‘壹’ 人力资源规划前期如何调查人力资源现状
人力资源规划应该分阶段进行。在前期，摸清人力资源现状是必不可少的一步。在调查阶段一般采取观察法、问卷法、面谈法，进行定性和定量分析，最后结合职位要求进行评价，诊断出现有人力资源的问题。关于人力资源的问题，中大咨询官网有些内容会对题主有所帮助。
‘贰’ 如何申请开办人力资源公司
申请开办人力资源公司的流程是：
企业名称预核准（工商局）--验资（会计师事务所）--办理相应的前置审批手续--申请营业执照（工商局）
要注册一个公司，首先想好经营什么，怎样经营好，再来注册。要不，注册了也没有用，注册了公司是需要很多成本的，不是一件“好玩”的事情。前期可行性分析调查，建议你自己认真的考虑一下。接下来谈谈如何注册公司，需要哪些手续、怎样操作。
一、选择公司的形式：
普通的有限责任公司，最低注册资金3万元，需要2个（或以上）股东
从06年1月起新的公司法规定，允许1个股东注册有限责任公司，这种特殊的有限责任公司又称“一人有限公司”（但公司名称中不会有“一人”字样，执照上会注明“自然人独资”），最低注册资金10万元。
如果你和朋友、家人合伙投资创业，可选择普通的有限公司，最低注册资金3万元；如果只有你一个人作为股东，则选择一人有限公司，最低注册资金10万元。
二、注册公司的步骤：
1.核名：到工商局去领取一张“企业（字号）名称预先核准申请表”，填写你准备取的公司名称，由工商局上网（工商局内部网）检索是否有重名，如果没有重名，就可以使用这个名称，就会核发一张“企业（字号）名称预先核准通知书”。
2.租房：
去专门的写字楼租一间办公室，如果你自己有厂房或者办公室也可以，有的地方不允许在居民楼里办公。
租房后要签订租房合同，并让房东提供房产证的复印件。
3.编写“公司章程”：
可以在工商局网站下载“公司章程”的样本，修改一下就可以了。章程的最后由所有股东签名。
4.刻私章：
去街上刻章的地方刻一个私章，给他们讲刻法人私章（方形的）。费用大概20元左右。
5.到会计师事务所领取“银行询征函”：
联系一家会计师事务所，领取一张“银行询征函”（必须是原件，会计师事务所盖鲜章）。如果你不清楚，可以看报纸上的分类广告，有很多会计师事务所的广告。
6.去银行开立公司验资户：
所有股东带上自己入股的那一部分钱到银行，带上公司章程、工商局发的核名通知、法人代表的私章、身份证、用于验资的钱、空白询征函表格，到银行去开立公司帐户，你要告诉银行是开验资户。开立好公司帐户后，各个股东按自己出资额向公司帐户中存入相应的钱。
‘叁’ 如何在一个陌生城市开展人力资源调查，可以通过哪些途径。
人力资源市场，人力资源与社会保障局，问卷调查等
是你们公司内部的招聘问题还是这个市场的问题？
‘肆’ 如何调查一个企业的人力资源情况
人力资源调调查的步骤：
1.成立人力资源调查工作小组。工作小组由公司总经理和各部门主管、人力资源规划专职人员组成，总经理担任组长，人力资源部经理任执行副组长。
2.制定人力资源调查计划。要树立预算管理意识，做好人力资源调查预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源调查工作。
3.收集、整理资料信息。在进行正式的人力资源调查前，必须全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。
4.统计分析相关资料。人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为数据、模型、图表或其他电子数据库形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况。
5.撰写分析报告。
‘伍’ 如何成立人力资源公司
你明白人力资源的基本含义么？
那个要在一个已有公司下，才会出现人力资源部，在发展这个公司。我也没有太明白你的意思，和用意。不过可以给你说
人力资源管理师指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员
人力资源专家何志工博士认为，人力资源管理师证书应该培养四个方面的能力：
其一，学历水平应达到硕士以上，要了解国际上大公司的人力资源是怎么发展过来的。
其二，作为企业的人力资源管理师，如果没有新的思路，新的创造力，这将是致命的弱点。人力资源管理师要不断地为企业最高层提供战略性的意见。
其三，作为人力资源管理师，既然知道某个问题很重要，就要通过直接上司，如人力资源部总监或总经理，直接下属，如招聘经理、薪酬经理等，使自己的影响传递出去。
其四，人力资源管理师只有生动、准确地将自己的思想、研究成果表达出来，其观点才有可能被公司决策层启用。而根据ipma（中国）人力资源研究所的调查分析，随着人力资源地位不断提升，优秀的人力资源管理者除了是一位人事管理专家，应熟悉组织或企业人事管理程序、了解政府有关法规政策之外，还应把其角色扩展为：1.业务伙伴，熟悉业务，参与制定业务计划，保证业务计划得到有效执行；2.领导者，发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利的需求关系；3.变革推动者，协助组织企业管理层有效的计划和应对变
‘陆’ 人力资源怎么办理
人力资源呀，可以找中望企业管理（上海）办理，就是专代办这些证件的哦。
‘柒’ 人力资源怎么申请的呢
在上海新注册公司想要申请人力资源许服务许可证，需要满足什么条件以及需要什么材料和流程是怎么办理的呢？那么下面就跟大家主要说说注册公司申请人力资源服务许可证的满足条件、所需材料、流程以及注意事项。
一、新注册公司想要申请人力资源许服务许可证满足条件
1、公司的注册资金不低于10万元；
2、公司需要有实际商业的办公经营地址；
3、公司要有至少五名专职人员（大专以上学历、取得人才中介职业资格证书）；
二、新注册公司想要申请人力资源许服务许可证所需材料
1、申请书、申请报告；
2、《上海市设立内资人才中介服务机构申请表》；
3、公司营业执照副本原件；
4、公章、法人章；
5、公司法定代表人/负责人的简历、身份原件；
6、五名工作人员基本情况（人才中介资格证书、用工单位劳动合同、单位缴纳社会保险证明）；
7、公司注册地址、实际办公经营地房产证明（不少于50平方米的商业用房房产证原件及复印件，一年以上租赁期租赁协议原件及复印件）；
8、公司办公设备（品名、型号、数量等）情况；
9、财务报表；
10、公司制定的工作规范及公司章程；
三、新注册公司想要申请人力资源许服务许可证流程
1、注册、登录“人力资源与社会保障公共服务平台”；
2、补充填写，包含（机构基本情况、法定代表人、注册资本及股东出资情况、工作人员专及职工作人员）信息；
3、附件扫描件上传，包含【申请表、申请报告（盖章）、法定代表人身份及简历、专职工作人员基本情况（身份原件、劳动合同、社保缴费证明）、公司注册地址及实际办公经营地址房产使用证明（经营地址租赁协议及产证文件、办公场所拍照件、工作设备情况、工作规范及章程）】，提交申报（约3-5个工作日预审核）；
4、递交材料，预审核通过后至隶属人力资源社会保障部门递交纸质材料及原件材料（原件当场审核后归还，留复印件），审核时间自受理之日起20日左右，符合条件即核发《人力资源服务许可证》。
四、新注册公司想要申请人力资源许服务许可证注意事项
1、若公司注册地址与实际办公经营地址一致的情况下需要1份地址证明材料即可；
2、实际办公经营地址的产证要携带原件（依据上海市崇明区标准，隶属区域不同可能会有所标准不同）；
3、办公场所拍照件要求【实际办公经营地址门牌拍照（**路**号）、公司铭牌拍照（看得到室号）、室内办公环境拍照件（需体现办公设备、专职人员及数量）】。
4、许可证核发后有效期5年，次年至到期前每年度的1-3月底均需做年度报告公示。
以上就是新注册公司想要申请人力资源许服务许可证的满足条件、所需材料、流程以及注意事项，对于打算自行申请人力资源服务许可证的朋友可以参考下。
‘捌’ 如何做人力资源的市场调研
首先应该先了解所在企业的人力资源规划情况吧，既然你是管理专业毕业的学生，就该从全面来考虑问题，比如公共关系、运筹等方面，宏观的看市场，微观的分析企业！
在人力资源方面，有人员的招聘与配置、培训开发、劳动关系、薪酬和绩效等多方面内容，可以调查的方面太广了，看看自己具体做什么事，擅长什么，把自己擅长的表现出来，我觉得就差不多了
‘玖’ 如何进行人力资源调研
人力资源调调查的步骤：
1.成立人力资源调查工作小组。工作小组由公司总经理和各部门主管、人力资源规划专职人员组成，总经理担任组长，人力资源部经理任执行副组长。
2.制定人力资源调查计划。要树立预算管理意识，做好人力资源调查预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源调查工作。
3.收集、整理资料信息。在进行正式的人力资源调查前，必须全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。
4.统计分析相关资料。人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为数据、模型、图表或其他电子数据库形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况。
5.撰写分析报告。
人力资源调查标准：
每家公司都有自己的“标准”，关键在于这个标准的可操作性，人力资源调查的“标准”绝不是岗位说明书。职位（岗位）说明书只能是一个基本的要求，无法清楚地落实于行为表现，它只能作为建立素质模型的参考依据。
人力资源调查的标准一定是“素质模型”，或者叫岗位胜任力模型，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。反映的是可以通过各种不同的方式表现出来的行为、个性、技能、知识、内驱力等。“素质”是判断一个人是否能够胜任某项工作的基准和标准，是决定并区分工作绩效好坏、差异原因的个人特征总和。
通常来讲，企业素质模型的构架包括两方面，一是核心能力，一是专业岗位所须具备的知识和技能。所谓“能力”，又是指企业经营管理上对某个职级、岗位所需的知识、技巧和行为综合定义。企业能力模型通常包括四大模块：中间的部分是行为、心理倾向，即任职者的性格、价值观、行为模式、风格、爱好等；基于此的企业核心行为能力，则包括为使企业成功实现战略目标，每个员工都必须具备的能力，核心能力反映了企业的核心价值和文化；另外还有领导能力，是指不同职位和级别的人所需要的领导能力，是领导者带领团队组织走向卓越的能力，包括处理事务的技能与观点，可以从过去的成功与失败中不断的提炼与完善；还有就是专业能力，是指某一个岗位所需要的特定的专业能力。
人力资源调查的内容：
为全面掌握企业人力资源现状，依据调查工作侧重点的不同，可以将人力资源调查分为人事信息调查、人力资源能力调查、人力资源政策调查、人力资源心理状态调查。
1.人事信息调查。人事信息调查是人力资源调查的基础工作。按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》、《人力资源数量分析表》、《教育程度与人力资源成本分析工具》等，并用图表的形式表示出来，同时进一步探索它们与晋升、离职率等之间的关系。比如，考察员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征，受教育程度与离职率之间的关系等，为组织进行科学的人力资源规划提供参考。
2.人力资源能力调查。人事信息调查主要是对员工年龄、学历、职称、专业等人事信息的统计分析，有助于直观认识企业人力资源的结构，但是并不能完全反映企业人力资源现状。能力是衡量企业人力资源实力的一个具有说服力的指标。因此，业务能力分析、人际关系能力分析、成就能力分析等反映人力资源现实性和发展性的能力调查比单纯学历、职称调查更重要。
员工的个体能力素质剖析数据，可以对员工职业定位与发展方向进行分析，并对其进一步接受个性化培训提出指导和建议。企业员工的总体素质剖析数据，对企业员工群体的能力优势和差距进行分析，可以为企业制定人力资源战略规划提供决策依据。
找出企业目前拥有以及未来需要的关键技术与关键能力，并建立追踪员工能力现状及其发展性的管理系统，制作《人力资源能力分析表》，并将技术与能力调查与招募、培训、晋升等人力资源系统结合。需要注意的是技术与能力调查不是一次即可的解决方案，而是持续的过程，能力调查要及时更新，才能符合企业发展的需求。
3.人力资源政策调查。只有解决了政策和机制问题，人力资源调查才会为人力资源管理奠定坚实的基础。对公司现有人力资源管理政策进行梳理，判断人力资源管理政策的系统性和有效性，分析相关政策是否有助于现有人力资源的保留和开发，是否能够支持组织战略目标的实现。依据组织发展战略，对现有人力资源政策进行梳理和修正。
4.人力资源心理状态调查。个性测试、心理测验是人力资源调查的一项重要内容。对员工的行为进行预测，不但有利于做好人力资源规划工作，也可为组织制定有针对性的政策，采取相应的管理措施提供参考。企业应该逐步建立员工心理档案系统，用科学的手段了解企业员工的个性特征、行为偏好等情况，通过观察和研究员工个性与离职率以及其他管理因素之间的相关关系，制定合理的人力资源规划，有的放矢地制定各项管理制度，引导员工行为导向符合组织期望的行为方向。
人力资源调查方法：
1.资料查阅法。人力资源部负责查阅公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务预算数据、各部门年度规划数据等相关资料。由人力资源规划专职人员负责整理企业人力资源政策、薪酬福利、培训开发、绩效考核、人力资源变动等方面的数据资料，从以上数据中提炼出所有与人力资源规划和调查有关的数据信息，并整理编报。
2.问卷调查法。人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及人力资源调查工作进度计划，下发相关调查表，在限定工作日内由各部门填写后收回。在人力资源调查工作进行期间，各部门应该根据业务需要和实际情况，及时、全面地向人力资源部提供有关的信息数据，人力资源部工作人员应该认真吸收接纳各部门传递的信息。
3.潜能测评法。潜能测评关注的是员工比较稳定的个性和能力特征，而个性和能力是影响个人业绩的重要因素，也是影响企业核心能力是否持久并不断创新的基础因素。进行潜能测评的主要工具有：结构化面谈、心理测验和情景测验等。
4.业绩调查法。通过业绩调查，除了分析关键人才的综合能力与表现外，还能够发现业绩不佳背后的根源，为改进人力资源政策提供第一手的资料。进行业绩调查，不仅要查阅员工的业绩档案，还可以对其上级主管进行深度访谈。此外，为了更准确地把握员工能力，还可以运用360度反馈技术，征询同事或客户的反馈，获得大量有价值的信息。
人力资源调研分析：
人力资源调研分析报告是基于对收集到的各种信息的充分分析得出的，这些包括企业的内外部信息、问卷信息、访谈信息和相关资料等。从人力资源的职能模块上来看，调研分析报告可以包括人力资源职能分析、企业文化分析、组织结构分析、人员素质结构分析、人力资源规划与招聘录用分析、培训分析、目标绩效分析、薪酬分析、员工激励分析、制度建设分析、员工满意度分析和员工期望值分析等。
人力资源调研后的分析工作是非常重要的，其核心是发现问题、分析问题并为企业提出完善的解决方案。调研分析报告的编写是一项非常艰苦的工作，一方面大量的数据和资料需要计算机系统处理，另一方面调研工作人员还要做出客观的评价并在此基础上提出整体解决方案。如果分析透彻合理，提出的解决方案就能有效地解决企业人力资源问题并极大地促进企业的进步，反之则很难实施并对企业毫无帮助。所以，绝大数企业在开展人力资源管理现状调研和分析时乐意寻求独立的咨询顾问机构合作或提供帮助，正是利用该机构一些内在的信息和优势，如调研项目运作的规范性、研究人员的专业化、分析能力、行业经验、计算机辅助功能和调研水平评价标准等。目的是保证整个调研结果客观、真实而有效。
作为一家企业的人力资源部经理，如何进行有效的调研与分析，从中获取人力资源规划与设计的切入点，这是做好人力资源管理的基础与关键。