⑴ 什么是企业转型
企业转型是指企业长期经营方向、运营模式及其相应的组织方式、资源配置方式的整体性转变，是企业重新塑竞争优势、提升社会价值，达到新的企业形态的过程。当前我国大多企业的转型主要是属于企业战略转型。“转型”大师拉里·博西迪和拉姆·查兰(Larry Bossidy & Ram Charan)曾言，“现在，到了我们彻底改变企业思维的时候了，要么转型，要么破产”。企业主动预见未来，实行战略转型，确是明智之举；但从另一角度看，也是无奈之策。因此，企业分析、预见和控制转型风险对于转型能否成功至关重要。
企业转型的概念可以从广义和狭义两个方面理解。从广义上理解，企业转型是一个比较泛的称谓，在研究工作中，广泛地阅读了相关文献，发现耳熟能详的词汇就有转型、转制、转轨、转行、战略转换（Transition）等，被用于描述企业变革行为。单纯从文字的表面理解，它们都可以归类为企业转型。而狭义上的理解，企业做出转型的战略决定，根源在于其深刻的动因。企业往往是由于自身在所处行业的竞争能力降低和竞争优势的衰退，促使企业通过组织等的变革，提升企业在产业内的能力；或者由于所处行业的衰退，企业发展前景黯淡，迫使企业不得不主动或者被动地采取产业转移的战略，寻求新的经济增长点，使企业获得新的生机。这种行业间的转移，可能是企业保留原有行业的业务，实行多元化的策略也可能是完全退出原有行业，全部进入新的行业。从形式上看，企业转型属于战略转换，区别于其一般性的企业战略在于转型的内涵，即转型动因。
在转型过程中，公司的人员变动很大，转型后，公司的高层管理人员只有3名是前戈恩时代的管理人员；而组织结构上也发生了很多有利的变化，形成了新的机构矩阵。
NRP实行两年后，公司恢复赢利，大规模降低了成本，停止了在本土市场的份额下降，更重要的是，整个决策程序和管理文化开始赢得员工的信任和支持，为旨在追求增长的“尼桑180计划”创造了条件。
参考文献
王吉发着《企业转型动因及路径研究》（辽宁人民出版社2007版）；“企业转型的内涵研究”王吉发、冯晋、李汉铃，发表于《统计与决策》2006-01
2.0 2.1 2.2 2.3 王吉发.《企业转型动因及路径研究》. 辽宁人民出版社2007-12版
⑵ 企业在转型阶段，要怎么做好各方面的人力资源规划
首先，在吸引人才方面，我们根据行业和产品特性多方面多渠道去挖掘人才。具体方式如下：1、定期通过行业展会和高端技术研讨会发现人才并寻求合作机会。
2、与各大中院校展开定向人才培养计划，以满足公司中基层人才需求。
3、通过各大新闻媒体、报纸电视等传统媒体结合网络营销和微信微博等新兴网络媒体结合提高公司知名度吸引人才
4、通过前程无忧和智联招聘等传统招聘网站结合拉钩网等行业垂直网站发布人才招聘广告，同时利用新兴社交招聘网站如脉脉、Boss直聘等随时随地吸引人才对公司和公司招聘岗位的关注和咨询。
其次，在保留人才方面，公司打破之前一成不变的薪资制度，加大绩效薪酬的体系和福利制度完善，主要从以下几方面着手：
1、薪酬与绩效挂钩，尤其对于一线销售岗位底薪与销售业绩直接挂钩采取浮动底薪制同时提高提点，从而奖励优秀业务人员可以拿到更多的业绩提成激发工作积极性。年终奖制度完善，对于工作满一年的员工根据公司整体业绩和个人绩效表现给予年终奖金。
2、员工持股计划推行，对于特别优秀业绩突出且有强烈的忠诚度员工额外给予股份激励。从而激发员工主人翁意识和加强其归属感。
3、员工职业发展通道设计，针对每个岗位人员在入职后为其提供职业发展路径图并给予针对性培训辅导建议。
4、年度调薪制度推行和工龄工资制度，年度调薪直接与员工绩效挂钩，工龄工资只与员工在职年限挂钩并且上不封顶，同时年假也根据工龄递增上不封顶。
5、开展公司企业文化制度建设，加强团队建设，定期和不定期组织公司各种文体活动从而加强部门内部和部门之间互动，增进公司员工凝聚力。
最后在人才开发并且使其发挥价值方面，公司鉴于本行业和公司实际情况，从以方面予以调整：
1、 加强部门内岗位轮岗，员工工作丰富化从而避免枯燥单一工作内容，从而激发员工工作兴趣同时挖掘其内在潜力从而让其找到自己最合适的岗位。
2、 加强部门岗位培训，定期开展内部培训和不定期外部技术交流大会，与同行业技术人才多沟通交流。与各大院校和高校技术导师深入沟通，开展校企合作，从而提升产品品质并保证技术前瞻性并不断改进生产技术工艺。
3、 加强内部人才梯队培养，对于关键岗位进行核心人才培养计划，并且理论结合实际开展。对于重点人才提供外部培训和进修机会同时返回工作岗位给予实践操作的机会，让其不断发挥特长创造出自身价值。从而得到自我满足和价值提升。
4、 加强价值文化导向宣传和引导，提倡员工在为公司创造价值同时得到自我成长的机会，从而实现企业和员工双赢。如对于对于可以直接量化指标的岗位，制定量化指标，在超出任务量部分给予提成奖励。对于市场部和技术部负责人给予固定底薪外完成年度绩效指标给予年终奖金，并且其年终奖金部分远远高于固定底薪。对于高管除了固定底薪外加年终分红和根据贡献度给予年终奖分配。对于不可直接量化的部门如职能部门实行底薪加公司年度绩效达标后的利润根据部门贡献度给予比例分配。
5、 培养员工价值观念同时提倡成本意识，任何岗位上做事情都从成本出发，关注投入产出比，并在此过程中不断完善流程，减少不必要的浪费。
6、 提倡高效文化，减少日常工作流程中冗余的环节并且注重在实践中不断完善工作流程，尽量减少光说不干，有计划无落地实施方案的会议少开或尽量不开。
公司吸引人才、保留人才和人才发展和人才价值创造是密不可分的整体，其贯穿公司司企业运营的方方面面和各个环节之中，并且也是与人力资源六大模块紧密结合，缺一不可。只有在公司战略清晰 ，人力资源规划明确，同时企业招聘、培训、薪酬绩效实行到位、企业文化健康发展的情况下，才能真正吸引人才、保留人才最终达到人才开发和人才价值创造。
⑶ 企业转型升级是什么意思
企业转型升级，是指企业需要通过创新的发展思路和方式，对自身的资源、能力和传统经营模式进行全面升级改造，以适应市场环境、提高竞争力、实现可持续发展的一种行动。转型升级需要企业深入分析外部和内部环境，判断自身发展方向及战略，同时也需要积极开展技术研发、品牌建设、管理创新等方面的工作。
企业转型升级是当代企业必然要面对的问题，尤其是在行业竞争日益激烈、消费者需求不断变化的背景下。只有通过转型升级，才能实现企业的可持续发展。转型升级不是一个简单的计划，需要企业进行全面的资源整合、战略重构、组织改革与文化创新。通过实现与创新产业联盟等方式，打破产业壁垒，促进资源的共享和优化，并在全球市场中寻求新的发展机遇。
企业转型升级不仅需要企业打破传统的经营模式，更要对企业文化进行深刻的反思与改革。在文化转型上，需要注重员工素养培训，加强团队意识、协作精神和创新能力，建立起适合新发展模式的企业文化。同时，要实现企业的可持续发展，还需要重视企业社会责任和可持续经营等方面的问题，以满足消费者的需求与期望，对企业社会形象进行全方位的提升，提升企业的品牌影响力。