反应却是满足。对人的发展所给予的激励（包括挑战）是一种效果最好的和作用最大的激励，因而是造就精英人才的可靠途径。
人才的组织结构与规则
前面讲到人才、组织、规则都引用了战争的概念。这里讲到了东信角色的反串，本身是一个和平年代的企业，而我们把企业管理战略、策略的思路及其活动思维包括运作过程都用战争的形态来描述。这样的角色反串就很有新意了。企业管理与战争规则有两点十分相近，这就是注重时间效率和成功因素。因为以前几百年、几千年的历史，在一定意义上说国家的发展是靠战争推动的。战略规则运用到我们企业里还是有效的。工人好比是士兵，技术人员好比是尉官、教官、总部好像司令部，高层指挥官有元帅、将军、由元帅指挥重大战役，将军组织不同的局部战争，不断调度各个兵团联合作战。
摩托罗拉有一个分管财务的华裔副总裁，名叫蔡国雄，他是世界桥牌协会远东大使，他见过邓小平，还是牌友。他把摩托罗拉里面的管理结构，类比作我们党的中央委员会。摩托罗拉的副总裁有二百多个，组成“中央委员会”，有一批资深副总裁形成“政治局”，还有几位执行副总裁、总裁、最高指挥官，构成“政治局常委”，这是核心层。
在人才组织规则里值得注意的一个问题，要认清金钱不是万能的，有的人只需要金钱，有的人不仅需要金钱，还有别的需求。管理规则上有两种，有的人给他地位，但是他可能缺乏相应的管理能力，有的人给他很多钱，但他得不到地位。比如销售人员，他的一种动力是只要销售，就可能有提成，就会获得奖励和金钱。如果提升到一个销售主管、副总裁什么的，那么会感到痛苦甚至认为是失败的。另外一种人就有地位意识，他管理能力很强，让他当销售人员去赚钱，他可能不行，用什么办法把这两种人的积极性调动起来？一般销售人员多用奖励或金钱来强化，能力比较强的管理人员就要用地位来强化。这个地位等级的薪水是相对稳定的，但是销售人员，如果业务业绩好，收入应该比有地位的人高得多。
现代企业的“军官团”需要的人才素质较高，大多需要的是复合型人才，还需要优势互补，都是一种性格或一类专业是不行的。要有不同的角色，主角和配角要优化组合起来。
比如有的习惯夜战，有的习惯水战，有的习惯陆战。
东信好比是梁山，108将都要有，有千里眼、顺风耳。有一个宋江，大家都听他的就可以了。中国在人格道德方面要吸收传统的东西，但是在技术方面要学习西方。
⑵ 为什么喜欢人力资源
面试官问你为什么想做人力资源？？
想向你这样的人学习，立志成为你这样的人。为公司做好人才关工作，就行了！
面试时HR问我为什么喜欢人力资源？你所了解的人力资源是做什么的？你的人力资源未来职业生涯规划是什么肢败旦？
第一个问题，其实是看你的职业忠诚度，选择人力资源这一行的原因，不能光说人力资源工作多多好，应该说自己喜欢和人打交道，虽然知道人力资源工作并不是很简单，需要承受多方面的压力，但自己能在与人打交道中，提升自己，更有成就感。
第二个问题，主要是看你的专业技能，你对人力资源了解多少，可以从六大模块入手。
第三个问题，职业生涯规划，也是看职业忠诚度，和公司能给的是否匹配，这一道题目要转移重点，你可以先说自己还是新人，希望自己以后能做的很好，目前的想法是，先成为人力资源工作者，以后在各方面都有提高，会加强对自己的要求。
为什么喜欢并选择人力资源
第一个问题，其实是看你的职业忠诚度，选择人力资源这一行的原因，不能光说人力资源工作多多好，应该说自己喜欢和人打交道，虽然知道人力资源工作并不是很简单，需要承受多方面的压力，但自己能在与人打交道中，提升自己，更有成就感。
第二个问题，主要是看你的专业技能，你对人力资源了解多少，可以从六大模块入手。
第三个问题，职业生涯规划，也是看职业忠诚度，和公司能给的是否匹配，这一道题目要转移重点，你可以先说自己还是新人，希望自己以后能做的很好，目前的想法是，先成为人力资源工作者，以后在各方面都有提高，会加强对自己的要求。
面试时，作为应届毕业生，怎么回答“你为什么想从事人力资源的工作”，要详细的模
面试的目的是看你：1.是否合适；2.是否实事求是。所以，针对以上两方面回答比较好。例如：“首先，我在大学期间学的就是公共管理学科，通过课本知识学习，使我对于人力资源方面的紶作非常感兴趣；其次从我的性格来说我比较沉稳，条理性强，做事细致，待人诚恳，在校期间我做了很多学生会的活动组织工作，并且能够妥善处理工作和学枯带习的关系，相信踏入工作岗位以后我也能做的同样出色的。此外，我还利用业余时间取得了助理人力资源管理师的资格，并在某某某公司做过HR助理的 *** 工作，已经有了一定的了解和实践经验，所以我想应聘贵公司的人力资源的职位。。。。”类似的模式，理由还是自己想比较合适。
但是千万不要不要把自己放在救世主的位置上，例如：我觉得目前的人力资源管理有很多不合理的弊端，我希望通过我的努力来逐步改善它。这种回答肯定是不行的。
为什么选择人力资源管理专业
人力资源管理工作正朝企业核心职能部门转变，在部分优秀企业内取得良好的薪资待遇并非难事。简而言之，人力资源管理工作的工作性质、工作方式以及薪资待遇都符合大部分人的要求，而且人力资源管理岗位的职业发展规划路径多样，既可通过本职能序列内的升职道路从专员或助理直至升至总监或副总发展，也可转投管理咨询师、培训师、专业猎头等其他岗位企业信用网【bgcheck】。虽然看似简单的人资工作，但是确实能锻炼一个人在社会上的适应力。
面试时，HR问我：为什么要选择做人事,行政这方面的工作,我应该怎么回答?
首先：我个人性格比较内向，但是做事情比较细致，对数据这块比较敏感，所以在做HR这方面会有一定的帮助
其次：HR&ADM是我一直很期望从事的行业，虽然专业不同，但是为了能做历扰好现在的职位，我已经看了很多HR方面的书，参加了一些培训班，所以我认为自己的理论基础比较扎实，能胜任这份工作
再次：我的性格内向不代储我没有亲和力。我做事细心谨慎，所以我想应该是公司针对HR&ADM这个敏感重要的职位乐于接受的员工
为什么选择人力资源
我建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。A：我在参加公司贵后可以得到很好的培训机会，从而掌握专业技能。（这是一个把来学习的目的婉转的说出来，说话艺术懂不？）
B：因为贵公司是个大企业，工资、待遇、培训都会使我满意，我向往这样的公司很久了。（公司待遇好，我向往很久的企业是我的梦想，既然是梦想肯定会踏实干事的）
C：我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。（让HR看到我的自信，也让他们知道我认真的去了解了公司的文化）
D：我花费了很多时间考虑各种职业的可能性，我认为这方面的工作最适合我，原因是这项工作要求的许多技能都是我擅长的。
为什么选择人力资源
企业选择人力资源外包服务主要是为了摆脱非核心事务的羁绊，专注核心事务，节约成本，提高效率。具体来说，如一家准备在异地设立分公司的企业，面临的人力资源各种事务相当复杂。首先，不了解当地人力资源分布情况以及人力成本。其次，不熟悉人事政策法规不熟悉。再次，招聘渠道少、寻访成本高。而通过像易才这样拥有全国服务网络的人力资源外包服务供应商，这些问题都能解决。不但可以迅速招到所需的合适人才，还可以简化人事管理，降低人事费用。
从事人力资源工作的你们，为什么要选择人力资源这个职业做呢？
首先，可能是这个专业的。
其次，人力资源是管理类比较容易入手的岗位。
最后，活少钱多，轻松。
为什么要选择做HR人力资源
为理解什么是人力资源管理，我们必须首先要了解什么是管理，作为一名管理者需要做哪些工作。
烽.火猎.头相关专家认为人力资源是指储存在人体内的，能按一定要求完成工作的体能和智能资源。这些体
能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等各人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团体乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。
在现代社会，一般人对管理的价值已无所怀疑。但是有关管理的概念却由于不同的人从不同的角度出发而有所不同。大致有以下两种代表性的观点：
(1)将管理视为处理人与事的艺术
这一观点认为管理是要以有效的方法达到期望的具体成果。这在实践上必然要求设计一种行得通的解决办法，这时，艺术就是达到某种所需要的具体结果的“诀窍”。因此巴纳德（C．I．BARNARD）认为管理应该是一种行为的知识，即运用实际技巧的艺术。这种艺术在医学、工程、音乐或管理等方面，都是人类所追求的最富有创造性的一种因素。那些单纯在行医中依靠书本来诊断，在工程中单纯依靠公式来设计，或试图依靠背诵原理来从事实际管理的人，几乎会忽视现实，而不可避免的导致失败。由于管理的对象是以“人”和“事” 为中心，而人是“万物之灵”（如果不过分的话），其思想、行为以及心理情绪，差异万千，几乎让人不可捉摸。而各种事物的形态种类及其各种变化，以及各种事物千丝万缕的关系和无数的排列组合，令人不可能观察一切，明白一切。所以管理难以运用固定不变的法则来应付千变万化的环境。因此，要激发组织成员的工作热情，汇集众人的才智，实现组织的共同目标，必须在管理实践中运用高超的艺术。
(2)将管理解释为一种工作程序，一种办事的方法
因此，所有的管理职能均被视为工作的细化、简化，以及充分地利用人力物力而有效的实现目标的科学手段。可把管理职能划分为计划、组织、协调、指挥、监督等五个方面。其中，计划是指研究判断未来的发展趋势，确立企业的目标、行动方案、程序与各种规章制度。组织是指设置机构、确定各职能机构的作用、分工和职责、规定上下级之间的权力和责任等。协调是指将相对分散的行动与努力加以联系并使之相配合，促其趋于一致，结合为一个整体。指挥是指确保员工的活动符合目标要求的各种命令。监督是指将实际情况与目标、计划、标准相比较，并采取相应行动纠正偏差，以求目标的实现。
管理的概念不应是单一的，而是多位一体的。可以归纳出以下四项管理的基本概念：
(1)管理作为一种方法，一种工作程序，其原则是科学的，其运用是艺术的。
(2)管理是以人为核心，其重点在于建立分工合作的、融洽的人际关系。
(3)管理的对象是事，即充分利用、改变各种资源，以满足人类的物质和精神需要。
(4)管理的目的是求取最高的效率。
2.什么是人力资源管理
如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。
那么，人力资源管理到底有什么意义呢？
不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。例如，许多企业组织都面临以下两方面的问题：
(1)人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。
(2)效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。
我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育......>>
⑶ 为什么要做人力资源
问题一：面试官问你为什么想做人力资源？？ 想向你这样的人学习，立志成为你这样的人。为公司做好人才关工作，就行了！
问题二：一问：企业为什么要设人力资源部门 满足企业发展过程中的保证
企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业，企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化，要实现人力资源的需求和供给的平衡，就必须分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异，在数量、质量和结构方面实现适应性变化，这也就是人力弊笑资源规划的基本职能。
为组织管理提供了重要依据
随着企业规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，不通过一定的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，如果没有人力资源规划，必然陷入相互割裂和混乱的状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，能为上述活动提供准确租含含的信息和依据。
控制人工成本的重要手段
人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不同职务、不同级别上的数量状况，同时需要考虑外部的因素。如果没有人力资源规划，未来的人工成本是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，规划是非常重要的。
对于人事决策有导向性功能
人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。要避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。
有助于员工做好职业生涯规划
只有在人力资源规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才可以清晰地看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取，这对调动员工的积极性非常有益。
问题三：面试时，作为应届毕业生，怎么回答“你为什么想从事人力资源的工作”，要详细的模 面试的目的是看你：1.是否合适；2.是否实事求是。所以，针对以上两方面回答比较好。例如：“首先，我在大学期间学的就是公共管理学科，通过课本知识学习，使我对于人力资源方面的作非常感兴趣；其次从我的性格来说我比较沉稳，条理性强，做事细致，待人诚恳，在校期间我做了很多学生会的活动组织工作，并且能够妥善处理工作和学习的关系，相信踏入工作岗位以后我也能做的同样出色的。此外，我还利用业余时间取得了助理人力资源管理师的资格，并在某某某公司做过HR助理的 *** 工作，已经有了一定的了解和实践经验，所以我想应聘贵公司的人力资源的职老誉位。。。。”类似的模式，理由还是自己想比较合适。
但是千万不要不要把自己放在救世主的位置上，例如：我觉得目前的人力资源管理有很多不合理的弊端，我希望通过我的努力来逐步改善它。这种回答肯定是不行的。
问题四：面试时HR问我为什么喜欢人力资源？你所了解的人力资源是做什么的？你的人力资源未来职业生涯规划是什么？ 第一个问题，其实是看你的职业忠诚度，选择人力资源这一行的原因，不能光说人力资源工作多多好，应该说自己喜欢和人打交道，虽然知道人力资源工作并不是很简单，需要承受多方面的压力，但自己能在与人打交道中，提升自己，更有成就感。
第二个问题，主要是看你的专业技能，你对人力资源了解多少，可以从六大模块入手。
第三个问题，职业生涯规划，也是看职业忠诚度，和公司能给的是否匹配，这一道题目要转移重点，你可以先说自己还是新人，希望自己以后能做的很好，目前的想法是，先成为人力资源工作者，以后在各方面都有提高，会加强对自己的要求。
问题五：为什么做HR 他是一个奇妙的部门；他是一个奇妙的人。他上得厅堂下得厨房；他偶尔还坐在主席台上。他有时高瞻远瞩，与老板畅谈人才战略和机构设置；他有时鸡毛蒜皮，为半个月补偿金跟员工争得面红耳赤。他有时很匆忙，加着班计算加班、休着假统计休假；他有时很凄凉，拿着温饱+1的工资帮领导设计股权计划。他要和满腹牢骚的员工谈心；他要替无法无天的制度正名。他要给说错话的部门经理擦 *** ；他要为无厘头的混账工作安排找理论典故。他是服务部门，为你上保险、签合同、安排体检、介绍对象；他是权力部门，盯着你的迟到早退、算着你的绩效指标，压着你的人员编制，管着你的培训费报销。他是心思缜密的法律专家，他编的人事制度完美无瑕，任凭你刁钻古怪、见缝插针也没有办法；他是阴险狡诈的不法之徒，他用萝卜大棒对付下属，他拿糖衣炮弹腐蚀干部，他为剩余价值的零头挑战法律和道德的尺度。二、HR干啥？他招聘你，哪怕你在千里之外；他辞退你，总有办法让你离开。他培训你，使你成为资本的砝码；他考核你，让你晓得不听话的代价。他发的工资按时到账，虽然有时总扣得你摸不着方向；他交的保险样样齐全，但是计算的方式往往和你想的不太一样。他给你做十年的职业规划，告诉你很有盼头。他和你签一年的劳动合同，是怕你赖着不走。他的工作很多，他并不爱这个。他不为资本家，他只是为生活。他常感到寂寞，他偶尔也快乐。寂寞里，他意识到真实渺小的自我；他不懂得机械，他不懂得材料，他看不懂加工工艺，他做不来编程建模。他也学过经济，他也考了管理，他修完了组织行为和人事心理。这些都不神秘。他的数据库分毫不差，他把统计表玩得出神入化。这些都不是技术，因为他只是个HR。他画的表格看起来千篇一律，他写的制度平平淡淡不足为奇。他离价值链很远，他却离老板很近，他对公司好像是了无增益。他只是个HRHR玩的不是专业，而是RP四、HR混啥？有的地方，人是资源；有的地方，人是负担。和谐世界，人不稀缺。这里的人力不是资源。他却在这里做着自欺欺人的人力资源。推翻种族隔离的是曼德拉；把临时工法定为劳务派遣的是劳动合同法。这里不需要HR。学这门课是他年少时犯下的错，入这个行像美女嫁了个流氓。当犯错的少年已不再是少年郎，嫁流氓的美女也成了个女流氓。，他也只能在这里谈谈自我修养
问题六：面试官问你不是人力资源专业的为什么想做人力资源？该怎么回答 20分 我觉得人力资源是一个非常能锻炼人的职位，而且他需要很强的专业知识，特别能带动个人自我提升，同时本人也对这个很感兴趣。
问题七：企业为什么要做人力资源管理 规范
形成标准化的管理，可靠。 不因HR变动，出现各种问题。 （特别大的公司）
问题八：为什么都想来做人力资源 首先，可能是这个专业的。 其次，人力资源是管理类比较容易入手的岗位。 最后，活少钱多，轻松。
问题九：为什么做人力资源永远不会是老总？ 人力资源背景做老总，也有不少人，我身边不少HR也自己成立了公司，但是相对于做营销、技术的人创办企业来说，其企业存活率要低一些。至少为什么做人力资源的人做到老总的少一些，其原因有如下几个方面作为参考：
1、地位决定影响力。从事人力资源的人在企业中的地位有限，所以久而久之就会陷入职业发展瓶颈，绝大多数老板会将其当做一个简单的人力资源服务部门来对待。
2、企业一般以业务为主导，有的企业以技术为主导，所以这两类人容易获得晋升为公司总经理的机会。
3、做人力资源可以直接晋升为总经理的，一般都有一些特点，这些特点包括：
（1）思考着力点高。站在公司战略层面考虑人力资源，而不是事务层面，能够给公司的发展提供非常专业和远见的发展思路。
（2）以业绩为导向的人力资源管理理念。一切都围绕公司业绩考虑，熟悉各个部门的所有运作，能清楚的了解每个流程的关键点。
（3）超强的人际关系处理能力。在各部门之间起着一个很强的联系纽带作用，娴熟处理好各部门之间的矛盾，使得公司团队具有凝聚力和战斗力。
问题十：从事人力资源工作的你们，为什么要选择人力资源这个职业做呢？ 首先，可能是这个专业的。
其次，人力资源是管理类比较容易入手的岗位。
最后，活少钱多，轻松。