① 如何实现企业人力资源的合理配置
一、我国企业人力资源配置的现状
企业人力资源短缺与人力资源浪费并存
我国企业由于受传统计划经济体制的影响,企业发展所需人才引不进,现有人才留不住,人力资源普遍短缺。另外,由于有的领导者素质不高,在人力资源配置上不是考虑充分发挥人才的聪明才智.而是想方设法去卡住人才,使得人才学非所用或者用非所长,甚至被闲置,造成了企业现有人力资源的极大浪费。
人员结构失衡,整体素质偏低
随着企业业务的发展和竞争的加剧,对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。目前,国有大型企业一方面机构臃肿、人浮于事;另一方面却严重缺乏懂业务会管理的金融业综合人才。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低。阻碍劳动力组合优势的发挥。
人力资源的配置不够优化
人力资源的最佳配置,是在不断完善用人机制下,使人的才能与其岗位相匹配,充分发挥人的才能与潜力,以取得最大的经济效益。而在企业中,常常出现人/岗
“错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职,等等。因人设岗而不是因事设岗,急功近利而缺少长期规划,削弱了企业内部凝聚力,浪费了有限的人力资源,也阻碍了经济的快速增长。
人力资源的开发动力不足
有的单位缺乏正确的激励机制,“能者下,庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性:有的单位忽视员工的教育培训,甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因,是由于有些企业产权不太明晰,技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大,这些企业往往不愿意进行人力资源开发。
二、建立人力资源的合理配置与管理制度
转变观念,加大人力资本投资
要加大企业资本投入,把企业发展规划与人力资源开发与计划配套,要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员,要实行继续教育,使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训,通过培训提高员工的积极性和创造性,提高员工整体素质。
塑造企业文化
对文化传统的继承,要建立在新的基础之上,应根据时代的变化赋予新的文化内涵,对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化,层次各个文化方面的影响,需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气,需要有辨别是非的能力,需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化,加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育,使企业价值观灌输到职工思想行动中,转化为员工价值观,形成企业群体精神成为促进企业发展的无形力量。
把合适的人放到合适的岗位
合理配置的前提,是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析,这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析,可以检验岗位设置的合理性,明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教育背景、经验和专业知识等等),为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述,既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”,又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗,没有按工作分析的要求细化地表达,使得岗位职位不准确,岗位责任不明确,那么就会存在“大材小用”、“小材大用”,有的员工工作吃不饱、有的却力不从心;或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高;或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅,某一事项多人管理,而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在,都会直接影响员工的工作积极性,降低工作效率。因此,人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析,编制好岗位规范,因岗取人,还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价,以此了解员工对现任岗位的适应程度,同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析,主动调整和改进,努力使人事相宜、人尽其才。
建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制
在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法,如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点,因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施,除了通过待遇留人外,企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等,从而构建长期有效的激励机制。
制定长远的人力资源管理规划
企业要想求得和谐化发展,对人力资源的管理必须具有超前意识,有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中,既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才,还应着眼于长远规划,制定明确的培养目标.确定重点培养对象。
对员工进行战略性培训
企业在新世纪的企业人力资源管理中,应建立全员教育和继续教育培训机制,应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式,将培训提升到经营战略层次上,为团队提供培训的战略导向,让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等,以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。
三、注意处理人力资源优化配置关系
企业环境与人力资源的关系
企业环境对企业的经营活动,具有直接或间接的影响作用。因此,我们在人力资源优化配置过程中,必须充分考虑企业所处的环境,争取更有利于企业发展的外部条件。
② 简述企业供需平衡的手段有哪些
1、依据企业战略目标分解出企业的用人需求规划，盘点现有人力资源状况，拟定增补计划和增补方案，以此来解决“需”的问题——明确了解企业在未来一个时间段内需求量。
2、通过人才市场、招聘网站、内部介绍与推荐等渠道，按照人员增补计划，有节奏的进行人员增补，以此来解决“供”的问题；
3、要对企业的用工环境与用工待遇进行分析，并与当地同行业或同类企业进行对比，完善、调颂咐察整企业用工环境与用工待遇，以保障增补计划的顺利实施。
4、结合企业现有人员和增补计划，拟定出简银“应急预案”，一旦发生增补计划未能按时达成时，可以对现有人员进行科学、整野茄体调控，以求将人员缺员的损失降至最低。
③ 导致组织内部人浮于事,内耗严重的人力资源供求情况是什么
导致组织内部人浮于事、内耗严重的人力资源供求情况主要有以下几个方面：
一、人力资源供需失衡
当组织内部的人力资源供给与需求出现不平衡时，便会出现人浮于事和内耗严重的情况。具体表现为某些部门或岗位人员过剩，而另一些部门或岗位却人手不足，导致工作效率下降，资源分配不均，进而产生内部竞争和冲突。
二、岗位职责不明确
当组织的岗位职责不明确或存在交叉重叠时，员工可能缺乏清晰的工作方向和目标，从而导致工作效率低下。这种情况下，员工可能会因为对职责范围的理解不一致而产生矛盾，导致内耗严重。
三、人员素质与岗位需求不匹配
当组织内部人员的素质与岗位需求不匹配时，可能会导致工作效率下降和团队合作受阻。例如，某些员工可能缺乏必要的技能或知识，无法胜任其职责范围内的任务，这可能会导致其他员工的不满和抵触情绪，从而产生内耗。
四、缺乏有效的激励机制和沟通渠道
缺乏有效的激励机制和沟通渠道也是导致组织内部人浮于事和内耗严重的原因之一。如果员工缺乏工作动力，无法获得及时的反馈和认可，他们可能会对工作失去热情，从而导致工作效率下降。此外，缺乏良好的沟通渠道可能会导致信息不畅、误解和冲突的产生，进一步加剧内耗。
总的来说，人力资源供求失衡、岗位职责不明确、人员素质与岗位需求不匹配以及缺乏有效的激励机制和沟通渠道等因素都可能导致组织内部人浮于事和内耗严重。为了解决这些问题，组织需要优化人力资源配置，明确岗位职责，提高人员素质与岗位匹配度，并建立良好的激励机制和沟通渠道。
④ 企业为何招不到人
可能性
1招聘渠道狭隘
2招聘预算不足
3招聘岗位与招聘渠道不兼容
4人力资源结构失衡，供求不平衡
5地区差异
6薪资待遇问题
7岗位要求与实际情况不符
8公司声誉、经营状况
解决方法
1根据行业特性、需要招聘职位的特点针对性确定招聘渠道
如：找流水线工人就不要在网上发布，效果不好，可以内部推荐、散发小广告、联系中介、派遣机构等
2如果招聘渠道无问题，是信息传达度不足（如在小网站法招聘广告），则需要适当加大预算，可考虑在51JOP、智联等知名网站与报纸
3调查同行业薪酬水平，确定是否合理
4公司地点偏僻、声誉等问题，短期内无法解决
5岗位要求设置合理，如果急招可适当降低要求，通过优化培训达到绩效的要求。