① 人力资源是做什么的
人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。
人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。
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人力资源的特征：
1、能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。
2、两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3、时效性
人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。
4、社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
5、连续性
人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
6、再生性
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。
参考资料来源：网络-人力资源
② 人力资源研究员 是做什么的
岗位职责：
1） 现代服务企业人力资源需求调研；
2） 现代服务企业人力资源需求整理和分析；
3） 现代服务企业人力资源素质模型研究；
4） 现代服务企业人力资源标准体系研究。
③ 人力资源是干什么的
通俗点理解就是 把人看为资源 如何开发利用 结合企业战略目标而实施的一切管理过程。
主要从事 人力资源的开发规划 人员聘用及培训 人员激励及绩效考核 人力资源档案管理，劳动关系管理，人力资源研究及分析等等系列管理行为。
④ 农业研究所工作人员（人力资源专业）干什么的，待遇，前途怎么样
农业研究所应该是省级农业科学院下属的处（科）级事业单位。主要就是进行农业科技研究，人力资源应该主管人事。正常情况下，科技型事业单位每年都有国家专项课题研究经费，只要出成果，待遇还是不错的。
⑤ 人力资源是什么
人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。
什么是人力资源管理?三才
告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。
长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。
那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。
看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。
⑥ 人力资源工作具体是做什么的呢
工作内容包括以下模块：
1、人力资源规划
人力资源规划是工作的航标兼指南，包含了战略与目标，编制平衡记分卡，人力资源现状盘点、调研、分析与诊断，中长期规划以及年度计划等。
2、工作分析与评价
工作分析常见的是职务和岗位分析与评估，工作分析是人力资源管理中非常重要的常规性技术，同时也是整个人力资源工作的基础。工作评估是评定其对企业价值的大小和重要性的高低，可以通过对某个岗位（非个人）多方面的分析得到数据。
3、制度建设
建立制度是为了维护正常的工作秩序，保证各项工作的顺利执行和各项工作的正常开展。比如《企业员工手册》，《生产部作业流程》，《销售部工作指南》的建立等。
4、人员素质测评
评估各类员工的能力与各项素质。通过专业的测评机构，或者运用专门的人员素质测评软件进行全面测评。
5、招聘与配置管理
执行企业经营战略规划的要求，把优秀的、合适的人招聘进企业就是招聘工作，然后把招聘进来的人员放在合适的岗位上就是配置管理。同时也要做好人才库的建设，招聘渠道的开拓与维护等。
6、绩效管理
对员工的工作状况进行评价，对员工的工作结果通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
7、薪酬福利管理
员工为企业提供劳动而得到实物报酬的总和。工作内容包含制定薪酬策略，薪酬调查，薪酬结构设计，薪酬分级和定薪，薪酬制度的控制和管理。
8、培训开发管理
企业通过组织学习、训导的手段，来提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。比如《岗位培训》，《管理能力培训》，《潜力开发》等培训课程。
9、劳资关系管理
员工和企业在劳动过程中建立的社会经济关系，关系的建立要符合《劳动法》的基本原则。
10、人力资源会计核算与稽核
人力资源成本预算，核算，决算与过程管控；人力资源管理的月，季，年度报表体系与制度；人力资源利用情况与利用程度的经济活动分析等。
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模块之间的互相关系
各个模块之间是相互衔接、相互作用、相互影响的关系，从而形成人力资源管理的有效体系。
人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成。
招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题。培训与开发，其主要目的是“育人”，讲招聘进来的员工培养成适合岗位要求的“人才”。
绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题。
薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题。留人的政策不合理，会引发人员流动，这时要通过招聘来解决人才短缺的问题。
以上各个板块最终通过劳动关系管理，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。
⑦ 研究所的人力资源该如何管理
貌似很专业。虽然答不上来，不过我找到一个华彩咨询的案例和你很想似。
某设计(集团)有限公司人力资源管控咨询案例
项目背景
某建筑设计(集团)有限公司是一家以建筑设计为主的现代科技型企业，从事建设规划、可行性研究、勘察设计、工程监理、地质勘探、试验和技术咨询等业务。由拥有近50年悠久历史和辉煌业绩的原某建筑设计研究院和某建筑设计研究院于联合组建而成。集团旗下拥有20余家专业机构和公司，在国家建设部历年全国勘察设计单位综合实力测评的前100名中跻身于前10名， 2002年和2003年被美国ENR（《工程新闻记录》）选入世界200强全球设计公司。
经多方比较，该集团最终选择华彩作为管理咨询合作伙伴。
问题诊断
1．母子公司绩效管理部门职能不清晰，权责界定不明确，关键管理环节不健全；
2．集团的绩效指标没有与战略目标紧密挂钩，也没有科学地层层分解，各子公司都抱怨总部对其指标的目标值设置过高，不合理；
3．考核指标与发展目标结合不紧密，未能充分发挥其对员工行为的引导作用；
4．绩效考核结果趋中现象严重，不能很好地拉开考核分数差距；
5．难量化部门和员工考核存在着都是高分现象，"老好人"现象严重；
6．员工技能培训体系不健全，员工对今后的职业发展生涯表示担忧；
7．各部门间存在"部门墙"现象，部门间沟通有待加强。
解决方案
步骤一：调研分析。通过发放管理诊断调查问卷，并在对回收问卷统计分析的基础上，提交了基于数据分析的管理诊断调查报告，指出了企业在人力资源管理方面存在的问题，并为后期方案的制定提供了有力支持。
步骤二：组织优化建议。通过对外部行业环境和公司业务模式的分析，同时在对公司中高层进行了全面的有关管理现状访谈的基础上，结合公司的发展定位，提出了组织结构优化方案，并明确了各部门职责和岗位设置。
步骤三：编写岗位说明书。在组织结构和部门职责清晰的基础上，进行全面的岗位工作分析和描述，详细的编制了所有岗位的职位说明书。
步骤四：绩效管理体系的设计。这是该项目的重点，结合公司的业务现状和新的管理模式，建立了基于平衡计分卡（BSC）的关键业绩指标（KPI）考核体系，把集团公司的经营目标、部门职责分解、传递到了每一个子公司和岗位，使每个人的工作都能与公司目标达成一致。
步骤五：结合岗位价值评估，全面构建了能有效激励且兼顾公平的整个集团的薪酬体系，各薪酬序列的划分更使得员工个人的职业发展与薪酬级别建立了有机联系，从而打通了企业人力资本提升的通道。更平衡了集团公司总部与各子公司的各岗位职等及薪酬等级，且薪酬实际支付与绩效考核结果紧密挂钩。
步骤六：培训与服务。结合实际情况，组织了多次集团绩效管理、薪酬管理等知识和技能的培训，为项目方案的有效实施提供了充分的保证；作为方案实施的一部分，项目组在撤离后还坚持进行跟踪服务，帮助客户及时解决实施过程中遇到的问题。
咨询效果
在咨询过程中，华彩的咨询顾问以对行业和企业的准确把握，以高度的责任感和外部专家的独立客观精神，在充分沟通的基础上提出了可行方案。华彩顾问组提供的方案具有较强的科学性和系统性，结合了该集团的实际，注重了可行性和可操作性。项目期间的系列培训在公司内部传播了先进的管理理念与管理知识，为该设计集团的进一步变革奠定了一定的基础。作为咨询成果，《集团人力资源管理现状分析诊断报告》、《集团职位说明书》、《集团绩效管理制度》、《集团薪酬管理制度》等方案内容得到了客户全部、直接的应用。
客户评价："以往我们以单体公司绩效管理的做法代替集团企业绩效管理的做法，华彩顾问帮助我们纠正了这个错误的认识和做法，非常感谢！"--集团行政副总刘先生
"华彩的集团企业绩效管理方案，使我们把集团的战略目标分解到各子公司绩效指标，传递到每个人的工作目标，对方案总体我很满意。"--集团总经理冯先生
⑧ 人力资源到底是干什么的
人力资源顾问是干什么的，解释如下：
顾问：
不是一个企业的正式员工和干部，但顾问可以帮助辅导、培训企业的管理干部，使企业建立完善公司的管理机制，或某专项顾问是专门指导某项目开展、建立，或完善其管理机制等，总之使企业提升管理进步。
人力资源顾问：
是有人力资源专业知识及较长时间的管理经验的人担任的顾问，他的任务是帮助企业建立或完善公司的人力资源系统。包括建立薪酬与福利系统、绩效考核系统，招聘与培训系统等。，总之人力资源顾问是帮助企业提升人力资源管理，使企业的人力资源管理规范化。