❶ 做人力资源部 培训干事，请问该如何开展培训工作。
不是很专业，但也做过一段时间的技术培训，最好能找到有实际经验的员工和能够积极收集技术资料的技术部人员，编写有实际作用的，全面的产品技术手册，包括各工序。然后再根据培训进度，着重讲解技术手册的内容及如何正确使用手册。手册中应包含产品调试，售后维修的故障汇总。让员工知道，当遇到不懂的问题时，立刻去查产品技术手册。当然，行业基础及相关专业知识比较烦杂且又不是重点，也可以简要的在技术手册中介绍，或者作为新员工的入职培训内容单独编写讲义。至于企业文化、质量等的培训应该都是面上的东西，不是只靠培训就能改变的。
还有，培训考核更为重要。应和人力资源相互协调，做到奖惩分明。否则很容易造成学好学孬一个样，严重影响员工的培训积极性。
安全培训也很重要，很容易让员工接受培训并主动学习，因为这是切实的为他们的生命安全着想的。应该优先开始，为以后的工作打下好基础！
让员工深刻体会到，培训也是公司的福利，有些培训的作用并不仅仅局限于本公司，会影响到员工的一生。
我觉得工作之初不要顾及太多的方面，要抓住重点，产品质量最重要，其次的可以慢慢来，既然你是培训领导，就应该组织培训，网络文库中有很多资料。至于技术方面，老师傅手把手的教很好，但不规范，也有很多个人因素影响。
❷ 如何给人力资源部员工进行培训
一、对环境的适应和驾驭能力
与外资企业的HR相比，内资企业的HR面临的环境似乎更为不确定，不同企业的机制和组织状态都有各自的特征，HR的工作内容不仅要提供实务层面的专业解决方案，更多的是要解决大量的因企业管理意识和能力差异产生的非技术类的问题。相比较而言，国有企业的组织体制及运营管理机制较为平稳，重在沿袭传统的管理规范，制度健全、管理基础比较好，但节奏缓慢、强调结构和职位等级，缺少变革和创新。在这样的环境中，HR在业务方面只需按照既定的计划组织落实，工作的事务性特点显着，而重点需要关注的是人际关系层面的问题，处理好与领导、团队和员工的关系，保持平衡和谐的局面是核心。
二、强化战略定位
到目前为止还有一些企业仍处在传统的人事管理阶段，甚至有的企业由于缺乏对人力资源管理的意识，在组织架构的设计上不单独设置人力资源部，将人事放在行政办公室内部，只设一名HR专员做做工资，管管档案，对人力资源的看法不过是各类日常事务的操作和处理。随着市场经济的激烈竞争，对人力资源的培育和开发成为提升组织核心竞争能力的重要途径，在外部竞争者通过大力开发人力资本赢得新的盈利增长模式的趋势下，国内企业通过重新审视人力资源管理的作用和意义，对人力资源管理的定位期望逐步从业务操作层面上升到了战略决策层面。这对于HR来说，无疑是一个提升自身价值的良好契机。如何发挥人力资源管理的战略职能？需要HR跨出过去沉浸于传统人事管理的层面，迅速地打造新的职能定位，围绕着企业战略进行人力资源战略的构建，继而进行人力资源管理系统的规划和建立，为组织目标的实现提供战略支持。
三、扩大和丰富管理内涵
随着组织规范化程度的提高，组织内部人力资源素质结构日益完备，对HR管理者的能力和素质也提出了越来越高的要求。而作为HR，当我们也认识到今天地球已成为一个村、商业模式逐步从实体经济走向虚拟经济，“维基经济”、“众包”等概念像风暴一样席卷并改变我们的生活方式，面对如潮的新思想和新经济层出不穷，人力资源管理也面临着重生和裂变的迫切需要，人力资源管理的角色将被赋予更加丰富的内涵。
四、精通业务
很多老板在甄选人力资源总监时，对人力资源总监的知识结构提出了看法，认为仅仅是学管理的或者文科毕业的学历背景并不见得适合企业的需要，从实际需求来看，人力资源总监较为理想的知识结构应为工科背景+工商管理硕士，这个问题表达了企业对HR要懂业务懂经营的一种需求，也说明了人力资源管理不具备一定的业务经营方面的知识，是无法与业务部门进行对接的。其实，HR往往精通于自身的专业知识并娴熟掌握各项技能，并且很想与业务部门共同分享这些人力资源管理方面的经验和建议，以帮助他们人员管理。但是首要的前提是HR必须能够听得懂业务经理用专业术语提出来的问题。
五、开阔胸怀，建立人生格局
一个完整的管理体系包括器具层面、制度层面和精神层面三个层面，器具层面主要包括技术、工具、概念；制度层面包括产权、组织形态、结构等；精神层面则包括价值观和信仰。
❸ 人力资源怎么做好入职培训
人力资源部对新入职员工的培训，其主要的目的是让新员工了解企业，了解工作、更快融入企业。
新员工的培训，主要可以分为以下几个方面：
（1） 公司环境、文化的知悉：人力资源部需要对新员工介绍企业情况，包括公司的企业文化、主营业务、组织架构等。也要带领新员工熟悉下公司的具体环境，各个部门的分布、公司休闲区、食堂等的具体位置，通过这些介绍，能够消除新员工的紧张的情绪，这项培训工作看似简单，但其实很重要，新员工对公司的第一印象，很大程度上决定了他的去留。
（2） 制度、流程的培训：包括人力资源的各项管理制度（考勤制度、薪酬制度、考核制度、培训制度等等，只要和员工切实相关的制度最好能够宣贯一遍）；有的企业会制定员工手册，会让新员工自己拿回去阅读，但是人力资源部最好能把关键的内容，能让新员工知悉。
（3） 协助部门对新员工的专业知识的培训：主要是安全知识、工作职责、工作过程运用的工具等的培训。
（4） 入职培训的评估，主要是了解新员工是否对企业的各个方面了解清楚，是否能够融入企业，认同企业的价值观等。
对新员工的培训时间，有的企业是实行集中培训，有的企业是采取分散培训，无论是那种方式，最好能够在员工入职1个月内完成，在员工适应期内完成，要不新员工培训就没有意义了。
❹ 如何建立人力资源培训体系
第一：培训的需求，做培训计划一定要调查培训需求，不基于需求的培训，只是浪费公司的钱，浪费大家的时间，针对培训需求的调查，很多公司的做法，就是调查了解每个部门的需求，有的做得细，还调查到个人，但是对需求的了解，决不是一纸培训调查表就可以完成的事情，公司不是学校也不是培训机构，作为HR，如果你不把这个观念深深的印进你脑海中，你就不可能将培训做好，培训的调查应该是先调查公司的需求，公司的发展需要配备什么样的人，公司需要大家有一个什么样统一思想，或者公司需要大家具备什么样的新技能，然后调查了解公司的人力资源现状，然后根据这个差异来制定培训计划。这是最基本的培训计划制定方法。
第二：建立好培训体系。从建立公司培训体系上来说，可以按如下思路去走，从层级上可分上层、中层、基层的学习与培训，从组织部门又可分为HR部门的培训，部门内部培训，从培训实施地点又可分为内训与外训，从内容上又可分为管理培训、专业培训。根据这些分类来建立体系，想必就有一个方向。
第三：追踪培训实施的效果，这是HR的重要工作，很多公司培训得不到长期坚持，与HR们不重视追踪培训管理效果有一些关系，作为HR部门，根据各单位提出培训需求，建立了基于全厂的培训计划后，就要对每一次培训的实施效果进行追踪，不去追效果的培训，是达不到任何目的的。花了钱的培训，只告诉老板，培训做完了，而不去报告效果，很难让老板同意你说的培训的重要性。所以HR的培训计实施的同时，一定要关注培训效果。
❺ 怎么从零开始学习人力资源培训
从零开始学HR
近期加入我们的兄弟姐妹越来越多，门户群常常爆满，有刚刚考上大学的学生，有处于迷茫期的毕业生，有想转行做人力资源的朋友，有正在做人力资源管理却没经过系统培训及学习处于困惑期的兄弟姐妹，有……我们的群宗旨以人力资源管理行业：平等、同享、互助、共进及专业前沿性为基础理念，为所有志同道合之士创建良好学习交流平台，也希望通过这个平台能让热爱人力资源管理，从事人力资源管理，期望从事人力资源管理工作的人在成长的路上不再迷惑，不再无助。
现小编将汇总人力资源基础知识贴，供从来没有接触过人力资源管理的朋友及想巩固基础知识的朋友学习。希望大家能够在相关帖子后面跟帖，写上自己的学习笔记或者自己的问题，供大家一起学习讨论。有您的参与，《从零开始学HR》将能帮助更多的新人们！期待在这里看到您成长的脚步！
第一篇：老HR谈心记：全面了解HR职业
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老HR从职场、沟通、招聘、培训、新人指引等呕心沥血地全方位总结，都是自己的长期工作经验汇总。为你介绍HR这个职业，让你快速入门。
本篇一共二十五讲，如果上班比较累，建议每天学习一到两讲，分3周学习。
第二篇：HR基础知识学习篇
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全面整理HR的基础知识，做系统汇总，学完之后，对整个人力资源管理体系有个全面的理并且有了一定的理论基础以在实际工作用灵活去应用。
本篇一共六讲，建议每天学习一讲，一周内学完。
第三篇:“HR入门那点事”系列视频
一：HR入门之理论介绍
二：HR入门之招聘那点事
三：HR入门之培训那点事
四：HR入门之绩效那点事
五：HR入门之薪酬那点事
没系统地学习过人力资源管理知识，不知道从哪里开始入手，公司很多规范都不完善。不用担心，我们为您整理一套HR入门的课程，让您快速入门。
本篇共五课，建议同前面两篇一同学习，每天听一课，一周的课程。
第四篇：职场心态必学—这样才叫职业化
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身在职场，首先我们要对自己有个定位。
课程内容简介：
1、鼓励我们正视现实的“不爽”，引导其思考自身的缺失和可改进空间。
2、明确组织4类要求的内含——指令性要求、职责性要求、期望性要求和职业道德要求。
3、行为职业化 要达到职业化员工自身要做的6项修炼。
4、做一个有影响力的人帮助员工分析影响力缺失的原因，并帮其寻找到4种力量。5、勇挑重担向员工明确不是所有人都会被组织器重，帮助我们解开被组织器重的密码。
本套课程有12个小节，每天学习2节，一周学完。轻松应对职场并找到自己前进的方向。
第五篇：劳动合同法学习篇（拓展阅读篇）
作为一名HR，虽然说劳动法不用全部都背下来，但是熟悉大部分条款，并且理解一些重要的内容，是作为一名合格HR的前提。主编搜集了最新的《劳动合同法全文》及《劳动合同法详细解读》，希望对大家有所收获。
1、中华人民共和国劳动合同法[2013年修正]（劳务派遣）全文阅读：点击进入
2、劳动合同法详细解读（2008年1月1日实施版）：点击进入
3、下面附一张劳动合同法的思维脑图，有兴趣可以转走。
❻ 新手HR，员工培训怎么做
1、做好培训需求分析，明确培训目的
作为员工，最渴望就是要了解公司的现状，公司未来的发展，自己在公司有哪些机会，需要付出什么，又将得到什么？因此作为员工培训的目的主要是使他们能了解企业，尽快融入企业，胜任工作，产生绩效，即加速实现个人和企业的协同发展。通过分析员工的培训需求，可以树立正确的培训目标，从而有利于采用合适的培训方法。
2、拟定详细的员工培训计划
计划是行动的指挥棒，要想使员工培训有序进行，在培训前必须拟定好详细的培训计划。在员工培训计划拟定中重点要落实好以下事情：一是培训师资的问题，培训师资如何直接关系到能否取得好的培训效果，培训教师除了具备相应的专业知识外，必须还要懂得相应的培训方法和培训技巧，会做的人不一定就能说出来，因此培训师的甄选非常重要；二是要做好培训场地的安排，不是所有的培训都一定在室内进行的，需根据培训的内容和方法选择相应的培训场所；三是做好后勤保障安排。员工来到公司，就像家里新增了一个成员，只有给他提供必要的物质保障才能让他很快感受到家的温暖。
3、合理设置培训内容
通过员工培训，主要是让员工更快熟悉企业的运作，了解自己将要干什么？怎么干才符合组织的要求。所以在员工培训内容上可以从以下方面设计：首先安排企业发展史的介绍，这次培训主要是让员工了解公司的过去，展望公司的未来，以及企业文化和倡导的理念等知识，这个内容一般安排公司领导层的人讲比较合适；然后由人力资源部门的负责同志给新员工介绍单位的规章制度，组织构架，岗位任职要求，要新员工明白自己在企业可以如何发展，要发展需准备什么？怎样做才是组织期待的行为，有利于帮助新员工进行职业规划；其次，要向员工进行价值理念，角色转化过程中应注意的问题等方面的培训，这类课程可以请外部的培训师进行培训，俗话说外来的和尚会念经，通过内部培训师资和外部培训师资的合作可以提升培训的档次，调动学员参与的积极性；随后就是岗位要求和岗位技能的培训，这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲，主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作，要把这个工作做好需要准备什么？合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业，了解岗位的要求，少一些迷茫，多一些从容。
4、培训评估要贯穿培训的全过程
在培训实施过程中，为了保障培训效果，提高培训管理水平，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目标出发去跟踪其成效，应该对员工培训的各个环节都进行评估，通过培训前评估，可以保证培训需求确认的科学性，确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性；通过培训中评估，可以保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估，可以及时检验培训的效果，了解学员的学习情况，同时对学员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性，保障培训的知识及时吸收和消化。通过培训评估，可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对性的改进。员工培训是一个持续的过程，需要用爱心、耐心去浇灌。我们要将新员工当作内部客户，把内部客户的培训工作做好了，他们就会时时散发出企业的芳香气息，并且将这种气息传递到外部客户和企业更新鲜的血液中去。
❼ 怎么才能做好人力资源培训工作
我是在郑州的，在郑州的凯若经常参加人力资源沙龙活动，受益匪浅！
❽ 如何做好人力资源培训
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《论如何强化企业人力资源培训》
企业人力资源培训工作对于企业适应环境的变化、满足市场竞争的需要、满足员工自身发展的需要以及提升企业的效益都具有十分重要的意义。因此每个志在竞争获胜的企业都会将培训工作视为企业发展战略的重要构成部分，提供企业增长驱动力的重要途径，提升企业核心竞争能力的重要手段。
一、企业人力资源培训工作是使企业和员工比翼双飞的重要一环，会对企业和员工产生如下作用：
1、通过培训可以提高员工的技能和综合素质，从而提高其工作质量和效率，减少失误，降低成本，提高客户满意度；员工更高层次地理解和掌握所从事的工作，增强工作信心。
2、通过培训满足员工个人发展需求，使员工与企业一起成长，适应社会、市场的变化，提高员工和企业的社会竞争力。
3、不断的培训以培养后备力量，不断补充和更换新鲜血液。
4、员工掌握的技能越多，范围越广，越能提高企业内部不同岗位之间人力调拨的灵活性。
5、企业人力资源培训为企业提供了一个多向交流的机会与场合，有利于改善员工与同事、部门、企业之间的关系，促进企业与员工、管理层与中间层、员工与员工的沟通，增强企业的凝聚力。
6、作为一种激励手段，培训可以使员工感觉到企业对自己的认同，从而增加员工的安全感与归属感。
7、培训可以让员工从紧张的工作中解脱出来，尤其是室外培训和气氛活跃的培训会，员工的心态可以得到健康调整，从而提高工作效率。
8、培训有助于企业形成良好的社会形象和声誉。
二、企业人力资源培训工作好比防洪工程：
投进去一两个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益。但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高，一旦洪峰来了造成决堤，损失的可能是成千上百亿。我们很多企业日益重视对员工的培训，把它作为经营管理的重要组成部分，有的甚至成为给予员工的福利。然而，企业常发生这样的情形：想参加培训的人没机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，管理者不支持培训，受训者对所学知识、技能抵触……同时，在企业内，对于培训也有不同的看法：高层认为，“从国外引进多好的培训，中层却贯彻不下去”；中层则说，“员工的素质真差”；基层则埋怨“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。”结果，用心良苦的培训换来几乎所有人的不满。究其原因，企业在重视员工培训的同时，也走入了某些误区，培训效果因为这些误区的存在而事倍功半。培训最重要的误区在我们对员工的真实需求不了解，在于我们所谓的假设条件，在于我们心智模式。
1、 企业人力资源培训对员工不断给予孤立的训练，挖掘其潜能——以为这样就会得到成长的员工。
员工一生中最重要的体验、得到的信息、生活的习惯以及他人对自己的评价全来自于他的工作环境。我们很容易想象一个员工在一场激动人心的培训后，对自己内心有了全新的激励，满怀信心地开始新的生活、新的工作，但回到企业后，发现一切都没有改变，矛盾依旧存在，他依旧没有感受大家对他的认可、或他在企业中的重要性。这令他感到沮丧，而企业也没有从这次培训中得到任何的回报。
这种现象存在于我们的每一个企业中，过去那种脱离工作环境的各种“自我激励”、“成功学”、“潜力开发”或是各种各样的培训都是割裂的、零碎的、与员工实际环境相脱离的，是不可能真正地起到塑造员工的作用的。员工即使进步再大，也还要回到这个环境里来，试问如何出淤泥而不染？他又能改变多少环境呢？这种塑造使员工感到受挫，反过来也妨碍我们深刻认识和改变环境。总以为员工不可造就或没找到合适的课程。
一个员工70%能力的释放都依赖于他所处的环境，由此可见，塑造环境的重要性，这比单纯的塑造员工要显得重要得多。这种企业人力资源培训，极大的浪费了资源，员工未受益，企业就更没回报。
2、 企业人力资源培训让员工相互间不断学习——以为这样就会共同进步。
过去安排相当数量的培训，却看不出效果，为什么呢？
员工有各自的思考方法、认知模型，有不同的专精方向，所以大多数的员工在思考方式和模式的基础层面上就存在着巨大差异，其实应该有一个平台来进行相互参照和无障碍的沟通。这种差异导致我们没法发现——我和别人究竟差在哪里，我可以向他学习什么，这样一来无法突破自我瓶颈，就更谈不上相互学习了。
过去的培训基于知识上的学习，而不是对知识的整合及运用，我们获得的多是知道很多片段知识的员工，而不是系统完备、可以自我发展的员工。这样的群体其实是无法重新组合彼此知识，也无法互相学习。所以说脱离知识平台和系统认识的相互学习，是把90%的力量放到10%的因素上去了，成为精力和金钱的亏损之源。
3、企业人力资源培训 不断培训新知识——以为这样就会塑造优秀员工和全新的工作方式
过去我们培训的重点一直是认为员工的知识不够，事实上，在现代企业里95%的工作利用旧有知识即可完成，只有5%的工作需要与新知识的结合。大多数的员工在怎样将他的旧有知识与新知识之间进行组合，怎样将新知识转化为实际的运用上碰到了瓶颈。而我们依然故我地给他们灌输我们指定的新知识，却不考虑新旧知识的转化和实践中的应用能力——还有比这更荒谬的吗？
这种培训不但没好处，反而给我们一种错觉，我们给予员工足够的力量和关注后，剩下的要靠他们自己了。
记住：有了却起不到作用，比没有可怕十倍。因为你会被麻痹，以为培训已经告诉了他们一切，切记，1000个99%也不如一个100%！
三、在企业人力资源培训中基本动作很重要，无论是技巧、技能、心态要和公司的价值观和个人的前程相结合。
前年底我们曾做过一项调查，很多企业花钱做培训，可培训的效果却不理想，那么钱浪费在哪里？针对这种情况一方面是在培训前是否做培训需求分析，或者做什么样的培训需求分析？另外一方面是培训完了不应是下课结束，是否有做实践部分？
企业人力资源培训如何了解培训需求？可以从三个角度切入。
1、企业人力资源培训以组织为主，从战略的角度：目前国内企业要进行E化，或者走向国际化，应对变革成为学习型组织，在战略上转变为以顾客需求为中心。
2、企业人力资源培训以个人为主，从绩效考核的角度：做绩效考核时看目标和结果，可以进行差距分析，进一步做前程规划，一些大公司还要安排接班人计划。
3、企业人力资源培训以事件为主，从解决问题的角度：在培训时要看业绩怎样，业绩的出路在哪里。在设定业绩的时候是根据顾客的需要定业绩还是从竞争的角度来设定目标，以及企业要达到的愿景，通过这三点才能看出目标定的是什么。两者中间如果有差距，则要找出哪部分可以通过培训解决。但培训不是万灵丹，不能解决所有的问题，比如企业中错误的流程或奖励制度有问题，就无法通过培训得到解决。
所以企业人力资源培训将培训集中在团队和员工才能这两个部分，还要分三个层次来看，是知识的不足，还是态度或技能的不足。我们做培训就是要根据这样一个系统，从不同的角度去做深入的了解，找出问题的所在。
企业人力资源培训后的追踪落实
培训后还要有最终落实，不是收回一个反馈表就是结束，更重要的是看学员接受培训后是否有行动计划，回去后要做什么。一个人参加了培训之后，都想做出一定改变，但有时不是他一个人的力量，所以还要看直属主管是否支持，如果他们遇到困难，能否协助解决问题。另外我们培训结束后，通过网站和学员继续保持密切的联系，对学员进行后续的服务。
企业人力资源培训过程：
培训中基本经过八大步骤：
1、明确企业需求
2、评估培训角色
3、培训目的制定
4、课程内容确定
5、寻求满足资源
6、评估资源
7、培训执行
8、培训效果评估
其中第一项和最后一项是最关键，有些企业的老板认为应该重视培训，也安排了相应的培训，但学员还没有明确的学习目标，这时讲师的工作就是发掘学员的需求在哪里，就是说以学员为中心。这两点做的好，中间的为企业量身定做都是相对可行的。
企业人力资源培训不再是“福利”，而是维持竞争力的“必需品”。
劳动法中规定工资总额的1.5%要用于培训，这是把培训视为员工福利的一部分。然而在此十速倍竞争与变化的时代，培训是开发企业唯一动态的人才智本。企业竞争的根本是人才竞争，培训成为企业成功的必须。 因此培训工作更应是一项长久的、持续推进的工作，而不是一蹴而就的行为。只有持续有效地培训，才能使企业各种不同素质的员工获得不间断的知识更新以及素质提升，才能使企业适应日新月异的和充满挑战和机遇的竞争环境。企业只有保持着这样的人才队伍才能立于不败之地！
❾ 人力资源培训有哪几种方式
在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？
您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。
那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。
另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。
❿ 如何做好人力资源培训工作
你需要先收集公司当前的状况。
分两个层次解决培训计划。
一个是中高层的培训问题，一般可以优选几个专题，帮助解决企业最迫切要解决的问题。这多需要外训，这需要老板的支持。
一种是针对中低层员工的培训，这需要你去中层干部沟通，这种多是内训为主。这个可以安排有经验的员工给其他员工培训。效果也很不错。