❶ 如何加强人事管理
人事管理存在问题或弊端总的有:宏观管理薄弱，部门职能重叠，协调难度大，工作效率低；选入视野不够宽，用人机制不够活，优秀人才脱颖而出的环境还没有普遍形成；对企业领导人员的监督机制和激励机制还不健全、不配套. 另外还包括很多方面. 在激励方面，一是缺乏总体奖励策略和措施，没有形成系统的激励机制；二是缺乏激励手段、方式、力度与激励对象、拟定目标的一致性，没有形成科学的激励机制；三是缺乏合理可行的考核评价方法，没有形成有效的激励机制；四是缺乏灵活多样的激励方式，没有形成多元的激励机制。在约束方面，一是重激励轻约束，有的甚至无约束；二是约束体系不健全，约束目的不明确；三是重违法违纪责任的追究而轻经营成果责任的追究；四是重事后追究轻过程控制；五是没有建立经营者信誉制度，经营者没有生存危机。 绩效管理方面: 弊端之一，绩效管理缺乏系统性。主要表现是:①缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离;②没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节;③绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差;④绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈;⑤绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。由于绩效管理没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头，脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式，而且奖金计划在企业业绩较低的时候，对员工往往缺乏激励，而当业绩水平达到一定高度时，对员工的激励又显得不足，员工的薪酬支付并没有与企业的利益实现共享。 弊端之二，绩效考评指标设计不当，容易产生误导性。从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核，忽视定性评议指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。从员工的绩效考评来看，空泛的定性评议指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并且将员工的素质考评与绩效考评混为一谈，以至在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。 弊端之三，强调激励的统一性而忽略了激励的差异性。受环境的影响，企业内部各组织之间以及员工之间存在较大的差异，即便是同一员工，在企业的不同发展阶段，其需求也存在较大的差异，这在客观上就决定了企业激励的层次性。不对环境和员工的需求进行具体分析，一味追求企业激励政策的统一性，其结果必然导致激励效果停留在浅的层面上，最终流于形式，发挥不了应有的作用。如员工直接上级的评分相对较为客观和公正，但是由于不同部门工作性质和工作内容不同以及管理者理解上的差异，造成部门之间员工的评分标准差距较大，评分结果之间难以作横向比较。 弊端之四，员工对绩效管理的认识缺乏统一性。通常，被考核者是最易感到焦虑的群体，他们既想得第一，又害怕“枪打出头鸟”;既担心被人算计，又害怕暴露自己的弱点，且普遍感觉到绩效管理是约束一般员工的，因此员工对绩效考评首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。在员工互评上，抱着一团和气的态度，以求自保，评优时出现“轮流坐庄”现象;在对管理者的评议上，受个人价值观和偏见的影响，那些坚持原则、敢抓敢管、成绩突出但个性较强的管理者，员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳且性格温和的干部。而基层管理者往往又对绩效考核持怀疑的态度，要么因与员工接触少，了解信息有限，易用员工知识多少、印象好坏作为评价标准，而不是依据完成任务情况，要么觉得绩效考核对工作的促进与绩效考核对员工平静心境的搅动所带来的负面作用相比，太微不足道了。这一方面说明宣传不力，交流沟通不够，导致考核者与被考核者信息不对称，另一方面说明员工和基层管理者没有认识到绩效考核的必要性和重要性，因而绩效管理成了员工和基层管理者双方的负担，而不是动力，从而导致绩效管理的结果与初衷大相径庭。
❷ 如何加大人力资源管理的投入力度
1.合理有效地配置人力资源。根据企业的发展战略和目标，需要什么人，哪些人适合哪些岗位，为每位员工找到最适合自己的岗位，为每个岗位找到最适合的员工，是人力资源管理与开发的主要工作之一。企业内外部环境不断变化，相应的企业的人力资源管理与开发也必须保持一定的灵活性。
2.合理有效地开发人力资源，充分挖掘员工的潜力。企业的发展要体现在员工的发展上。如果企业不能加大人力资源的开发力度，那么员工的知识结构就很容易老化。知识是需要不断更新的，员工也需要不断地学习，这都要通过不断加强培训和内部有效管理来实现。只有充分地挖掘员工的潜力，才能使企业的人力资源得到最大程度的发挥。关心员工，为员工提供培训，使他们从被动的接受培训到主动的寻求自身的发展，才能与企业共同成长，不断增强企业的凝聚力，培养员工对企业的归属感，为他们提供广阔的发展舞台。
3.进行科学有效的管理。目前，人力资源管理部门已从单纯的企业职能部门，向着企业战略合作者的角色转变，其在企业中的作用和地位日益突出。在人力资源管理部门的协助下，企业管理的科学性、规范性正在逐步提高。在对内部人才优势和劣势以及外部的机会和威胁进行分析和预测的基础上，企业应为了维护自身的竞争地位而制定出长远的发展规划。人力资源管理部门可以提供有关内部优势和劣势等方面的信息，帮助企业成功地实施战略。人力资源管理部门的参与以及组织协调各方面的利益，为企业配备足够的人力资源提供了重要保障。
4.加大企业人力资源管理与开发的投资力度。企业对员工所进行的培训、开发活动，不仅可以提高员工个人的综合素质，也为企业整体素质的提高奠定了坚实的基础。进行有效的员工培训和开发，是一项产出远大于投入的有益活动。加大人力资源管理与开发的投资力度，并不是要盲目地扩大资金投入，而是根据企业和员工的实际需要，制定出合理的培训、开发计划，根据计划有效地进行投资。通过使用正确的人，激励人，培养人，才是企业人力资源管理与开发所创造和发展了的、区别于其他竞争对手的重要优势。
三、提高企业人力资源管理与开发的水平
企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高，是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我提高、自我发展的过程。
1.重视和加强人力资源管理与开发的基础性工作。建立科学有效的激励机制，使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到自己在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励的形式应当多方面、多层次，要本着效率优先、绩效挂钩、拉开距离、充分激励的原则，进一步完善现有的薪酬分配体系，这是核心工作，也是吸引人才、留住人才的重要手段。同时，科学合理的绩效管理工作也是评估企业员工、发现人才及有效运用员工才能的合理手段，它以绩效为基础安排岗位、确定薪酬福利以及晋升的依据。绩效考核要具有策略性与前瞻性，不仅考评员工过去的成绩，还包括对员工个人未来的预测。
2.坚持以人为本，加强企业文化建设。从企业人力资源管理和开发的角度出发，塑造优秀企业文化，建立人性化的管理氛围，培养员工的献身精神和忠诚感，是企业制胜的法宝。建立一种合适的企业文化，直接关系到人力资源的有效开发和管理。合适的企业文化应以人为本。培养员工对本企业的认同感，重视发挥其自身文化的感染力、凝聚力和战斗力的作用。企业文化是一种精神动力和文化资源，是企业在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。
❸ 如何加强人力资源管理，都有哪些策略可以参考
在公司发展中，人力资源管理作为重要管理方式，在公司中发挥重要作用。重视人力资源，深入开发人力资源是加强人力资源管理的一大策略。引进合适的人力资源管理系统也是公司加强人力资源管理的一大措施。比如说，喔趣人力资源管理系统。系统从人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘、灵活用工、员工自助七大方面综合管理，让公司人事工作管理信息化，减少HR的事务性工作，提高工作效率。同时也实现了更合理的用工结构，降低用工风险，持续优化人效。让公司的人力资源管理更加智能化、系统化、数字化。对此，公司应建立合理的激励机制，提高员工对公司的认同感，增强员工责任感，推动公司向前发展，也为员工提供更多发展机遇。
❹ 如何加强人力资源管理
人力资源管理工作人员，不仅是老板的左右手，还是老板的专家顾问；对员工来说，是他们的战略同盟、服务伙伴和人事专家。现在的人力资源管理有别于过去的人事管理。现在它把人看作一种“资源”。人是有生命、有思想、有情感、有创造力，是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源。因此人力资源管理的一切工作都围绕着人来开展的。简单地说人力资源管理工作可概括为8个字：选人，录人，用人，留人。
首先，人力资源工作人员应有内敛谦虚的性格，才能够很好的与不同性格的员工进行交流，才能够全面地了解组织发展状况和人力资源现状，进而卓有成效地开展人力资源工作。
第二，组织人力资源管理的摸索阶段，人力资源管理工作不能浮躁，应做一些实实在在的事情，让员工切身体会到人力资源工作的开展，对他们和公司的现在与未来发展带来良性的帮助。务实肯干的思想确保人力资源工作能够切实帮助公司的成长与发展，人力资源管理的初期工作，大都是些繁杂的事务，只有积极肯干的精神，才能很好地指导和开展人力资源工作。
第三，人力资源管理工作是一些协调统筹、后勤支持的事务。人力资源管理工作人员不仅仅要依靠自己的专业知识技能，同时也要依靠自己的服务奉献，满足公司发展需求，满足员工的生理需要、心理需要、社交需要、受尊重需要、自我实现需要，来赢得公司员工的尊重，从而赢得公司领导、员工对人力资源管理工作的认可和支持。
第四，一线工作人员是公司和其他员工的衣食父母，人力资源工作人员不仅应尊重每一位工作人员，还应以感恩的心来对待一线工作人员，对一线工作人员的状况和权益，应该予以优先考虑。一线工作人员为公司创造了大部分的价值和效益。岗位没有贵贱之分，只要对组织的发展有益处，就都应该持有同样的尊重度和重视度，并感谢他们不辞辛劳的工作。
人力资源管理视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化。人力资源管理工作初步方案：人员招聘与配置，人员开发与培训，薪酬福利管理，绩效考核，劳动关系管理，激励约束制度管理等。
1、人员招聘与配置
招聘工作是整个人力资源工作的源头。由于企业的发展，需要不断招贤纳才。现阶段韶关市铁友建设机械有限公司拥有的员工数不多，尤其是高技能人才还较缺乏，公司的规模还须不断的壮大，招纳更多的人才，应根据公司现状发展需求拟定招聘计划，并选择适当又节约成本（资金成本和时间成本）的招聘的方式(如网上、报纸、专业杂志，参加招聘会，或者在内部选拔优秀人才等)。这当中最重要的是在决定招聘之前，制定好该岗位的岗位说明书，再根据岗位说明书拟定好所需人员的要求、条件、标准，并以书面的形式，清楚的告诉求职意向者本公司的招聘事项，如所要招聘的岗位、岗位要求、学历要求、性别要求，薪酬待遇等相关内容。这样能够很快的筛选掉不符条件的人，提高了招聘效率，也节约了人工成本，才能在招聘中做到有的放矢。 招聘工作应更快、更准确的找到合适的人才，并根据其特征和职业技能，将其安排在适当的岗位上。对新进员工进行合理、适当、有效的配置。此外，在招聘过程中，除注重应聘者的经验、资历、背景等情况外，也要了解应聘者的潜质、心理素质、文化适应性等。 2、人员的开发与培训工作 培训工作的主要目的在于提高员工的素质、提高劳动生产率、增强员工热爱工作、热爱公司的意识，方式灵活多样，而且要因人而异，因时而异。 (1) 员工岗前培训：包括公司的情况介绍、安全生产教育、公司各项制度、企业文化培训、岗位职责、工作要求等。只有新员工了解这些基本情况后，才能顺利进行其他的工作。 (2) 工作技巧和方法的培训：主要针对新进职员所从事的工作或岗位进行所需技巧的培训。其方法主要是由老员工对新员工进行“传、帮、带”，使其尽快进入状态，适应公司的运营模式和工作环境，为公司创造新的价值。 (3) 团队培训：主要是不定期的进行员工的团队精神培训，让他们在工作中能够相互帮助，共同进步，并且能为公司的利益着想。可利用一些节假日开展健康有意义的活动，来增强员工间的和谐友谊，构造和谐公司。 (4) 临时性和外部培训：根据不同时期公司的业务发展需要，对员工进行职业技能培训，为员工提供良好的外部培训机会，最大限度地开发员工的潜能，这样不仅有利于员工自我实现，还增加公司的效益。由于韶关市铁友建设机械有限公司是民营科技型企业，就更应在员工的技能培训方面下大力气。 3、薪酬福利管理工作 薪酬是员工最关心的一个问题。薪酬的计算和分配，不仅要具有外部竞争性，还要具有内部公平性。在进行薪酬计算前，首先要进行市场调查（目前韶关机械企业工资水平不高），调查本地区最低工资水平和同行业同岗位同工种的平均工资水平，然后在根据岗位不同的劳动强度、岗位技能、劳动条件和绩效考核的结果，公平合理的分配薪酬。此外，还应根据公司的实际情况在节假日、公司司庆、员工生日、工作有重大突破等情况下考虑给员工相应的补贴、礼物，这种方式可以让员工感受到公司管理上的人情味和自己的受重视程度，并且这种“小恩小惠”能鼓舞员工士气，提高员工的工作自觉性，并激励员工不断进取。 4、绩效管理工作 绩效考核的范畴主要是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。其目的主要是行政管理性的和培训开发性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。影响绩效考核的主要因素可以分为三个：人、制度、问题的处理。因此公司应加大绩效考评力度；运用多种考核方法，建立完善的量化考核制度；建立考核反馈系统，实行民主监督，增强透明度。同各部门主管一起，制定合理的绩效考核系统。 5、劳动关系管理工作 劳动关系主要靠劳动合同来约束。要想很好进行劳动关系处理，人力资源工作人员首先要十分熟悉国家规定的各项法律法规，并跟进《企业管理法》、《劳动法》、《社会保障法》更新的步伐，与时俱进。劳动合同的制定要合理合法，，根据法律的各项规定，不订立违反法律法规的事项，充分兼顾公司和员工的利益。所有制度的制定都做到有法可依，有了法律的保障，工作开展起来就会一路绿灯。在公司能力范围内，根据的法律法规的规定为员工购买社会保险，这是为员工负责的基本要求，同时也能让员工踏踏实实地为公司工作，全心全意为公司的发展作出贡献。 6、激励约束制度管理工作 香蕉总量没有变化，朝四暮三，群猴愤怒，朝三暮四，皆大欢喜。所以激励工作很微妙，只要把握到关键，激励工作就卓有成效。约束与激励是相辅相承的。公司规章制度的制定，看起来似乎是个纸上谈兵的东西。但如果没有制度的存在，公司的所有工作都将很难进行。人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。因此企业管理不得不采取“胡萝卜加棍棒”的方法，双管齐下，激励与约束并进。
❺ 如何加强所在单位的人力资源管理，有哪些举措
一个单位的人力资源管理，主要从企业自身人力资源管理的需求和人力资源规划做起。
要想加强这个单位的人力资源管理建议。首先，根据企业战略明确企业配套的人力资源规划。
其次，按照人力资源规划落实招聘考核绩效等配套的工作环节，同时在企业的人事管理制度和员工管理条例方面强化内容丰富手段。
❻ 如何加强人力资源管理
这里有一篇《人力资源管理战略如何提升企业竞争力》论文，您可以看看：
【摘要】：
在全球金融危机的大环境下，探讨和认识我国国有企业人力资源管理这一课题，对发展壮大国有经济，对发挥社会主义制度的优越性，继续增强我国的经济实力、国防实力、民族凝聚力，具有关键作用。本文首先对我国现阶段人力资源管理体制存在的主要问题进行了论述，分析产生问题的原因，说明战略性人力资源管理对企业发展的战略意义，指出提高我国企业人力资源战略管理的科学性，提升企业竞争力的途径。
【关键词】：人力资源管理、战略提升、企业竞争力
【正文】：
近些年来，中国的人力资源管理发展很快。以前我们一直是向欧美等一些发达国家学习，最近也开始关注一些亚洲国家，例如临国日本、韩国企业人力资源方面的情况。这些关注意义重大，使得我们能够清晰地认识到企业获取竞争优势的决定因素是人（即现代企业竞争的核心是人才竞争），而人力资源管理是现代企业管理的重中之重。
人力资源管理不应该是炒概念，而是应该从实际出发，发现问题、分析问题、解决问题。人力资源管理战略的定义就是为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。企业竞争力的提高与企业的人力资源管理有着重要关系，人是企业最重要的资源，是资本，是战略的贡献者，因此，“以人为本”就成了人力资源管理战略的核心理念。
一、我国现阶段人力资源管理体制存在的主要问题
对比国际，在我国现阶段人力资源管理存在以下几大问题：
（一） 选人基础工作薄弱，造成因人设岗，直接影响企业组织架构
（二） 用人缺乏科学性，造成人才流失，直接影响企业发展战略
（三） 育人不到位，造成人才技术瓶颈，直接影响企业业务流程
1．人力资本投资不足。
2．没有建立完善的员工培训体系。
3．留人方式单一。
我国企业人力资源管理上存在的上述问题，是人力资源管理理念落后，机制不顺畅，制度不健全的表现。
首先，人力资源管理的理念落后，人力资源管理水平不高。
其次，缺乏有效的激励机制，忽视了员工素质的培训和潜能的开发。
再次，人力资源管理缺乏科学的规划，企业管理者和被管理者关系模糊。
针对以上问题产生的原因进行深入分析后，我认为一般情况下产生以上问题的主要原因是：首先，全公司缺乏对人力资源管理的系统思考，没有与战略相结合，尤其是公司中高层管理者缺乏人力资源管理知识，也没有完全承担起自己的职责，造成整个公司的人力资源工作缺乏系统的规划；其次，公司相关人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法、工具，工作分析不健全，直接影响了人力资源工作的开展，同时公司没有从系统的高度来认识绩效管理和薪酬管理的作用，导致公司相关资源的投入不足；再次，公司在考虑完善人力资源管理的同时，没有考虑从企业战略、组织结构、业务流程、信息技术、绩效考评等方面系统提升人力资源管理的实施方法，没有建立任职资格管理体系，造成员工职业发展通道缺失等等。当然，针对具体不同的企业，可能产生的问题和原因都是不一样的，还需要用科学发展观的精神根据具体的企业具体的问题具体分析产生原因，以制定更有针对性的对策。
二、战略性人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义
人力资源管理是企业运作与发展的保障，是企业竞争优势的基础，是企业文化的具体依托和展开，是企业中最具多样化的要素。企业需要各种类型的人，通过管理的整合而使之成为有效的资源。当技术、资本、环境、政策的差异越来越不明显，人成为实现组织竞争优势的关键时，人力资源的重要性越来越明显，而且人力资源的构成及动作模式，竞争对手更难模仿。现代的企业文化也成为经营的一种手段，本身也带来市场价值。企业可对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务、环境，这在市场瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。而不能适应环境的企业，不能保持适度灵活性、可塑性的企业，是很容易被市场淘汰的。
推行战略性人力资源管理，要将企业的注意力集中于：改变结构（包括组织结构和人员结构）和文化、组织效率和业绩、特殊能力的开发（包括企业战略能力、营销能力、财务能力）以及管理变革。推行战略性人力资源管理的目的是：通过确保企业获取具有良好技能和良好激励的员工，使企业获得持续的竞争优势，从而形成企业的战略能力，依靠员工实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。
战略性人力资源管理对企业的主要作用与要求是：
1、对达成企业的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源活动都产生附加值。
2、加强企业文化管理，释放并开发员工的内在能力。
3、开发流程使员工的贡献达到最大。
4、在企业范围内，使每一个生产、技术和管理人员的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容。
三、提高企业人力资源管理水平的一般原则
（一）建立合法规范、健康发展的人力资源管理制度
（二）建立持续激励的人力资源管理制度
建立持续激励的人力资源管理制度，包括以下四个方面的内容：
1．用业绩激励人。
2．用待遇留住人。
3．用文化凝聚人。
4．用培训发展人。
（三）建立开放创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放、透明的。如果说在产品经济时代，“人无我有，人有我优，人优我转”的产品观念、质量意识成为诸多企业致胜的关键，成为市场竞争力的主流。今天，在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有企业的核心竞争力。
随着WTO和现代企业管理制度对市场的冲击，无论传统企业改造，还是现代企业创新，都要求企业运行机制的改革拉动配套的人力资源管理制度的变革。比如企业改制，通过股权变更与改造，员工由“主人翁”变成“打工仔”，或由“打工仔”变成股东。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行股权设置，实施股权分配、内部持股已成为我们面临的问题。
四、完善我国企业人力资源管理机制的途径
（一） 加强“以人为本”的管理原则
（二） 坚持依“法”管理的原则
1．政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。
2．企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制。
（三）采用多元化的薪酬体系
（四）加强知识型员工职业生涯的设计
（五）根据企业发展战略实施人力资源规划
（六）建立以竞争机制为主体的人才使用机制
（七）建立以绩效考评为主的分配激励机制
综上所述，人力资源管理是提升企业竞争力的重要方面，我们要树立人力资源是第一资源，人才是人力资源的核心力量的新理念。在21世纪，战略性人力资源管理将成为人力资源管理的主流。企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力；完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地，可持续发展。
❼ 如何有效提升人力资源管理能力
更新企业人力资源管理观念
现代人力资源管理理论已逐渐成熟，人力资源管理的重要性也越来越明显。中小企业要把之前认为人力资源管理是可有可无的这种观念转变过来，重视企业人力资源管理；组建人力资源管理部门，培养人力资源管理人才。要把人力资源管理部门当成一个可以创造效益的部门，而不仅仅是成本部门、后勤部门；重视挖掘人力资源管理数据，分析企业人力资源管理规律，有效利用人力资源管理数据作为企业制定战略的数据支撑。
2
人才招聘创新
很多中小企业在福利待遇跟不上大企业，所以在人才招聘上往往处于劣势。而人力资源又是企业的核心竞争力所在，所以中小企业必须在人才招聘上进行创新，以吸引更多的人才。
中小企业可以在认真分析企业实际情况的基础上，设计一个符合企业特点的人才数据库系统，既保证了中小企业的人才储备数据，在企业进行人才招聘时，人才数据库也可以通过一些规范化的指标，通过内外招聘的方式吸收人才。
在当前很多企业倾向于网上招聘的情况下，中小企业要结合企业自身实力，采用人才招聘创新与网上招聘相结合的方式，从而更好的发挥网上招聘的优越性，节省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企业招聘范围，给企业带来更好的招聘效果。
当然最重要的就是，中小企业在保留一定利润的前提下，要提高企业员工的福利待遇，改善员工的工作环境与工作氛围。
3
培训模式创新
培训的过程是一个有机整体、一个完整的项目，可以将项目管理的思想运用于企业培训管理领域，构建一种由培训项目主管统揽培训工作全局、贯穿培训工作始终的新型培训管理模式--培训项目负责制。打破传统的培训管理格局，变单一纵向管理为矩阵式管理结构，既保证了企业培训有人总体负责，也保证了各个部门的培训工作有专门的人员负责，做到职责明确、意见集中，培训实施效率高、效果好，能有力推动企业，特别是职能部门培训工作的开展。
培训项目组要根据员工的工作需要与职业发展规划，为员工制定合适的培训计划。
4
激励机制
中小企业可针对自身的特点制定企业的激励机制。当员工取得成功或者为企业创造了效益时，适时给予员工适当的激励，会激发员工更大的激情。
中小企业可以从几个方面对员工进行激励。参与激励：是让员工参与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；关心激励：是指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果；公平激励：是指在企业的各种待遇上，对每一位员工公平对待所产生的激励作用；成就激励：大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的承认，尤其是要得到领导的承认。所以，当某个员工取得一定成绩后，领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩，并向其表示祝贺。
5
人力资源管理系统
随着人力资源管理理念的成熟，人力资源管理系统也普遍应用于企业人力资源管理中。借助人力资源管理系统实现人力资源的自动化管理，提高人力资源管理的效率；同时人力资源管理系统还可以帮助企业实现人力资本管理，大大提高人力资源管理水平。
注意事项
中小企业提高人力资源管理水平一定要从观念中重视人力资源管理
企业领导要参与
要根据行业特点与企业实际情况进行操作
❽ 如何加强企业人力资源管理
企业的人力资源，是企业一切经营活动的动力源，只有更新传统管理理念，加强人力资源的管理，提高其有效性，才能使企业在激烈的市场竞争中生存，同时保证了企业的可持续发展。人力资源管理，是企业以经营活动、战略目标为根据，对企业内部人力资源进行的战略规划，具体的就是利用科学、合理的现代化手段，对与战略目标相对应的人力资源进行组织、培训、协调等，对人力资源的心理、思想、行为等进行指导、规范、控制、监督，从而使人力资源与物力的比例保持在最佳状态，提高员工的主观能动性，由此保证战略目标的实现以及经营活动的持续发展。
工具/原料
着名企管专家谭小芳老师认为，为实现企业的战略目标，应根据员工的个人需要，有针对性、适当地制定奖惩制度、编制行为规范、考核措施，从而优化人力资源配置，使员工的个人利益与企业利益相一致，激发员工的主观能动性。对于业绩等表现较好的人员可采取一定的手段、措施给予激励，对一些相对较差的人员应给予警告、惩处，对屡教不改者应给予开除以示警戒。通过合理、科学的手法激发员工积极性，保持管理的制度化与人性化的平衡，保证管理有序、有效，同步实现员工个人利益与企业战略目标。
完善人力资源规划，建立配套政策，能够及时、有效地进行人员的增补，方便培训计划的制定，有效开发、利用企业内部人力资源，同时还能提高现有人力资源的效率。值得注意的是，在进行人力资源规划时，应充分考虑到劳动力的变化、企业文化气氛、经济指标、企业人力资源现状等关键因素的影响，全面分析，重点把握，从而保证其规划、与政策的合理、科学性。
全球领先的企业为何与众不同，是因为他们投资于人才，并竭力发展和挽留人才。着名企管专家谭小芳老师表示，国内一些优秀企业已经开始了人才管理的实践，例如：中粮集团就设立了组织发展总监的职位，也许未来会出现“人才管理副总裁”的角色，这些新职能，新角色，将是HR工作者新的职业发展机会，最先进入这个领域并掌握人才管理专业技术的人才，职业路径将大为拓宽。
步骤/方法
要有爱惜人才的理念
人才是企业的宝贵财富，各级管理者必须爱惜人才，绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才，如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干，孤家寡人是很难成就大业的。
关键人才的培养和管理
关键人才是我们的核心和代表，是我们的灵魂和骨干。公司不论大小，不管是何种所有制结构，都必须拥有这样一批核心员工。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争，核心人才的数量和质量，决定着公司的核心竞争力，决定着公司的生存和发展。
要有举荐人才的美德
管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素，即使他本人顺从，没有表现出怀才不遇的情绪，但“事不平，有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比，降低管理者的威信。
建立人才培养的机制
要拥有人才就要有培养人才的机制，海尔、联想、华为、蒙牛这些顶尖企业都是人才辈出。为什么是它们呢？是因为它们的制度吗？制度每个公司都有，为什么别的公司没有成功？是因为它们领导的杰出才能吗？一个领导者有很多工作，能用多少时间培养人才，又能培养出多少人才？谭小芳老师表示，其实，这些杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境，营造出一种良性的企业氛围，这种环境和氛围孕育出企业的人才。
❾ 可以加强人力资源管理都有哪些策略，麻烦有人可以提供一些吗
公司应重视人力资源，深入开发人力资源，制定良好的人才管理机制，增强公司效益，从而推动公司可持续发展。人力资源也是一种重要战略资源。引进合适的人力资源管理系统也是公司加强人力资源管理的一大措施。比如说，喔趣人力资源管理系统。系统从人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘、灵活用工、员工自助七大方面综合管理，让公司人事工作管理信息化，减少HR的事务性工作，提高工作效率。同时也实现了更合理的用工结构，降低用工风险，持续优化人效。让公司的人力资源管理更加智能化、系统化、数字化。创建人才激励制度也让公司的人力资源管理更加有活力。